信息技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響：工作疲勞的中介作用

● 楊睿娟 元浩然 楊靜怡

信息技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響：工作疲勞的中介作用

● 楊睿娟 元浩然 楊靜怡

信息技術(shù)發(fā)展在提高工作效率的同時(shí)，使員工產(chǎn)生心理和行為的不適應(yīng)感，影響工作結(jié)果。本研究在“壓力源-壓力-結(jié)果”模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了技術(shù)與工作壓力源對工作結(jié)果影響機(jī)制的理論模型，探討技術(shù)壓力與工作壓力的關(guān)系和技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響機(jī)制。對341位工作人員的調(diào)查結(jié)果表明：技術(shù)壓力源導(dǎo)致技術(shù)疲勞，技術(shù)疲勞通過工作疲勞的中介作用影響工作結(jié)果，降低工作滿意度和組織承諾、提高離職意愿，將信息技術(shù)作為輔助工具的工作者比信息技術(shù)從業(yè)者的技術(shù)疲勞程度更顯著。

技術(shù)壓力源 技術(shù)疲勞 工作壓力源 工作疲勞 工作結(jié)果

一、研究背景

信息技術(shù)（InformationTechnology，IT）快速發(fā)展，滲透到工作和生活的各方面，在提高效率的同時(shí)，也使人們產(chǎn)生了對技術(shù)發(fā)展的不適應(yīng)感。Craig（1984）是最早提出技術(shù)壓力（techno-stress）的學(xué)者，他指出：技術(shù)壓力是現(xiàn)代信息與通信技術(shù)給人們工作和生活帶來的不適應(yīng)感及心理、生理和行為的不良反應(yīng)。IT的成功應(yīng)用是企業(yè)提高核心競爭力的前提（王念新等，2010），伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化與IT行業(yè)的成熟，技術(shù)創(chuàng)新和傳播的速度不斷加快（王念新等，2011），技術(shù)革新關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展（李明斐、劉輝，2004），IT技術(shù)及應(yīng)用日益受到重視，企業(yè)對員工IT能力的要求日益提升（邵文波、李坤望，2014）。學(xué)習(xí)正確使用新技術(shù)需要大量的時(shí)間和精力，可能間斷本職工作流程，增加工作不確定性（Hoeven et al.,2016）。IT的傳播與學(xué)習(xí)給很多員工造成情緒耗竭（Tarafdar et al.，2010；Lee et al.，2016），即使熟練運(yùn)用IT的員工也常常受困于技術(shù)發(fā)展帶來的壓力。IT為員工提供靈活的工作方式，將工作場所延伸至家庭，導(dǎo)致工作-家庭角色、時(shí)間沖突（Michel et al.，2010），消耗更多的心理和智力資本（Pu et al.，2016）。IT加速發(fā)展改變了員工的工作與生活狀態(tài)。世界衛(wèi)生組織指出，員工的工作健康狀態(tài)不佳及工作能力降低可能導(dǎo)致國民生產(chǎn)總值減少10%～20%。美國壓力研究所發(fā)現(xiàn)壓力給國家財(cái)政帶來的損失年均2000億美元。IT加速發(fā)展給職業(yè)群體帶來的壓力在發(fā)達(dá)國家引起了重視，但我國學(xué)者的相關(guān)研究較少。本研究擬在壓力源-壓力-結(jié)果模型（Koeske & Koeske，1993）基礎(chǔ)上，探索員工工作壓力、技術(shù)壓力產(chǎn)生的原因，分析技術(shù)壓力、工作壓力和工作結(jié)果之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

壓力源-壓力-結(jié)果模型分析了壓力的產(chǎn)生和作用過程，壓力源被定義為導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生反應(yīng)的刺激、事件和需求。工作壓力源是在工作中產(chǎn)生的，被工作人員感知到的，能夠引發(fā)心理反應(yīng)，產(chǎn)生行動的刺激。如果刺激超出了工作者的適應(yīng)能力，需要付出較高程度的努力才能應(yīng)對，就會引起工作者緊張，產(chǎn)生心理壓力。在壓力狀態(tài)下，工作者會采取應(yīng)對行動，導(dǎo)致不同的工作結(jié)果。

（一）理論模型

IT的快速發(fā)展、技術(shù)的復(fù)雜化及其不確定性使員工疲于應(yīng)對，當(dāng)技術(shù)發(fā)展的速度超過了員工身心健康可以承受的程度，就會形成技術(shù)壓力源。IT滲透度非常高，即使是非IT從業(yè)人員，也需要使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)，為了應(yīng)對技術(shù)的快速發(fā)展，員工需要不斷學(xué)習(xí)。IT發(fā)展使員工產(chǎn)生了許多不同于傳統(tǒng)的工作壓力，有些人對日新月異的新技術(shù)產(chǎn)生了恐慌或抵觸情緒；有些人沉溺于IT、網(wǎng)絡(luò)和移動應(yīng)用；有些人把主要精力用于提高IT水平而忽視本職工作。技術(shù)壓力如何產(chǎn)生？與工作壓力之間的關(guān)系是什么？對工作結(jié)果有何影響？為探究技術(shù)壓力的產(chǎn)生和作用機(jī)制，在壓力源-壓力-結(jié)果模型的基礎(chǔ)上，審視了工作/技術(shù)壓力源、壓力及其各自的影響，構(gòu)建了工作與技術(shù)壓力源對工作結(jié)果的影響模型。

