人力資源管理實踐及對策探討

高艷虎

摘 要：近些年，我國的綜合國力不斷上升，整體上帶動了各領(lǐng)域中的大小企業(yè)的發(fā)展，而在當今的社會中，各行各業(yè)以及各領(lǐng)域的競爭都正處于一個白熱化階段，人才作為一種資源儼然成為了管理環(huán)節(jié)中的重要因素和環(huán)節(jié)，作為當今社會發(fā)展的核心資本，本文將對企業(yè)中人力資源管理實踐中的問題和對策進行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實踐與對策；探討

當今，我國的綜合國力正處于一個全面提升的階段，人力資源作為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的首要資源，其具有積極、活躍同時起著關(guān)鍵性的作用等優(yōu)勢。所以，在進行現(xiàn)代人力資源管理的機制過程中，企業(yè)對人力資源的重視程度和開發(fā)程度都加大了力度，與此同時在企業(yè)競爭力的各種要素中，對人才管理則是至關(guān)重要的，但同時也存在著一些缺陷，本文將針對人力資源管理實踐中的問題和對策進行探討。

一、管理實踐中出現(xiàn)的問題

現(xiàn)階段，在企業(yè)實際的人力資源管理中，依然存在著很多問題，并且這些問題，嚴重導(dǎo)致人力資源利用效率、能效，具體存在下面幾個問題。

（一）管理觀念落后

實際中，企業(yè)單位對人力資源的管理理念相對比較陳舊落后，同時在新的時期下這種管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。同時，長期以來，企業(yè)單位中對人力資源進行的管理崗位多數(shù)是由黨組織指定的，另一方面，在企業(yè)單位中很多的高層管理人員，一般都是由自身工作年限較長，經(jīng)驗比較富被提拔上來的，其在管理的思想上，所需的管理技能上都有存在一定的缺陷，并且管理的模式落后，具備的專業(yè)素養(yǎng)較低，在實際管理中很少有結(jié)合目前企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，嚴重欠缺合理性、科學(xué)性。這種情況往往對企業(yè)的發(fā)展起到了反作用，并導(dǎo)致人力資源管理處于一個瓶頸期。

（二）培訓(xùn)開發(fā)薄弱

實際的人力資源管理中，企業(yè)針對已有的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，嚴重缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，眼光不夠長遠，對長遠的利益沒足夠的重視，對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)計劃上，缺少長遠的、周全的規(guī)劃和有效的措施，同時對人力資源的開發(fā)活動與實際組織發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)嚴重脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源投資周期相對較長、見效慢的錯誤管理思想，致使了早期對人力資源培訓(xùn)匱乏，人才的呈非持續(xù)性發(fā)展。

（三）缺少激勵的機制

目前，多數(shù)的企業(yè)在激勵中都多少傾向于平均主義，盡管對人力資源的激勵采取了比較常見的績效考核等激勵政策，但是由于企業(yè)所指定的考核制度存在有一定的缺陷，導(dǎo)致績效考核的工作力度不夠，共做不夠到位等。這樣在職工的思想意識中就會產(chǎn)生“干好干壞都一樣”等一些錯誤的思想，管理的過程中沒有將員工的工作的積極性調(diào)動起來，進而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展滯后，效率緩慢等問題。

二、解決的對策

對以上企業(yè)單位中，在對人力資源管理的過程中，存在的缺陷和問題是實施現(xiàn)代化的人力資源管理機制是至關(guān)重要的，同時需要構(gòu)建新的管理模式，具體如下：

（一）提高對人力資源管理的重視度

企業(yè)單位中，應(yīng)該過去對人力資源管理的思想理念，結(jié)合自身的實際情況對人力資源進行管理。并且重視人力資源管理的力度，科學(xué)的人力資源管理，能夠有助于企業(yè)單位營造出一種被員工認可、具有積極向上的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。所以，企業(yè)管理者需要加強對人力資源管理的力度，同時改變自身的落后管理理念，做到真正將人力資源管理視為企業(yè)發(fā)展和競爭力的核心因素。

（二）構(gòu)建科學(xué)的、合理的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的機制

在競爭如此激勵的今天，企業(yè)是否可以在群雄逐鹿的時代下，有一席立足之地，能否在競爭中獲取到主動權(quán)，眾多起到?jīng)Q定性因素中就包含有熱人力資源的開發(fā)培養(yǎng)與利用的程度。人，作為一中資源，不僅具有實際的活力和能力，更加具有潛在的能力和活力，但往往因為自身或是其他的外界因素，存在的潛能沒有很好的被發(fā)掘出來，將人的潛在能力不斷轉(zhuǎn)化成實際能力的過程，即人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工程。而一個良好的環(huán)境可以為激發(fā)人才潛在的能力起到潤滑劑的作用，因此企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的、合理的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)機制，能夠?qū)⒁延械膯T工其自身潛在的能力通過培訓(xùn)和開發(fā)激發(fā)出來，在企業(yè)的工作中發(fā)揮更好的作用，對企業(yè)的發(fā)展起到推動的作用，同時為其他的員工起到一個良好的示范效應(yīng)。

（三）構(gòu)建具有科學(xué)的管理機制

一直以來，激勵都是現(xiàn)代化管理的一個核心，并且對人力資源具有特殊的意義。這需要企業(yè)的管理層人員，在進行人力資源管理的過程中，不斷的探索多種積極有效的激勵措施，并且將這些有效的激勵措施相結(jié)合，提高員工的工作積極性，同時激勵員工在工作中勇于創(chuàng)新，具有創(chuàng)新的意識，推動企業(yè)的發(fā)展，提高工作效率。例如：采取時效激勵，人才的激勵有一個時效的問題，每個員工的一生都會有一個時效激勵的問題，并且這個問題同樣存在于工作中，和每個項目中，如果對激勵點沒有掌握好，將會起到負面的作用，因此，在多種形式的激勵中不僅要注重物質(zhì)激勵，精神的激勵同樣需要重視。

三、總結(jié)

當今社會，時代在發(fā)展，科技在進步，同時各企業(yè)間的競爭力也在逐漸的加大，企業(yè)經(jīng)營管理的成敗與否，和對人力資源的管理開發(fā)和利用有著密不可分的聯(lián)系。人力資源管理中，對人力資源的管理機制進行優(yōu)化具有重要的意義，同時優(yōu)化體現(xiàn)于企業(yè)管理的整個過程。此外構(gòu)建一個合理的、科學(xué)化的人力資源管理機制有助于企業(yè)對人力資源的管理，在管理中采取的積極有效的激勵政策能夠激發(fā)員工對工作的熱情。同時在人力資源管理中好的開發(fā)和培訓(xùn)機制能夠培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和激發(fā)潛能，進而為企業(yè)帶來更好的效益和社會效益。

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