變革型護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度關(guān)系的研究進(jìn)展

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變革型護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度關(guān)系的研究進(jìn)展

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種管理者更加傾向于下屬的自身發(fā)展，而不是單純給予物質(zhì)獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]，在一定程度上迎合了馬斯洛需要理論，激發(fā)了個人較高層次的需要。工作過程中領(lǐng)導(dǎo)者對下屬予以激勵和關(guān)懷，從而提高員工對工作的滿意程度和積極性[2-5]。護(hù)理管理者作為護(hù)理工作中的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇是影響護(hù)理工作效率和滿意度的重要因素。本文以變革型護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度關(guān)系為導(dǎo)向，對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念、起源、結(jié)構(gòu)、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，旨在使護(hù)理管理人員更好地發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢作用，提高護(hù)士工作滿意度。

1變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的起源與發(fā)展

1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念和起源變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念起源于《反叛領(lǐng)導(dǎo)》一書，Burns[3]為了促使個人或群體對其有更好的了解，于1978年首先將其概念化。1985年Bass[1]從領(lǐng)導(dǎo)魅力、智能激發(fā)、動機(jī)鼓舞、個性化關(guān)懷等最具代表性的幾個方面闡述了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工之間的關(guān)系。1994年Bass 和Avolio將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種有助于增加領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心程度，深化員工的認(rèn)知水平，促使員工接受組織愿景和目標(biāo)，在關(guān)心自身利益的同時更加關(guān)注和考慮到組織利益的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6-8]。 綜合來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)者更加注重激發(fā)員工高層次需要的領(lǐng)導(dǎo)方式，超越了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力引導(dǎo)、精神感召和對下屬情感與價值觀的影響作用，提升下屬內(nèi)在需求以及對自身工作、自身價值的認(rèn)同感，最終改變他們的工作態(tài)度，激勵他們不斷超越自我，為實現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而努力。在近幾年的研究進(jìn)展中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士工作滿意度的影響作用已經(jīng)得到了比較廣泛的認(rèn)可，在臨床護(hù)理管理工作中的應(yīng)用也取得了較大的進(jìn)步。

1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型和行為類型Bass[7]于1995年在Burns等研究的基礎(chǔ)上提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的4維結(jié)構(gòu)。①領(lǐng)導(dǎo)魅力(charisma or idealized influence，CII)：通過領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力感召對下屬產(chǎn)生影響，主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、信仰、道德和無私行為等。領(lǐng)導(dǎo)者成為下屬崇拜追求的目標(biāo)，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者顯示出高水平的信心。②動機(jī)鼓舞( inspirational motivation，IM)：領(lǐng)導(dǎo)者有目的地為下屬提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)工作動機(jī)，提高員工本身對工作成果的預(yù)期值，對自己會有更好的表現(xiàn)充滿信心。③智力激發(fā)(intellectual stimulation，IS)：通過介紹新的想法或觀點(diǎn)來激發(fā)個人的創(chuàng)造性思維，強(qiáng)調(diào)追尋一些合理并且創(chuàng)新的觀點(diǎn)和方法，用創(chuàng)新的方式解決問題，同時鼓勵員工對以前舊的觀點(diǎn)進(jìn)行重新評估，幫助下屬最大限度地激發(fā)自身潛能。④個性化關(guān)懷(individualized consideration，IC)：領(lǐng)導(dǎo)者充分考慮下屬的自身差異，為其提供不同的支持與幫助，從而滿足下屬的發(fā)展需求。Kouzes等[5-6]在此基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)為榜樣作用、激勵人心、共啟愿景、挑戰(zhàn)過程、影響并授權(quán)他人五大行為方式,使變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容更加具體化。

1.3變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測量工具及相關(guān)量表1985年Bass等[8]編制多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷(Multifactor Leadership Questionnaire 5X- Short,MLQ- 5X)，其中領(lǐng)導(dǎo)魅力18個條目，動機(jī)鼓舞10個條目，智力激發(fā)10個條目，個性化關(guān)懷9個條目。此外，還包括測量交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的3個維度和下屬感知領(lǐng)導(dǎo)者的不作為行為的1個維度。

Kouzes等[6]針對下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知狀況，研發(fā)了具有較高信效度的領(lǐng)導(dǎo)行為測量量表 (Leadership Practice Inventory，LPI)。該量表包括5個方面共30個條目，每方面6個條目，在下屬感知領(lǐng)導(dǎo)行為能力的研究中應(yīng)用廣泛。我國臺灣學(xué)者陳秀勤在Kouzes研究的基礎(chǔ)上，于2005年形成了LPI他評量表，對LPI量表進(jìn)行了完善[9]。李超平等[10]設(shè)計了具有較高信效度的符合我國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(Transformational Leadership Questionnaire，TLQ)。