已有研究多在工作層面或技術(shù)層面對壓力進(jìn)行獨(dú)立研究。工作壓力的研究主要包括壓力的界定、成因及對組織的影響，如工作壓力源對工作壓力的影響，工作壓力對工作投入、反生產(chǎn)行為、工作結(jié)果的影響。技術(shù)壓力的研究主要包括技術(shù)壓力源對技術(shù)壓力的影響。隨著IT在工作中應(yīng)用程度的加深，技術(shù)壓力與工作壓力產(chǎn)生了交互作用，但將技術(shù)壓力與工作壓力結(jié)合起來的研究非常少。以往研究將工作壓力和技術(shù)壓力進(jìn)行獨(dú)立研究，忽視了兩者之間的交互作用。本研究的創(chuàng)新在于將技術(shù)壓力源和工作壓力及其作用機(jī)制結(jié)合起來進(jìn)行研究，更符合工作的實(shí)際情景。本研究所構(gòu)建的模型（見圖1）將技術(shù)與工作層面結(jié)合起來進(jìn)行研究，其中工作壓力源-工作壓力-工作結(jié)果（Moore，2000；Ahujaetal.，2007；Thatcheretal.，2002；Maier et al.，2013）以及技術(shù)壓力源與技術(shù)壓力關(guān)系（Ragu-Nathan et al.，2008；Ayyagarietal.，2011）的研究基礎(chǔ)較好（圖1中，實(shí)線部分表示前人研究較多的領(lǐng)域，虛線部分表示研究極少涉足的領(lǐng)域）。本研究的重點(diǎn)是技術(shù)壓力與工作壓力的關(guān)系和技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響機(jī)制。

（二）研究變量

1.壓力源

研究模型中壓力源包括工作壓力源和技術(shù)壓力源。

工作壓力源包括：（1）工作負(fù)荷，指員工要完成的工作，衡量員工在工作中的付出；（2）工作-家庭沖突，工作與家庭之間存在沖突與促進(jìn)兩種關(guān)系，工作-家庭沖突強(qiáng)調(diào)工作對家庭的負(fù)面影響，是重要的工作壓力源之一；（3）報(bào)酬公平性，指工作與報(bào)酬之間的關(guān)系，權(quán)衡員工付出勞動后的收入是否滿足其預(yù)期。

工作負(fù)荷是工作疲勞的重要前因變量，工作負(fù)荷增加意味著員工將更多的資源投入到工作中，根據(jù)資源保存理論（conservation of resources theory），員工投入在工作中的時(shí)間、智力、體力超出承載能力時(shí)，會增加負(fù)面情緒，產(chǎn)生工作倦怠（Crawford et al.，2016）。工作-家庭沖突是影響工作疲勞的另一重要因素（Ahuja et al.，2007；Mourmant et al.，2009），工作-家庭沖突會占用員工的時(shí)間與角色轉(zhuǎn)換資源，使員工產(chǎn)生沮喪情緒（Clark，2000），加劇員工的工作倦怠。報(bào)酬是組織給予員工的工作回報(bào)，表明了組織對員工工作價(jià)值的態(tài)度，具有經(jīng)濟(jì)和心理的激勵作用，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬不公平時(shí)，會覺得工作投入與工作績效沒有得到認(rèn)可，工作付出不被尊重，可能導(dǎo)致情緒失調(diào)、工作滿意度降低，產(chǎn)生工作倦?。∕oore，2000；Rutner et al.，2008）。

