新形勢下企業(yè)降低勞務(wù)派遣用工比例的探討

方穩(wěn)根

摘要：《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣實施的崗位范圍、數(shù)量及比例、被派遣勞動者同工同酬權(quán)利及違法處罰等做出了明確規(guī)定，對于勞務(wù)派遣用工超比例的企業(yè)必須要采取有效措施降低勞務(wù)派遣用工比例。本文對降低勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行了初步探討，希望對企業(yè)解決目前的勞務(wù)派遣用工困境提供幫助。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工 比例

一、背景及法律法規(guī)新要求

勞務(wù)派遣是派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，根據(jù)用工單位的實際用工需求將勞動者派遣到用工單位的一種用工形式。勞務(wù)派遣中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間通過勞動合同形成勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過勞務(wù)派遣協(xié)議形成合同關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間通過勞動者提供勞務(wù)形成用工關(guān)系。

勞務(wù)派遣最早起源于20世紀(jì)50年代歐美發(fā)達(dá)國家，主要用于企業(yè)季節(jié)性用工、業(yè)務(wù)突然增大、因員工請假造成崗位缺員等需要增加臨時雇員的情況。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國逐步出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工形式。自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務(wù)派遣用工形式受到很多企業(yè)的青睞，用工規(guī)?？焖僭鲩L，矛盾和問題日益突出，主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)低、皮包公司過多過濫、經(jīng)營不規(guī)范，勞務(wù)派遣用工占比過大、非“三性”崗位用工問題突出，勞務(wù)派遣員工同工不同酬，權(quán)益得不到保障，在少數(shù)企業(yè)甚至成為主要用工方式。為解決勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)的問題，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，2012年12月28日中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議審議通過了《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，自2013年7月1日起施行。2013年12月20日人力資源社會保障部第21次部務(wù)會審議通過了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，自2014年3月1日起施行?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》主要內(nèi)容包括以下幾個方面：一是提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)門檻。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施以及向勞動行政部門依法申請行政許可等條件；二是突出強(qiáng)調(diào)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；三是進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣用工只能在“三性”崗位上實施。勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位做出了明確界定；四是嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量比例，用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例；五是明確對違法行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)。

二、降低勞務(wù)派遣用工比例的探討

在新的勞動關(guān)系法律背景下，企業(yè)應(yīng)該梳理并準(zhǔn)確掌握本企業(yè)勞務(wù)派遣用工崗位情況、用工數(shù)量、用工比例、工資支付、社保等相關(guān)信息，重點關(guān)注勞務(wù)派遣用工崗位是否符合“臨時性、輔助性、替代性”崗位范圍，勞動報酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務(wù)派遣用工比例是否超過規(guī)定比例等問題，特別是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對于勞務(wù)派遣用工超過規(guī)定比例的過渡期即將到期，對于超比例的用工單位如何降低比例迫在眉睫，個人認(rèn)為應(yīng)按照“守、轉(zhuǎn)、留、包、清”的思路來降低勞務(wù)派遣用工比例：

1.嚴(yán)守關(guān)口，不再新增勞務(wù)派遣用工?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》明確用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。因此，超出規(guī)定比例的企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)該條款嚴(yán)守入口關(guān)，嚴(yán)格按照“只出不進(jìn)”的原則不再新增勞務(wù)派遣用工，對于員工辭職等自然減員也不再進(jìn)行補(bǔ)充，可以逐步減少部分勞務(wù)派遣用工。該項措施只能擰緊勞務(wù)派遣進(jìn)入企業(yè)的“水龍頭”，對主動降低勞務(wù)派遣用工比例的影響較為有限，受制于員工的流動性。

2.轉(zhuǎn)換關(guān)系，采取競聘上崗將部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為勞動合同制員工。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，積累了部分優(yōu)秀的、技能水平較高、對企業(yè)較為熟悉的勞務(wù)派遣員工，這部分員工是企業(yè)需要的，但是由于歷史原因或者編制受限等，企業(yè)一直采用勞務(wù)派遣用工形式使用該部分員工。在降低勞務(wù)派遣用工比例工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本，充分重視人才，以完善的崗位體系為基礎(chǔ)，以崗位需求為前提，按照“不拘一格”的原則開展崗位競聘，將達(dá)到崗位要求的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工招聘為勞動合同制員工，并依法簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)換勞動關(guān)系，降低勞務(wù)派遣用工人數(shù)，同時也減少了重新招募、培訓(xùn)、培養(yǎng)新員工的人力、財力、物力消耗。該項措施為勞務(wù)派遣用工打通晉升渠道，減少了人員流失，降低了用工風(fēng)險和勞動爭議，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛和社會責(zé)任，在條件允許的情況下較為有效。

