匹配視角下服務(wù)型企業(yè)員工幸福感的構(gòu)建
——以海底撈為案例

● 劉楊

匹配視角下服務(wù)型企業(yè)員工幸福感的構(gòu)建
——以海底撈為案例

● 劉楊

人力資本在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用越來(lái)越突出，更多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注人力資本的開(kāi)發(fā)與維護(hù)，員工幸福感建設(shè)作為有效緩解員工工作壓力、提升工作積極性與績(jī)效產(chǎn)出的重要途徑受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。以海底撈人本管理體系為案例研究對(duì)象，通過(guò)基于人-組織匹配的視角，本文分析了服務(wù)型企業(yè)員工幸福感構(gòu)建的基本機(jī)制，并得出兩點(diǎn)討論：（1）員工與組織間的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的交互過(guò)程，要把握兩者的動(dòng)態(tài)性；（2）如何把握人-組織匹配“度”的問(wèn)題將會(huì)成為未來(lái)員工幸福感建設(shè)的重要內(nèi)容。本文對(duì)服務(wù)型企業(yè)構(gòu)建員工幸福感將有所借鑒。

人-組織匹配 服務(wù)型企業(yè) 員工幸福感 海底撈

一、引言

隨著人力資本在企業(yè)發(fā)展中作用的突出，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)與維護(hù)，從物質(zhì)層面績(jī)效考核與薪酬管理制度的完善到精神層面企業(yè)文化與人文關(guān)懷的梳理，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐漸聚焦于員工的心理與精神建設(shè)上，其中員工幸福感是最為重要的內(nèi)容之一，很多企通過(guò)員工輔助計(jì)劃（EAP）等手段來(lái)提升員工的幸福感知。已經(jīng)有研究表明，員工幸福感能夠有效緩解個(gè)體在工作中的壓力，提升工作績(jī)效，強(qiáng)化組織公民行為等。

盡管學(xué)術(shù)界存在主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感等概念之間的爭(zhēng)執(zhí)，但從內(nèi)容上看，員工幸福感主要包含了個(gè)體對(duì)當(dāng)下工作狀態(tài)的滿(mǎn)意程度，其中包含了認(rèn)知成分與情感成分（張興貴等，2012）。而以往對(duì)幸福感的研究更多以老年人、大學(xué)生以及城市居民等為研究對(duì)象，忽視了現(xiàn)代企業(yè)組織中員工幸福感的關(guān)注，近些年對(duì)員工幸福感的研究也主要集中在對(duì)幸福感的測(cè)量、影響因素及與其他組織變量關(guān)系的研究（張興貴等，2012），無(wú)法有效解決如何在企業(yè)組織中構(gòu)建員工幸福感的問(wèn)題。

匹配（Fit）是基于互動(dòng)心理學(xué)觀點(diǎn)產(chǎn)生的一種研究視角，在企業(yè)組織中，人與組織的匹配關(guān)注員工與企業(yè)之間的一致性（曹洋，2014），研究表明，人-組織匹配對(duì)個(gè)體與組織具有重要意義，在提升員工滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、個(gè)體創(chuàng)新、組織公民行為、團(tuán)隊(duì)合作、降低員工離職等方面都存在顯著作用（王忠、張 琳，2010；Lauver，2001；Piasentin，2007等）。而員工幸福感則是個(gè)體對(duì)工作滿(mǎn)意的基本認(rèn)知，因此從匹配的視角研究員工幸福感構(gòu)建具有一定的理論基礎(chǔ)和意義。

與制造型企業(yè)相比，服務(wù)型企業(yè)更加關(guān)注人力資本在企業(yè)資本中的作用，在直接面對(duì)客戶(hù)提供服務(wù)過(guò)程中，由于工作復(fù)雜性、變動(dòng)性程度較大，服務(wù)型企業(yè)中員工往往會(huì)面臨較高的工作壓力。因此如何在服務(wù)型企業(yè)中提升員工幸福感是提升員工服務(wù)水平、增加服務(wù)型企業(yè)利潤(rùn)的基礎(chǔ)。海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主的餐飲企業(yè)，在全球范圍有眾多直營(yíng)連鎖餐廳，其獨(dú)特的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)模式已經(jīng)成為餐飲服務(wù)企業(yè)中的典范。近年來(lái)，海底撈著力打造員工幸福感建設(shè)，在多個(gè)層面實(shí)現(xiàn)員工幸福感的提升，如強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)、搭建職業(yè)生涯通道、授權(quán)、員工輔助計(jì)劃等，這些措施都實(shí)現(xiàn)了員工與組織的有機(jī)匹配，進(jìn)而提升了員工的幸福感知。本文以海底撈為案例分析對(duì)象，通過(guò)對(duì)海底撈提升員工幸福感途徑的分析，試圖從人-組織匹配的視角出發(fā)來(lái)提出服務(wù)型企業(yè)中員工幸福感構(gòu)建的基本框架，對(duì)服務(wù)型企業(yè)的員工幸福感建設(shè)提供建議。