假設(shè)H1：工作壓力源與工作疲勞程度正相關(guān)。

H1a：工作負(fù)荷與工作疲勞正相關(guān)；

H1b：工作-家庭沖突與工作疲勞正相關(guān)；

H1c：報(bào)酬不公平與工作疲勞正相關(guān)。

技術(shù)壓力源包括：IT發(fā)展導(dǎo)致的（1）工作超負(fù)荷，IT發(fā)展要求工作速度更快，工作時(shí)間更長，處理更多問題，在提高工作效率的同時(shí)，增加了工作量；（2）工作不安全感，程序化的工作不斷被機(jī)器取代，從技能工作發(fā)展到技術(shù)工作，熟練員工的工作可能被取代，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工可能失業(yè)，工作不安全感隨著IT發(fā)展日益增強(qiáng)；（3）隱私泄露，IT過度使用使員工注冊或操作的內(nèi)容有可能通過網(wǎng)絡(luò)被泄露，個(gè)人信息及隱私面臨著被侵犯的風(fēng)險(xiǎn)；（4）工作-家庭沖突，IT發(fā)展，特別是移動通訊的發(fā)展使工作和家庭邊界更加模糊，在時(shí)間資源分配、人際交流等方面產(chǎn)生沖突；（5）工作角色模糊，IT滲透到諸多工作領(lǐng)域，使員工難以清晰認(rèn)識本職工作和技術(shù)工作之間的邊界。IT發(fā)展的不確定性增加了員工的工作負(fù)荷，加劇了工作-家庭沖突，發(fā)展速度過快導(dǎo)致了工作不安全感、IT的高滲透性導(dǎo)致隱私被泄露，網(wǎng)絡(luò)的無處不在導(dǎo)致工作角色模糊，IT技術(shù)給員工帶來可感知的負(fù)面影響，使員工對技術(shù)產(chǎn)生倦怠，以上五方面被認(rèn)為是員工產(chǎn)生技術(shù)疲勞的主要前因變量（Ayyagari et al.，2011）。

假設(shè)H2：技術(shù)壓力源與技術(shù)疲勞正相關(guān)。

H2a：IT導(dǎo)致的工作超負(fù)荷與技術(shù)疲勞正相關(guān)；

H2b：IT導(dǎo)致的工作不安全感與技術(shù)疲勞正相關(guān)；

H2c：IT導(dǎo)致的隱私被泄露與技術(shù)疲勞正相關(guān)；

H2d：IT導(dǎo)致的工作-家庭沖突與技術(shù)疲勞正相關(guān)；

H2e：IT導(dǎo)致的工作角色模糊與技術(shù)疲勞正相關(guān)。

2.工作結(jié)果

員工疲勞程度較高時(shí)會導(dǎo)致離職，離職意愿主要受工作滿意度和組織承諾的影響。工作滿意度反映了員工對工作相關(guān)內(nèi)容的整體評價(jià)，是離職傾向的前因變量（Yang，2008），員工對組織中工作缺乏興趣并且人際關(guān)系不和諧時(shí)，會降低工作滿意度，導(dǎo)致離職傾向（Eberhardt et al.，1995）。組織承諾體現(xiàn)員工和組織之間的關(guān)系（Thatcher et al.，2002），員工在心理上、經(jīng)濟(jì)上對組織有一定的依賴，期望在組織中得到滿足，組織承諾表現(xiàn)為員工對組織的認(rèn)同和依戀，當(dāng)組織承諾降低時(shí)，會增加離職傾向。

假設(shè)H3：員工工作滿意度越高，離職意愿越低；

假設(shè)H4：員工組織承諾度越高，離職意愿越低。

3.壓力：工作疲勞與技術(shù)疲勞

圖1 工作與技術(shù)壓力源工作結(jié)果影響機(jī)制的理論模型

圖2 技術(shù)與工作壓力源對工作結(jié)果影響機(jī)制的研究模型

工作壓力是由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激，如工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作的自然和社會環(huán)境不良等，員工長期暴露在工作壓力源之下，憤世嫉俗和情緒耗竭等心理反應(yīng)會不斷提升（趙簡、張西超，2010），導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠感，倦怠是壓力源長期作用而造成的嚴(yán)重應(yīng)激狀態(tài)。IT發(fā)展需要員工投入精力，不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，員工資源被占用，受到技術(shù)壓力困擾，員工在工作中產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒，如技術(shù)恐懼、互聯(lián)網(wǎng)恐懼、計(jì)算機(jī)憂慮、計(jì)算機(jī)消極（王刊良，2005），削弱了對工作的正面評價(jià)，使員工對工作產(chǎn)生倦?。籌T不斷更新和過度使用導(dǎo)致員工在工作中面臨更多的困惑和不確定性，當(dāng)員工意識到自身能力難以滿足工作需求時(shí)，會產(chǎn)生焦急、挫敗感，加劇工作痛苦，厭倦工作；此外，由技術(shù)壓力導(dǎo)致的工作-家庭沖突同樣會給員工帶來心理上的不適，增加工作疲勞的程度。無論是工作疲勞還是技術(shù)疲勞，都促使員工重新審視其工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，壓力超負(fù)荷時(shí)，員工在情緒、身體上產(chǎn)生不適感，對員工工作行為產(chǎn)生消極影響（劉璞等，2005），削弱員工對組織的認(rèn)同和依戀，降低員工的工作滿意度和組織承諾，并產(chǎn)生離職意愿（Maier et al.，2013）。