3.依法設(shè)置輔助性崗位，在規(guī)定比例范圍內(nèi)留用部分必需的派遣員工?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》均明文規(guī)定了勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位進(jìn)行了明確定義，其中臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。臨時性、替代性工作崗位允許使用勞務(wù)派遣的時間均比較短，其中臨時性崗位不超過6個月，替代性崗位僅在“一定期間內(nèi)”使用派遣用工，只有輔助性崗位可以長時間甚至永久性存在，且界定權(quán)在企業(yè)。因此企業(yè)可以充分利用這一優(yōu)勢，在部分非主營但又難以市場化的業(yè)務(wù)設(shè)置輔助性崗位，并依法履行民主和公示程序，通過后在規(guī)定比例以下?lián)駜?yōu)留用部分必需的勞務(wù)派遣用工，滿足企業(yè)多方位的需求。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要梳理并設(shè)置為主營業(yè)務(wù)提供支持或者服務(wù)的必要的輔助性崗位，提交工會組織，由工會提出召開職工代表大會征求意見和建議后，與工會或者職工代表共同協(xié)商確定，并在單位內(nèi)進(jìn)行公示。公示無異議后，企業(yè)可以根據(jù)設(shè)定的輔助性崗位制定用工調(diào)整方案，依據(jù)勞動合同人數(shù)計算勞務(wù)派遣用工的上限，在規(guī)定比例范圍內(nèi)聘用勞務(wù)派遣員工，并實行同工同酬。

4.充分利用社會資源，后勤輔助業(yè)務(wù)實施外包。對于后勤、安保、物業(yè)管理等社會化程度較高的業(yè)務(wù)，企業(yè)可以在兼顧安全、穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，選擇最適宜、最具經(jīng)濟(jì)效益的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將精力集中在發(fā)展核心業(yè)務(wù)上，保持企業(yè)的長期核心競爭力。為防止“假外包、真派遣”的用工風(fēng)險，除業(yè)務(wù)承包企業(yè)必須具備合法的資質(zhì)外，企業(yè)還需要注意以下幾點：一是外包業(yè)務(wù)具有一定獨立性，界面較為清晰，能夠有效區(qū)分外包的范圍，比如安全保衛(wèi)、保潔、綠化等；二是外包的內(nèi)容是某項業(yè)務(wù)而不是具體的崗位或勞務(wù)，企業(yè)與合作單位簽訂書面的承包協(xié)議，該協(xié)議約定的是某一范圍或者區(qū)域的業(yè)務(wù)，不能約定承包某個工作崗位或者派駐員工；三是從事外包業(yè)務(wù)的員工由合作企業(yè)直接管理，包括員工選聘、錄用、考勤、考核、薪酬、福利、社保以及勞動關(guān)系管理等，企業(yè)要做到對事不對人，避免對合作企業(yè)的員工進(jìn)行直接管理；四是企業(yè)與合作單位約定的費(fèi)用為業(yè)務(wù)承包費(fèi)，不能體現(xiàn)為“人工費(fèi)+管理費(fèi)+利潤”等方式，更不得出現(xiàn)工資、社保、福利等內(nèi)容，可以按照正常情況下的固定費(fèi)用加減考核服務(wù)質(zhì)量的費(fèi)用等方式進(jìn)行約定。對于市場化程度不高的業(yè)務(wù)或者考慮業(yè)務(wù)外包帶來的員工安置、隊伍穩(wěn)定等問題，具備條件的企業(yè)可以設(shè)立專門的后勤服務(wù)公司，為主業(yè)提供后勤服務(wù)。這種模式目前在高校比較成熟，很多高校均成立了自己的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)或者后勤集團(tuán)，這樣既可以降低對外部供應(yīng)商的依賴，降低外包市場主體不規(guī)范帶來的一系列風(fēng)險，提升外包服務(wù)質(zhì)量，為主業(yè)提供更為優(yōu)質(zhì)全面的服務(wù)，又有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，提升員工隊伍的穩(wěn)定性，但要注意相關(guān)法律法規(guī)中關(guān)于關(guān)聯(lián)交易和招投標(biāo)等方面的限制。

5.加強(qiáng)考核，堅決清理部分不符合要求的派遣員工。加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的考核評價管理，利用績效考核、崗位勝任能力評價等手段，對于不符合要求的派遣員工在勞務(wù)派遣期限到期后不再使用，退回勞務(wù)派遣單位；對經(jīng)常遲到、早退、出勤不出力、曠工等違反企業(yè)規(guī)章制度的員工堅決依法退回勞務(wù)派遣單位。工作過程中要堅持依法依規(guī)，有理有據(jù)，聯(lián)合工會與被退回的勞務(wù)派遣員工協(xié)商處理有關(guān)分歧，并做好應(yīng)急預(yù)案，防止造成群體性用工事件。

參考文獻(xiàn)

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