二、理論回顧與分析框架

1.人-組織匹配

人-組織匹配是一個(gè)同時(shí)包含了個(gè)體特征與組織特征的概念（張興貴，2012），匹配強(qiáng)調(diào)一致性匹配與互補(bǔ)性匹配（Kristof，1996），體現(xiàn)了個(gè)體與組織相容性與協(xié)調(diào)型性。盡管不同學(xué)者從各自研究角度出發(fā)給出了人-組織匹配的不同定義和理解，如Muchinsky和Monahan（1987）主張人-組織的匹配包含了相似性匹配和互補(bǔ)性匹配，Kristof（1996）則從需求滿(mǎn)足和相似性?xún)煞矫鎭?lái)理解人-組織匹配，我們可以看出人-組織匹配是一個(gè)多樣化和復(fù)雜的過(guò)程，其中包含了個(gè)人與組織價(jià)值觀的相似與融合、個(gè)人需求與組織供給之間的對(duì)應(yīng)、組織要求與個(gè)人能力之間的吻合（曹洋，2014），如圖1。

圖1 人-組織匹配的三個(gè)維度

人-組織匹配體現(xiàn)了組織中個(gè)體與組織的相容性和一致性，以及雙方需求的彼此滿(mǎn)足，在這種基礎(chǔ)上，人-組織匹配往往能夠發(fā)揮巨大的積極作用，已經(jīng)有很多實(shí)證研究表明，組織中個(gè)體與組織間的匹配對(duì)于提升工作滿(mǎn)意度、改善工作績(jī)效、激發(fā)員工創(chuàng)新性行為、誘發(fā)組織公民行為、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作、降低員工離職傾向等都有顯著的作用（王忠、張琳，2010；Lauver，2001；Piasentin，2007等）。由于員工幸福感包含了個(gè)體對(duì)組織中工作狀態(tài)的認(rèn)知成分和情感成分，在這些積極的行為、態(tài)度與結(jié)果中我們又可以很清晰的看出人-組織匹配與員工幸福感的關(guān)聯(lián)。

2.員工幸福感

關(guān)于幸福感的研究由來(lái)已久，對(duì)幸福感內(nèi)涵的界定在學(xué)術(shù)界存在兩種判斷——主觀幸福感和心理幸福感，其中前者主張幸福就是快樂(lè)，是人的主觀體驗(yàn)（Schimmack & Diener，2003等），而后者則主張幸福不僅停留在對(duì)快樂(lè)的感知上，還包含了個(gè)人潛能的發(fā)揮與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（Warr，2009等），隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，學(xué)者們對(duì)幸福感的認(rèn)知也逐漸清晰，兩者出現(xiàn)了融合的趨勢(shì)，出現(xiàn)了社會(huì)幸福感等概念。

員工幸福感突出了個(gè)體在企業(yè)組織中對(duì)幸福的感知，包含著認(rèn)知與情感兩個(gè)方面，是一種積極的心理健康狀態(tài)，是個(gè)體在組織中對(duì)健康生理的喚醒、心理滿(mǎn)意以及心理健康的衡量指標(biāo)（Kathryn et al.,2009），包含了主觀與客觀的成分，是能夠激發(fā)個(gè)人積極性的精神狀態(tài)。

在研究幸福感時(shí)，不可避免的要回答什么會(huì)影響個(gè)體的幸福感知這一問(wèn)題，學(xué)者們通過(guò)大量的實(shí)證研究提出了一些影響員工幸福感知的模型與框架，如Judge（1998）提出的人格影響幸福感框架，認(rèn)為內(nèi)向型或神經(jīng)質(zhì)型的員工幸福感知會(huì)較低；Warr（1987）指出工作相關(guān)要素與員工幸福感的關(guān)系；張陸等（2007）提出了四個(gè)影響員工幸福感的要素，分別是企業(yè)氛圍、家庭環(huán)境、收入、發(fā)展空間等。

3.人-組織匹配與員工幸福感的分析框架

上文回顧了人-組織匹配與員工幸福感的基本內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，除了一些個(gè)體的不可控要素以外，人-組織匹配的很多結(jié)果變量與員工幸福感的影響要素存在諸多聯(lián)系，如人-組織匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度提升有顯著作用，而工作滿(mǎn)意度則是員工幸福感的重要內(nèi)容之一；員工個(gè)體與組織價(jià)值觀的匹配可以帶來(lái)對(duì)組織的認(rèn)可，而這種家一樣的企業(yè)氛圍也是提升員工幸福感的重要因素；人-組織匹配所帶來(lái)的工作績(jī)效提升以及職業(yè)生涯的前進(jìn)，也會(huì)影響員工幸福感的形成；此外有學(xué)者指出領(lǐng)導(dǎo)與下屬的匹配也會(huì)影響到員工幸福感的感知（張征，2016）。綜上，本文認(rèn)為企業(yè)中人-組織的匹配程度會(huì)員工幸福感產(chǎn)生重要的影響（吉維敏，2013；金惠紅、馬丹丹，2012；鄔舒欣，2016等），如圖2。