假設(shè)H5：工作疲勞程度越高，工作滿意度越低（a）；組織承諾度越低（b）；離職意愿越高（c）。

表1 變量測量及其來源、量表信度和模型效度

假設(shè)H6：技術(shù)疲勞程度越高，工作滿意度越低（a）；組織承諾度越低（b）；離職意愿越高（c）。

假設(shè)H7：技術(shù)疲勞程度越高，工作疲勞程度越高。

綜合以上假設(shè)，構(gòu)建研究模型（見圖2）。

表1 變量測量及其來源、量表信度和模型效度（續(xù)）

表2 樣本主要特征

三、研究方法

1.變量測量

本研究所使用的量表主要包括壓力源（包括工作壓力源與技術(shù)壓力源）、壓力、工作結(jié)果等方面，由于國內(nèi)對科技壓力的研究比較少，本研究借鑒了國外近年來的研究成果，遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯(translation and backtranslation)程序(Brislin，1986)，設(shè)計(jì)了技術(shù)與工作壓力源對工作結(jié)果影響的調(diào)查問卷。表1詳細(xì)說明了每一度量指標(biāo)的來源、所測量的項(xiàng)目以及國外學(xué)者在實(shí)證研究中得出的量表信度和模型效度。變量測量均采用Likert7點(diǎn)式量表，壓力源和工作結(jié)果的測量中1表示強(qiáng)烈不贊同，7為完全贊同；工作壓力的衡量方法為1（從來不會）到7（每天都發(fā)生）。

2.數(shù)據(jù)收集

在陜西企事業(yè)單位發(fā)放問卷360份，剔除填寫不完整問卷19份，得到有效問卷341份，調(diào)查對象均為全職人員，在工作中均使用IT，所有問卷均采用現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場收回的方式。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)包括4個(gè)方面：（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括年齡、性別、職業(yè)；（2）工作壓力源與工作疲勞；（3）技術(shù)壓力源與技術(shù)疲勞；（4）工作結(jié)果。

3.研究方法

偏最小二乘法（Partial Least Squares，PLS）是為了對前期理論知識非常匱乏的復(fù)雜問題進(jìn)行預(yù)測而產(chǎn)生的一種基于方差的結(jié)構(gòu)方程建模方法，適合于進(jìn)行探索性分析。PLS不要求變量原始數(shù)據(jù)滿足正態(tài)分布假設(shè)，能夠?qū)y量模型的信、效度和結(jié)構(gòu)模型內(nèi)潛變量間的關(guān)系進(jìn)行估計(jì)。技術(shù)壓力與工作壓力的關(guān)系和技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響機(jī)制尚不明晰，適合采用PLS進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。WarpPLS能夠分析潛變量之間的非線性關(guān)系，并可以對非正態(tài)分布的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性與驗(yàn)證性分析，故采用WarpPLS2.0軟件進(jìn)行分析。

四、研究結(jié)果

首先檢查共同方法偏差；其次分析測量模型的信、效度；最后進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型路徑分析。

表3 測量模型的信、效度檢驗(yàn)

表3 測量模型的信、效度檢驗(yàn)（續(xù)）

（一）共同方法偏差

由于調(diào)查均采用自陳量表，需要分析共同方法偏差（Common Method Bias，CMB）的影響程度，分兩步檢驗(yàn)。首先，Harman單因素檢驗(yàn)，分析單因素是否可以解釋大多數(shù)方差，結(jié)果表明解釋度最高的因子可以解釋24.9%的方差（小于40%）。其次，在模型中增加一個(gè)共同方法偏差因子，采用最小二乘法，比較有共同方法偏差因子和無共同方法偏差因子的R2，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，共同方法偏差因子對ΔR2的解釋率為0.004，平均R2的解釋率為0.636，這表明共同方法偏差的影響是1∶159，可以不考慮。

（二）測量模型

偏最小二乘法（PLS）對于測量模型中反映型指標(biāo)的測度是基于個(gè)別項(xiàng)目的信度、建構(gòu)信度、聚合效度以及區(qū)分效度進(jìn)行的（Hair et al.，2012）。本研究中所有測量項(xiàng)目均來自于成熟量表（見表1），保證了測量模型的內(nèi)容效度。當(dāng)每個(gè)構(gòu)念下條目的因子載荷超過0.707（Carmines&Zeller， 1979）時(shí)，則該項(xiàng)目的信度符合要求，本研究中所有反映型指標(biāo)的載荷均超過0.707，且與所屬變量的相關(guān)系數(shù)高于與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)（見表3）。如果量表包含多個(gè)分量表或子維度，宜采用組合信度，而不是α系數(shù)來計(jì)算內(nèi)部一致性信度（Sijtsma，2009），本研究中組合信度（Composite Reliability，CR）均大于0.7，平均變異數(shù)抽取量（Average Variance Extracted，AVE）均超過0.5，說明模型具有較好的收斂效度。題項(xiàng)與該測量構(gòu)念的載荷均大于題項(xiàng)對其他構(gòu)念的載荷，保證了較好的區(qū)分效度（見表3）

（三）結(jié)構(gòu)模型

結(jié)構(gòu)模型分析結(jié)果∶ 3項(xiàng)工作壓力源可以解釋工作疲勞60.0%的方差；5項(xiàng)技術(shù)壓力源可以解釋技術(shù)疲勞58.8%的方差；技術(shù)疲勞和工作疲勞可以解釋工作滿意度26.4%的方差、組織承諾15.3%的方差。工作滿意度、組織承諾與工作疲勞可以解釋離職意向26.4%的方差。