2護(hù)理管理工作現(xiàn)狀

研究表明現(xiàn)階段我國基層護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為狀況不太理想[11]，當(dāng)前護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)方式主要包括交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)行為，近年來變革型領(lǐng)導(dǎo)理論雖然得到了較大發(fā)展，但是臨床工作中的運(yùn)用仍以交易型為主。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬形成交易關(guān)系，予以下屬物質(zhì)報酬、獎勵，滿足其需要，下屬則以服從領(lǐng)導(dǎo)命令，完成工作作為回報[11-14],主要包括權(quán)變獎勵、積極例外管理、消極例外管理和放任4個特征。侯靜等[15]在護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、護(hù)士工作滿意度對工作績效的影響研究中發(fā)現(xiàn)，積極例外管理擺在護(hù)士對交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知的首位，其對工作績效和護(hù)士工作滿意度等具有一定積極作用，但相對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言較低，同時發(fā)現(xiàn)二者對工作績效均有積極影響，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交易型。在關(guān)于護(hù)理管理風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度的多項研究中均證明，現(xiàn)階段管理模式下護(hù)士對工作的滿意程度普遍較低，在臨床管理工作中護(hù)士長有必要培養(yǎng)新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢作用相互結(jié)合，加大對護(hù)士的關(guān)注力度，滿足其發(fā)展需要，從而提高護(hù)士工作滿意度。

非領(lǐng)導(dǎo)又稱放任式領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬既不激勵也不滿足其需要，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的一種行為方式。非領(lǐng)導(dǎo)行為雖然沒有體現(xiàn)出真正意義的領(lǐng)導(dǎo)作用，但其也反映了管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在針對護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中發(fā)現(xiàn)，非領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)方式對護(hù)士工作滿意度的影響同樣存在積極作用。

3變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度的關(guān)系

國內(nèi)外研究均證明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)理工作滿意度存在普遍相關(guān)性。在分析變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)理工作滿意度的影響中，各研究均通過變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的四大維度對護(hù)士工作滿意度的影響作用進(jìn)行分析，更加全面地闡述了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士滿意度的影響作用。

3.1國外研究現(xiàn)狀在護(hù)士工作滿意度的研究中，Savlor發(fā)現(xiàn)管理風(fēng)格對護(hù)士工作滿意度存在正向作用，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上提高護(hù)士對工作的滿意程度[4]。Barker在研究護(hù)士對影響工作滿意度特定因素的報告中提出了相同結(jié)論[12]；Kouzes等[6]的研究結(jié)果顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的5種領(lǐng)導(dǎo)行為具體在提高下屬的責(zé)任感、內(nèi)在動力及其工作滿意度等方面具有正向作用；Mohammad等[16]在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士內(nèi)在和外在工作滿意度的影響作用中也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士工作內(nèi)在滿意度影響的積極作用明顯高于其對外在滿意度影響的作用；Medley等[17]采用MLQ-5X對122名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個體在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下較單純交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言能獲得更好的收入,進(jìn)而提高護(hù)士滿意度，并同時發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的滿意度水平較高，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的滿意度無明顯變化。Dunham-Taylor在研究中發(fā)現(xiàn)，在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的護(hù)士滿意度有下降趨勢，并且有相關(guān)報告指出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)理工作滿意度的關(guān)系并不僅僅在理論上，而是被實踐經(jīng)驗所證實，由此發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在提高護(hù)士工作滿意度方面較其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言有較大的優(yōu)勢作用[18]。在對護(hù)士滿意度影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)，一部分原因可以歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的范疇,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在影響護(hù)理工作滿意度中起到了決定性作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上減輕了護(hù)士工作壓力，通過其4個維度的影響作用提高員工的精神面貌，從而提高滿意度[19]。由此可以發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能更好地適應(yīng)護(hù)理工作的發(fā)展，在提高護(hù)士工作滿意度方面有更加積極的影響作用。

