企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對策

李艷明

摘 要：進入到知識經(jīng)濟時代后，人力資源發(fā)揮著日趨重要的作用；特別是市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)在發(fā)展中面臨著日趨激烈的市場競爭，針對這種情況，就需要做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康發(fā)展。本文簡要分析了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理對策

現(xiàn)代企業(yè)開始轉(zhuǎn)變管理重心，由人力資源替代了過去的物資資源；人對于企業(yè)一些經(jīng)營管理活動的開展，都具有十分大的作用；而企業(yè)人力資源管理活動的開展，主要是為了更加高效的利用人力資源?，F(xiàn)階段在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，還存在著諸多的問題，需要及時采取相應(yīng)的解決對策。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題

（一）落后的人力資源管理理念

部分企業(yè)沒有充分重視現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的意義，沒有將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，他們認為人事管理就為人力資源管理，主要內(nèi)容是制定工資方案、晉升和培訓(xùn)人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導(dǎo)致企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)部門給設(shè)立出來，沒有統(tǒng)一規(guī)劃員工，制定相應(yīng)的績效激勵措施等，制約到人力資源管理質(zhì)量的提升。

（二） 人力資本方面的投入較少

很多企業(yè)沒有對企業(yè)職工培訓(xùn)工作產(chǎn)生足夠的重視，大多是被動或者和應(yīng)急開展員工培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)制度和目標給科學(xué)構(gòu)建起來。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)十分認可信息技術(shù)的作用，但是卻忽視了技術(shù)使用人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源方面的投資較少，制約到了企業(yè)綜合競爭力的提高。

（三）沒有大力提高各級管理者的素質(zhì)

相較于國外人力資源開發(fā)，我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)中存在很多問題，重視員工開發(fā)，卻沒有有效提升管理者整體素質(zhì)，這樣對于企業(yè)的長遠發(fā)展，就會造成不利的影響。企業(yè)高層管理人員需要全面了解企業(yè)業(yè)務(wù)工作，能夠分析和判斷全局性問題，以便做出更加科學(xué)的決策，促進企業(yè)全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策

（一）將以人為本的經(jīng)營管理理念給樹立下去

進入到知識經(jīng)濟時代后，科學(xué)技術(shù)不斷革新，特別是我國逐步完成了經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式改革，現(xiàn)代企業(yè)制度也日趨成熟，需要將人力資源開發(fā)利用作為管理的重點。人作為生產(chǎn)第一要素，會制約到其他要素。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，核心內(nèi)容是人力資源，直接影響到企業(yè)其他基礎(chǔ)管理工作。在這樣的形勢下，企業(yè)要想獲得成功，除了擁有設(shè)備資金等基礎(chǔ)資源之外，還需要將高素質(zhì)人才的作用給充分發(fā)揮出來。

（二）科學(xué)合理的配置人力資源

現(xiàn)階段，企業(yè)主要培育人力資源，輔助采用引進手段，這是由我國具體國情所決定的。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，需要從戰(zhàn)略高度來培育人才，以便保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠匹配于企業(yè)人力資源開發(fā)計劃，以便提升培訓(xùn)的針對性和層次性。通過對內(nèi)部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識得到增強，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，形成和積累人力資源。從短期目標來講，輔助引進人才，將招聘或者借用等方式運用過來，對具有較高素質(zhì)和水平的人才大力吸收，如科學(xué)技術(shù)人才、高級管理人才等，需求量較少，且對其質(zhì)量有著較高要求，企業(yè)可以承擔(dān)其引進成本，能夠?qū)⒁恍┬碌男畔Ыo企業(yè)。通過轉(zhuǎn)變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學(xué)開展下去。

（三）將能本管理制度給全面推行下去

具體來講，能本指的是在評價人才的時候，將關(guān)系、學(xué)歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績、業(yè)績和政績等內(nèi)容。將能本管理模式實施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部；將能本管理實施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵那些資歷較淺的人通過較好的業(yè)績或者政績等，發(fā)揮優(yōu)勢。借助于項目、課題或者實際業(yè)務(wù)來考核評定高級、中級技術(shù)人才，避免有一些濫竽充數(shù)人才存在，將具有真材實料人才的積極性給充分發(fā)揮出來，營造一種公平競爭的良好氛圍。

（四）將培訓(xùn)、考核工作機制給科學(xué)構(gòu)建起來

主要從職工培訓(xùn)、職工教育以及職工發(fā)展等方面來開展培訓(xùn)工作，以便促使減員增效的目的得到有效實現(xiàn)；勞動技巧、勞動態(tài)度、專業(yè)知識等都是培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而提升訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展等是主要的教育內(nèi)容，發(fā)展指的是結(jié)合時代變化及企業(yè)發(fā)展需求，對機動性的人力資源儲備進行培養(yǎng)，以便促使企業(yè)生命力得到增強。在考核方面，需要將其嚴格貫徹落實下去，避免單單流于形式，將業(yè)績和能力作為考核的重點，采取科學(xué)簡練的考核方法，公正公開考核結(jié)果，將考核激勵作用給充分發(fā)揮出來。根據(jù)考核結(jié)果，有機結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵方式，如獎金、職位晉升、旅游機會等等，通過獎勵機制的構(gòu)建，對企業(yè)其他員工產(chǎn)生激勵作用，促使人力資源得到全面開發(fā)。

三、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非常重要的一個方面為人力資源管理，其直接影響到企業(yè)綜合競爭力的發(fā)揮，需要引起人們足夠的重視。結(jié)合企業(yè)具體情況，將以人為本的經(jīng)營管理理念給樹立下去，有效轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和經(jīng)濟增長方式，借助于企業(yè)人力資源管理的開展，將員工積極性給充分發(fā)揮出來，提升業(yè)績，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。

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