圖3 研究結(jié)果

路徑系數(shù)分析結(jié)果：工作疲勞顯著影響工作滿意度、組織承諾和離職意愿；技術(shù)疲勞沒有直接對工作結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，通過工作疲勞的中介作用，影響工作結(jié)果；離職意愿受到工作疲勞、工作滿意度和組織承諾的影響。5個(gè)技術(shù)壓力源中，除了技術(shù)導(dǎo)致的隱私權(quán)被侵犯，其余4個(gè)技術(shù)壓力源均對技術(shù)疲勞產(chǎn)生顯著影響；此外，報(bào)酬公平性對工作疲勞沒有顯著影響（見圖3）。那么技術(shù)疲勞的影響機(jī)制究竟如何？對以IT為核心工作內(nèi)容的專業(yè)人員和僅以IT為工作輔助工具的職業(yè)群體的影響是否有差異？

圖4 IT從業(yè)人員的研究結(jié)果

圖5 非IT從業(yè)人員的研究結(jié)果

1．工作疲勞是技術(shù)疲勞影響工作結(jié)果的中介變量

Baron和Kenny（1986）認(rèn)為是否存在中介作用應(yīng)滿足以下條件∶（1）自變量與中介變量顯著相關(guān)；（2）中介變量與因變量顯著相關(guān)；（3）自變量與因變量顯著相關(guān)；（4）當(dāng)中介變量引入回歸方程后，自變量與因變量的相關(guān)或回歸系數(shù)顯著降低。如果自變量與因變量不相關(guān)，是完全中介（full mediation）；如果自變量與因變量的相關(guān)性降低，是部分中介（partial mediation）。

根據(jù)中介作用的判定條件，數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明：技術(shù)疲勞對工作疲勞（β= 0.496；p＜0.01）、工作滿意度（β= -0.373；p＜0.01）、組織承諾（β= -0.275；p＜0.01）、離職意愿（β= 0.256；p＜0.01）影響顯著。把工作疲勞作為中介變量引入回歸方程，技術(shù)疲勞對工作滿意度（β= -0.111；p＞0.1）、組織承諾（β= -0.118；p＞0.1）、離職意愿（β= 0.096；p＞0.1）的影響不顯著。這說明技術(shù)疲勞通過工作疲勞的中介作用影響工作結(jié)果。

2.技術(shù)疲勞對IT和非IT從業(yè)人員工作結(jié)果的影響機(jī)制不同

IT廣泛應(yīng)用于不同領(lǐng)域，很多工作需要應(yīng)用IT處理信息，如行政人員或管理人員會使用信息管理系統(tǒng)（Information Management System，IMS）作為輔助工具，這些工作者在本研究中稱為非IT人員。對于IT和非IT人員，技術(shù)壓力的影響是否有差異呢？

對IT（圖4）和非IT（圖5）人員分析的結(jié)果表明：技術(shù)壓力源可以解釋IT人員64.4%的技術(shù)疲勞方差，非IT人員55.9%的技術(shù)疲勞方差，技術(shù)導(dǎo)致的工作-家庭沖突、工作超負(fù)荷、角色模糊和工作不安全感對兩類人員的技術(shù)疲勞都有影響，技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致的隱私權(quán)被侵犯對兩類人員的技術(shù)疲勞影響均不顯著；工作壓力源可以解釋IT人員56.3%的工作疲勞方差，非IT人員58.5%的工作疲勞方差，報(bào)酬公平性對IT人員的工作疲勞影響不顯著，對非IT人員的工作疲勞影響顯著。無論是IT人員，還是非IT人員，工作滿意度和組織承諾均影響離職意愿；工作疲勞均對工作結(jié)果的三個(gè)方面有顯著影響。值得關(guān)注的發(fā)現(xiàn)是：盡管技術(shù)疲勞對兩類人員的工作疲勞均產(chǎn)生顯著影響，但是技術(shù)疲勞僅僅對非IT人員工作結(jié)果的三個(gè)方面有顯著直接影響，非IT人員的技術(shù)疲勞對工作疲勞和工作結(jié)果影響的路徑系數(shù)顯著高于IT人員。這說明，盡管技術(shù)壓力源是形成IT人員技術(shù)疲勞的主要原因，但是對非IT人員工作疲勞和工作結(jié)果的影響更顯著。

五、結(jié)論

工作倦怠給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來巨大損失，IT發(fā)展是造成現(xiàn)代社會工作倦怠的重要原因（Ayyagari et al.，2011），以往研究認(rèn)為技術(shù)壓力與工作壓力是獨(dú)立作用的，本研究表明技術(shù)壓力源顯著影響技術(shù)疲勞，通過工作疲勞的中介作用影響工作結(jié)果。

