目前事業(yè)單位薪酬管理狀況及應對措施

周文彬 天津市地質(zhì)調(diào)查研究院

目前事業(yè)單位薪酬管理狀況及應對措施

周文彬 天津市地質(zhì)調(diào)查研究院

在全國范圍內(nèi)，事業(yè)單位是各類專業(yè)人才的聚集之地，是確?！翱平膛d國”戰(zhàn)略得以順利實施、提高我國綜合國力的關鍵所在，同時，在國家社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中也發(fā)揮著極為重要的作用。在事業(yè)單位進行不斷改革的過程當中，事業(yè)單位薪酬管理是一項非常重要的工作，本文從目前中國事業(yè)單位薪酬制度管理狀況入手，在進行分析的基礎上，提出相應的應對措施，望能夠?qū)Υ蠹矣幸欢ǖ膮⒖純r值。

事業(yè)單位 薪酬管理 狀況 措施

一、事業(yè)單位薪酬管理狀況分析

（一）事業(yè)單位分類管理制度不完善。目前，事業(yè)單位的工資管理方式是在財政預算管理方式的基礎上形成的，將其劃分成：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位三種。其中，全額撥款事業(yè)單位屬于由國家財政部門進行款項撥付的事業(yè)單位，這些單位就是人們口中常說的“鐵飯碗”，在這些單位中，職工缺乏工作的積極熱情與主動性，存在”養(yǎng)閑人“的現(xiàn)象，這對于單位的發(fā)展是極為不利的。有的具備行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位，則需要國家相關部門對其強化監(jiān)督與管理，可是這一性質(zhì)的單位欠缺行之有效地監(jiān)督與調(diào)控方面的管理制度，最終導致一些單位收入過高，使得同類事業(yè)單位的工作人員心理上存在嚴重的不平衡，存在需要管理的不進行管理的現(xiàn)象。

（二）績效考核方法及執(zhí)行存在問題，薪酬激勵作用未得到有效的發(fā)揮。伴隨著事業(yè)單位全面的不斷深化改革，事業(yè)單位不但在工資分配方面進行不斷的改革，并且大都采取制定了一套績效考核辦法來作為工資分配的制度性依據(jù)。這種做法很好，但是大都和單位的實際結(jié)合的并不緊密。主要體現(xiàn)在幾方面：一，考核的內(nèi)容過于細，考核的周期設置不是偏短就是過長，這樣就會形成單純的落實績效考核辦法而考核的現(xiàn)象。二、考核的方式過于統(tǒng)一，難以體現(xiàn)出不同部門考核的差異性。管理部門和業(yè)務部門采用相同的績效考核方式相同的周期，很明顯是不恰當?shù)摹Ｈ?，考核結(jié)果的敷衍性。作為績效考核人員在執(zhí)行績效考核制度中，很難做到實事求是，事業(yè)單位的管理機制不同于企業(yè)，誰也不愿因工作的罪人，所以績效考核結(jié)果都會非常理想，掩蓋事實的真相。這些問題的存在難以把薪酬績效考核分配的激勵作用發(fā)揮出來。

（三）薪酬增長模式僵化。目前，在我國的事業(yè)單位中，加薪模式一般每年調(diào)整薪級工資和政策性增加工資兩種方式，這種薪酬增長模式過于簡單，仍然側(cè)重于職級及專業(yè)技術(shù)等級，很多人員的薪資水平根本不能拉開，資歷決定薪酬的落后思想根本不能夠消除，激勵職能的作用得不到很好的發(fā)揮與體現(xiàn)。因為事業(yè)單位的員工如果想要促使自己的薪資水平得到提高，只能通過升高職務與獲得專業(yè)技術(shù)等級的晉升來實現(xiàn)，久而久之造成事業(yè)單位的員工熱衷于自己的職位及技術(shù)等級晉升，根本不將心思全部放在工作上，形成一種較普遍的思想，工作差不多就行，事關自己晉升的事一定要做好。這樣造成部分中青年員工的期望與積極性受到很大的打擊，很多骨干人才會不斷地流失。

（四）缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革屬于管理制度的總體性革新，其涵蓋了工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革，等等。目前，我國高度集中統(tǒng)一具備剛性的工資政策、工資基本標準、工資政策不但造成分配平均主義的出現(xiàn)，年度工資總額的控制的約束下加之近兩年工資政策性調(diào)整不斷減少單位可自行考核分配的部分，在靈活分配機制上造成了很大程度上的影響，造成很多事業(yè)單位的自主分配權(quán)得不到有效性的發(fā)揮。

二、完善事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀應對措施

（一）注重薪酬市場調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性設計。一般將薪酬市場調(diào)查劃分為內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查兩種，其中，內(nèi)部市場調(diào)查針對的是單位工作目標、業(yè)績、人才定位、經(jīng)濟承受性能、重要部門與崗位、單位內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、公平度、滿意度等作出的綜合性調(diào)查與系統(tǒng)性的淺析；外部調(diào)查指的是對同行業(yè)、所在地薪酬支付種類、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成情況等進行的調(diào)查淺析。唯有將薪酬市場調(diào)查重視起來，才能夠制定科學合理性的薪酬方案，為今后事業(yè)單位的合理性決策提供所需材料支持。

（二）完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學管理功能。實現(xiàn)公平分配，需以崗定薪。崗位評價與分析是促使以崗定薪順利實現(xiàn)的重要前提。事業(yè)單位若想實現(xiàn)在固有薪酬基礎上拉開距離，則一定要最大限度上讓所有工作人員加入到崗位評價中來、不斷強化對崗位的探究，在設置崗位的過程當中，要堅持權(quán)責對等的基本原則，針對每個崗位的屬性、條件、承載的崗位條件來做出綜合性的分析，對于各崗位的工作職責、崗位評價等作出具體性的界定，按照崗位說明書對崗位考核標準做錯量化，這對于日后單位的后期績效考核是有一定幫助作用的。

（三）將市場價格為基礎，創(chuàng)建科學合理的薪酬體系。在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟大環(huán)境下，在薪酬管理系統(tǒng)中，外部市場是非常關鍵的一部分構(gòu)成內(nèi)容。為此需不斷提升員工專業(yè)技術(shù)與專業(yè)能力水平，從而獲得與其對應的獎勵薪酬制度，促使員工在實現(xiàn)自己經(jīng)濟效益的同時，將自身的發(fā)展與員工的成長是緊密聯(lián)系在一起的，這樣才能夠促使事業(yè)單位得到長期性的進步。

（四）增進事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。要做到薪酬管理與事業(yè)單位各項改革、人事制度改革是一同開展的。對此，在事業(yè)單位分類改革的同時，要對單位內(nèi)部崗位的情況進行科學性設置和規(guī)范，便于新工資制度的落實與發(fā)揮要有積極的作用。更改過去傳統(tǒng)的工資管理模式，給事業(yè)單位進行自主分配的權(quán)利

三、結(jié)束語

目前，我國大部分的事業(yè)單位依然運用的是以往固有的分配制度，所以在改革的過程當中，需最大限度上促使職工的個人利益在薪酬制度改革中的作用得到最大的挑戰(zhàn)?？墒?，因不斷地堅持和不停的努力，才能夠在事業(yè)單位中創(chuàng)建科學合理化的薪酬管理制度，促使薪酬管理狀況得到顯著性的改善。

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