3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀近幾年國內(nèi)學(xué)者也比較注重變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用,我國臺灣學(xué)者Shieh等[20]在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士工作滿意度的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)魅力和智能激發(fā)對護(hù)士工作滿意度具有較突出的影響作用,這是因為在臨床工作者通過這兩方面護(hù)士長可以為護(hù)士提供榜樣作用，同時激勵護(hù)士發(fā)揮自身潛能使護(hù)士充分認(rèn)識自身價值，認(rèn)可護(hù)理工作。邵海興[21]通過研究護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士內(nèi)在和外在工作滿意度影響，發(fā)現(xiàn)在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和非領(lǐng)導(dǎo)因子對護(hù)士的內(nèi)在工作滿意度變異的解釋量增加了22%，對護(hù)士的外在工作滿意度的解釋量增加了14%，同時發(fā)現(xiàn)與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極作用相比，其他兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士滿意度的消極影響比較顯著。表明護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士工作滿意度具有積極影響作用，且較其他領(lǐng)導(dǎo)方式而言具有較大優(yōu)勢。潘慧等[22]在研究領(lǐng)導(dǎo)行為、組織承諾、滿意度關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的幾個維度與組織承諾、滿意度之間均呈正相關(guān)。但是護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士內(nèi)在工作滿意度影響的積極效應(yīng)強(qiáng)于外在滿意度的積極效應(yīng)，護(hù)士長的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與非領(lǐng)導(dǎo)因子對護(hù)士內(nèi)在工作滿意度影響的消極效應(yīng)強(qiáng)于外在工作滿意度的影響。王曉慧等[23，24]在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)， 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為總分與護(hù)理人員工作滿意度總分呈正相關(guān)，護(hù)理人員對護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知越高,對工作滿意程度就越高。國內(nèi)護(hù)理管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)能力和護(hù)士的工作滿意度都處于中等水平，與亞洲部分國家的護(hù)理研究結(jié)果一致[19],但與西方國家的研究不同[25]，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度中的管理和醫(yī)院政策及工作本身相關(guān)性較高[26]，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)在這兩方面可以通過提高護(hù)理管理者的能力從而提高護(hù)士對工作的滿意程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以個人發(fā)展為依托的新型理念，能較大地適應(yīng)國內(nèi)醫(yī)療現(xiàn)狀，對重塑護(hù)士的職業(yè)價值觀有重要作用。

4小結(jié)

護(hù)士長作為科室的管理者，對護(hù)士工作滿意度、工作績效和科室的良好運(yùn)行及發(fā)展有著直接作用[11，13-14，21-23，26]。較其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在護(hù)理管理領(lǐng)域的優(yōu)勢作用相對較高，臨床工作中應(yīng)該充分培養(yǎng)護(hù)理管理著自身變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，發(fā)揮其積極作用。目前我國變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在臨床工作中的應(yīng)用環(huán)節(jié)還相對薄弱，領(lǐng)導(dǎo)者在擔(dān)任管理職位前有必要進(jìn)行專門的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，努力鍛煉其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能力[11-14，27-30]，以期為更好地適應(yīng)科室的發(fā)展奠定相應(yīng)的基礎(chǔ)。臨床工作中護(hù)士長在發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)魅力的同時應(yīng)充分運(yùn)用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的動機(jī)鼓舞、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷，對護(hù)士進(jìn)行管理和培養(yǎng)，提高護(hù)士對自身工作的認(rèn)同度，激發(fā)自身高層次的需要，為更好地實現(xiàn)護(hù)士的自身發(fā)展，提高其工作滿意度奠定基礎(chǔ)。

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(本文編輯李亞琴)

張成帥，賈明華，王麗，曹笑柏，李峰

摘要：以變革型護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作滿意度關(guān)系為導(dǎo)向，對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念、起源、結(jié)構(gòu)、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，旨在使臨床管理人員更好地發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢作用，提高護(hù)士工作滿意度。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；護(hù)士長；工作滿意度；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；護(hù)理管理

Research progress on relationship between transformational head nurse’s leadership style and nurses’ job satisfaction

Zhang Chengshuai,Jia Minghua,Wang Li,et al(Nursing College of Jilin University,Jilin 130021 China)

AbstractThe relationship between transformational head nurse’s leadership style and nurses’ job satisfaction was taken as guiding.It reviewed the concept，origin，structure，research status quo of transformational leadership style at home and abroad，aiming at enable clinical managers to play a dominant role of transformational leadership style and improve the job satisfaction of nurses.

Key wordstransformational leadership；head nurse；job satisfaction；leadership style；nursing management

收稿日期：(2015-05-25；修回日期：2015-12-19)

作者簡介張成帥，碩士研究生在讀，單位：130021，吉林大學(xué)護(hù)理學(xué)院；賈明華、王麗、曹笑柏、李峰(

通訊作者)單位：130021，吉林大學(xué)護(hù)理學(xué)院。

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.01.005

文章編號：1009-6493(2016)01A-0014-03