（一）工作疲勞是技術(shù)壓力影響工作結(jié)果的中介

IT發(fā)展對員工學(xué)習(xí)能力提出更高要求，使員工辦公場所和家庭的邊界越來越模糊，工作時(shí)間難以衡量。已有研究多是將技術(shù)疲勞和工作疲勞分別探討，沒有分析兩者的內(nèi)在聯(lián)系。本研究發(fā)現(xiàn)技術(shù)疲勞是通過工作疲勞的中介作用影響工作結(jié)果，這意味著技術(shù)疲勞并非獨(dú)立于工作疲勞，而很有可能是引起工作疲勞的重要因素。技術(shù)壓力對工作結(jié)果的影響機(jī)制表明技術(shù)壓力沒有對工作結(jié)果產(chǎn)生直接影響。技術(shù)壓力源產(chǎn)生技術(shù)疲勞，技術(shù)疲勞顯著影響工作疲勞，通過工作疲勞的中介作用，影響工作結(jié)果。

（二）工作-家庭沖突對IT和非IT人員的影響存在差異

技術(shù)導(dǎo)致的工作-家庭沖突對IT人員的技術(shù)疲勞影響程度低于非IT人員。說明工作和家庭生活發(fā)生沖突后，非IT人員更容易對工作內(nèi)容中的技術(shù)成分產(chǎn)生厭倦。IT人員的技術(shù)勝任力高于非IT人員，在技術(shù)工作中能獲得更高的成就感。工作導(dǎo)致的工作-家庭沖突對非IT人員的工作疲勞影響程度低于IT人員，說明IT人員的對日常非技術(shù)的繁瑣、重復(fù)工作更容易厭倦。

（三）技術(shù)壓力源和技術(shù)疲勞與IT在工作中的作用相關(guān)

工作疲勞對IT和非IT人員工作結(jié)果的三個(gè)方面有顯著影響，但是技術(shù)疲勞僅僅對非IT人員工作結(jié)果的三個(gè)方面有直接影響。

1．技術(shù)壓力源對IT和非IT人員技術(shù)疲勞的解釋程度不同

本研究中分析了5項(xiàng)技術(shù)壓力源對技術(shù)疲勞的影響。技術(shù)壓力源可以解釋IT人員64.4%的技術(shù)疲勞方差，但只能夠解釋非IT人員55.9%的技術(shù)疲勞方差，這說明導(dǎo)致非IT人員技術(shù)疲勞的壓力源還有其他需要進(jìn)一步分析的因素。

2.報(bào)酬公平性對IT和非IT人員影響不同

報(bào)酬公平性對IT人員的影響不顯著，對非IT人員影響顯著。這說明對IT人員而言，與報(bào)酬相比，技術(shù)本身具有更強(qiáng)的吸引力。IT人員從業(yè)的目的更多是來自于對技術(shù)及其發(fā)展的熱愛，盡管會在剛接觸新技術(shù)時(shí)遇到挫折，但整體上，是以積極的心態(tài)面對IT發(fā)展。

3.技術(shù)疲勞對IT和非IT人員工作結(jié)果的影響不同

對于IT人員，IT是工作核心，而對非IT人員而言，IT僅僅是完成工作的輔助工具，技術(shù)疲勞對非IT人員的工作結(jié)果既有直接影響，又有間接影響，但是對IT人員的工作結(jié)果只有間接影響，這說明IT人員對技術(shù)疲勞的容忍程度要明顯高于非IT人員。

4.非IT人員比IT人員的技術(shù)疲勞程度更顯著

技術(shù)疲勞導(dǎo)致了非IT人員更顯著的工作疲勞，是由于IT僅僅是非IT人員的輔助工具，組織并沒有對非IT人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，技術(shù)不熟練導(dǎo)致其能力與工作要求之間差距更大，壓力更大。技術(shù)壓力研究應(yīng)考慮技術(shù)在工作中的作用和工作群體特征。

（四）實(shí)踐意義

首先，建議組織構(gòu)建IT應(yīng)用激勵機(jī)制，合理安排工作負(fù)荷以平衡工作-家庭關(guān)系。IT從業(yè)人員在工作中更傾向使用新技術(shù)，有助于提高其成就感，調(diào)節(jié)技術(shù)壓力帶來的負(fù)面影響，建議組織鼓勵員工在工作中運(yùn)用新技術(shù)，建立相應(yīng)的IT應(yīng)用激勵機(jī)制，通過更多地接觸新技術(shù)降低技術(shù)壓力源對員工的負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷是IT人員與非IT人員工作疲勞的首要前因變量。IT發(fā)展帶來靈活的工作方式，使員工可以在工作制度時(shí)間外、在家庭中完成工作，模糊了工作與家庭之間空間地理位置和時(shí)間的邊界，增加了工作-家庭沖突，加劇員工的工作疲勞。與技術(shù)疲勞相比，工作疲勞會直接作用于工作滿意度、離職意愿和組織承諾。建議組織科學(xué)分析員工的工作量、能力與精力，根據(jù)分析結(jié)果合理確定勞動負(fù)荷，減少工作與家庭之間的沖突及其負(fù)面影響。

其次，提高員工IT水平，進(jìn)行積極情緒管理以促進(jìn)工作-家庭關(guān)系。IT發(fā)展可能產(chǎn)生技術(shù)疲勞（Lee et al.，2016），降低工作效率，影響員工和組織發(fā)展。本研究發(fā)現(xiàn)IT人員的技術(shù)疲勞對工作疲勞和工作結(jié)果的影響顯著低于非IT人員，這說明技術(shù)水平越高，越有助于緩解壓力，降低疲勞程度。建議組織考慮通過提高員工IT水平來幫助員工完成工作。特別是當(dāng)IT有了新的發(fā)展或已有技術(shù)升級要求員工掌握新技能時(shí)，應(yīng)及時(shí)為員工提供有針對性的、可實(shí)施的、聚焦于降低技術(shù)壓力的員工培訓(xùn)計(jì)劃；及時(shí)解決員工遇到的技術(shù)問題，如提供在線實(shí)時(shí)技術(shù)支持服務(wù)；對員工進(jìn)行積極情緒管理，培養(yǎng)員工樂觀接受新科技知識，降低消極情緒的負(fù)面影響。切實(shí)提高員工IT水平，讓員工有能力以積極心態(tài)面對工作和家庭事務(wù)，促進(jìn)工作-家庭和諧。

（五）研究的不足與展望

本研究也存在著一定的不足。例如，本研究發(fā)現(xiàn)非IT和IT人員技術(shù)壓力的影響路徑存在差異。那么行政、財(cái)務(wù)和人力資源管理等非IT人員的技術(shù)壓力影響機(jī)制是否有差異呢？軟件開發(fā)工程師、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)師、信息系統(tǒng)監(jiān)理師、軟件項(xiàng)目管理師等IT人員的技術(shù)壓力影響機(jī)制是否有差異呢？組織類型對工作人員的技術(shù)壓力是否有影響呢？

有鑒于此，在后續(xù)的研究中，可以對IT和非IT人員的工作進(jìn)行細(xì)化分析，根據(jù)IT在其工作中的使用頻率、要求的熟練程度、對績效的影響程度等方面，深入探討技術(shù)壓力源的影響機(jī)制；同時(shí)，也可以進(jìn)行多階層分析，從員工個(gè)人、組織的不同層面研究技術(shù)壓力源對員工的工作和組織績效的影響機(jī)制。

1. 李明斐、劉輝：《技術(shù)革新戰(zhàn)略選擇研究》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2004年第10期，第40-44頁。

2. 劉璞、謝家琳、井潤田：《國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究》，載《中國軟科學(xué)》，2005年第12期，第121-126頁。

3. 邵文波、李坤望：《信息技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作與勞動力需求結(jié)構(gòu)的差異》，載《世界經(jīng)濟(jì)》，2014年第11期，第72-99頁。

4. 王刊良、舒琴、屠強(qiáng)：《我國企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力研究》，載《管理評論》，2005年第7期，第44-51頁。

5. 王念新、仲偉俊、梅姝娥：《信息技術(shù)、核心能力和企業(yè)績效的實(shí)證研究》，載《管理科學(xué)》，2010年第1期，第52-64頁。

6. 王念新、仲偉俊、梅姝娥：《信息技術(shù)戰(zhàn)略價(jià)值及實(shí)現(xiàn)機(jī)制的實(shí)證研究》，載《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，2011年第7期，第55-70頁。

7. 趙簡、張西超：《工作壓力與工作倦怠的關(guān)系 心理資本的調(diào)節(jié)作用》，載《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（自然科學(xué)版），2010年第3期，第139-143頁。

8. Ahuja M K, Chudoba K M, Kacmar C J, Mcknight H D, George J F. IT road warriors: Balancing work-family confict, job autonomy, and work overload to mitigate turnover intentions. MIS Q, 2007, 31(1): 1-17.

9. Ayyagari R, Grover V, Purvis R. Techno-stress: Technological antecedents and implications. MIS Q, 2011, 35(4): 831-858.

10. Baron R M, Kenny D A. The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 1986. l51(6): 1173-1182.

11. Brislin R W. In: Looner W, Berry J. Field methods in cross-cultural research: Cross-cultural research and methodology series. Sage, 1986.

12. Carmines E G, Zeller R A. Reliability and validity assessment (quantitative applications in the social sciences). Sage, 1979.

13. Clark S C. Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 2000, 53(6): 747-770.

14. Craig B. Techno-stress: The human cost of the computer revolution. Wesley Publishing Company, 1984.

15. Crawford W S, Shanine K K, Whitman M V, Kacmar K M. Examining the impostor phenomenon and work-family confict. Journal of Managerial Psychology, 2016, 31(2): 375-390.

16. Eberhardt B J, Pooyan A, Moser S B. Moderators of the relationship between job satisfaction and nurses, intention to quit. International Journal of Organizational Analysis, 2013, 3(4): 394-406.

17. Hair J F, Sarstedt M, Ringle C.M. An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling in marketing research．Journal of the Academy of Marketing Science, 2012, 40(3): 414-433.

18. Hoeven C L T, Zoonen W V, Fonner K L. The practical paradox of technology: The infuence of communication technology use on employee burnout and engagement. Communication Monographs, 2016, 83(2): 1-25.

19. Koeske G F, Koeske R. A preliminary test of a stress-strain-outcome model for reconceptualizing the burnout phenomenon.Journal of Social Service Research, 1993, 17(3-4): 107-135.

20. Lee A R, Son S M, Kim K K. Information and communication technology overload and social networking service fatigue: A stress perspective. Computers in Human Behavior, 2016, 55: 51-61.

21. Maier C, Laumer S, Eckhardt A, Weitzel T. Analyzing the impact of HRIS implementations on HR personnel's job satisfaction and turnover intention. The Journal of Strategic Information Systems, 2013, 22(3): 193-207.

22. Michel J S, Mitchelson J K, Pichler S, Cullen K L. Clarifying relationships among work and family social support, stressors, and work-family confict. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(1): 91-104.

23. Moore J E. One road to turnover an examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Q, 2000,24(1): 141-168.

24. Mourmant G, Gallivan M J, Kalika M. Another road to IT turnover: The entrepreneurial path. European Journal of Information Systems, 2009, 18(5): 498-521.

25. Pu J, Hou H, Ma R, The effect of psychological capital between work-family conflict and job burnout in Chinese university teachers: Testing for mediation and moderation. Journal of Health Psychology, 2016(2): 1-9.

26. Ragu-Nathan T S, Tarafdar M, Ragu-Nathan B.S, Qiang T. The consequences of techno-stress for end users in organizations: conceptual development and empirical validation. Information Systems Research, 2008, 19(4): 417-433.

27. Rutner P S, Mcknight D H. Emotional dissonance and the information technology professional. MIS Q, 2006, 32(3): 635-652.

28. Sijtsma K. On the use, the misuse, and the very limited usefulness of cronbach’s alpha. Psychometrika, 2009, 74(1): 107-120.

29. Tarafdar M, Tu Q, Ragu-Nathan T S. Impact of technostress on end-user satisfaction and performance. Journal of Management Information Systems, 2010, 27(3): 303-334.

30. Thatcher J.B, Stepina L P, Boyle R J. Turnover of information technology workers: examining empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets. Journal of Management Information Systems, 2002, 19(3): 231-250.

31. Yang J T. Effect of newcomer socialization on organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention in the hotel industry. The Service Industries Journal, 2008, 28(4): 429-443.

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

InformationTechnology as Stressors to Work-Related-Outcome:A Mediating Role of Work-Exhaustion

Yang Ruijuan ,Yuan Haoran and Yang Jingyi
（School of Economics and Management, Xi'an Shiyou University）

The rapid developments and wide applications of information technology（IT）improve work efficiency, at the same time, techno-stressors might lead employees to discomfort of the psychology and behavior, which are worthy of attention in science and technology management feld. Based on the stressor–strain–outcome model, the research presented in this article aims to identify the relationship between techno-exhaustion and work-exhaustion and how IT-related -exhaustion influences work-related outcomes. The results of an empirical study with 341 employees show that IT usage causes exhaustion because techno-stressors contribute to techno-exhaustion, which in turn influences work-exhaustion significantly. Our results also reveal that work-exhaustion negatively impacts job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The employees who use IT as a supporting tool for their daily work process report higher levels of techno-exhaustion than the employees for whom IT is the core of their work. Overall, our research has extended the extant literatures from three primary perspectives.Firstly, this study has deepened our understanding of the relationship between techno-and work-exhaustion by paying specifc attention to their links with work-related outcomes. secondly，this study has explained how techno-stressors impacts employee work-related outcomes throughtechno-and work-exhaustion. Thirdly, this study has shed light on the impact of techno-stressors and techno-exhaustion might be associated with the role of IT in the work.

Techno-stressor; Techno-exhaustion; Work-stressor; Work-exhaustion; Work-related –outcome

楊睿娟，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授、碩士生導(dǎo)師。

元浩然（通訊作者），西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：1659894829@qq.com。

楊靜怡，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受陜西省教育廳課題項(xiàng)目“陜西能源化工行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究”（14JK1559）、遼河油田項(xiàng)目“創(chuàng)新科技管理研究”（H13205）、陜西煤業(yè)化工集團(tuán)項(xiàng)目“人才發(fā)展改革試驗(yàn)區(qū)建設(shè)研究”（H14128）、全日制碩士研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目“國企管理者薪酬感知與績效關(guān)系研究”（2015cx140939）資助。