圖2 人-組織匹配與員工幸福感的關(guān)系

從匹配的視角來(lái)理解員工幸福感建設(shè)需要注意兩點(diǎn)，一是如何有效把握“匹配”，當(dāng)然，匹配是“度”的把握，有學(xué)者從非對(duì)稱(chēng)模型理論視角出發(fā)解釋富人會(huì)不幸福的問(wèn)題，當(dāng)人們想要的超過(guò)所擁有的，出現(xiàn)環(huán)境赤字時(shí)，個(gè)體的幸福感知也會(huì)降低（Kristof，2005），Warr（1987）提出的“維他命”模型也指出了環(huán)境與幸福感并非是直線關(guān)系，一些環(huán)境要素在過(guò)量后，反而不利于員工幸福感的提升。匹配視角下對(duì)幸福感的影響機(jī)制也充分說(shuō)明了“過(guò)猶不及”的道理，在企業(yè)管理實(shí)踐中，單純的提升薪酬激勵(lì)往往不能有效改善員工的幸福感知水平，而關(guān)注員工學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯晉升以及人文關(guān)懷等精神層面往往會(huì)起到很好的作用。二是如何從企業(yè)管理實(shí)踐中開(kāi)展匹配，宏觀意義上的人力資源管理措施往往會(huì)對(duì)匹配有推動(dòng)作用，在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從哪些途徑來(lái)提升員工的幸福感知？接下來(lái)本文通過(guò)海底撈構(gòu)建員工幸福感的途徑來(lái)分析如何在匹配視角下進(jìn)行員工幸福感建設(shè)。

三、案例分析：海底撈的幸福感建設(shè)

1.海底撈

海底撈，成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主的餐飲企業(yè)，近些年，海底撈成為了一種文化現(xiàn)象，也成為很多企業(yè)和學(xué)者研究學(xué)習(xí)的典范，這種現(xiàn)象在于兩點(diǎn)，一是其獨(dú)特的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)模式，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中海底撈十分重視客戶(hù)體驗(yàn)，關(guān)注對(duì)顧客的服務(wù)水平提升，海底撈專(zhuān)注于服務(wù)，集中企業(yè)資源在激烈的餐飲市場(chǎng)中獨(dú)辟新徑，對(duì)待顧客如家人一般，為顧客創(chuàng)造一種上帝的感覺(jué)，服務(wù)型文化和營(yíng)銷(xiāo)模式已經(jīng)成為海底撈的經(jīng)典品牌形象；二是關(guān)注人本的管理體系，海底撈清晰地認(rèn)識(shí)到員工是與顧客直接接觸的，代表了公司的服務(wù)形象，服務(wù)型人才是海底撈服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)模式和服務(wù)戰(zhàn)略的中堅(jiān)力量，因此公司高度重視對(duì)員工的人本管理，除了良好的物質(zhì)與薪酬待遇外，海底撈所營(yíng)造出來(lái)的家一般的企業(yè)文化以及通常的晉升通道與多樣化的組織學(xué)習(xí)，使那些即使處在底層的服務(wù)員工也會(huì)有高昂的工作積極性。本文所研究的主題是員工幸福感，因此聚焦在第二點(diǎn)。

2.海底撈的人本管理與員工幸福感

在海底撈，有很多措施體現(xiàn)出公司的人本管理特征，有相關(guān)報(bào)道就曾指出，海底撈高層十分重視公司的服務(wù)型人才，通過(guò)諸多措施讓員工體會(huì)到幸福，在物質(zhì)待遇以外，還通過(guò)各種人文關(guān)懷來(lái)提升員工的幸福感知，公司較為完善的制度體系保證企業(yè)中員工相對(duì)公平的感受，良好的職業(yè)生涯管理讓底層員工也有“奔頭”，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)制的健全讓員工不斷自我成長(zhǎng)與發(fā)展。具體來(lái)看，海底撈的人本管理有以下幾點(diǎn)體現(xiàn)：

（1）良性的職業(yè)生涯管理體系。職業(yè)生涯體系是激發(fā)員工積極工作的重要因素，在海底撈大部分崗位的都是存在內(nèi)部晉升通道，獨(dú)特“師徒制度”也為員工提供了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)方式，從剛?cè)肼殘?chǎng)到“勞模”，員工可以通過(guò)海底撈既有的職業(yè)生涯通道有一個(gè)很好的發(fā)展。此外，海底撈職業(yè)生涯管理中所體現(xiàn)出來(lái)的公平性也是提升員工工作積極性的重要因素，公平環(huán)境基礎(chǔ)上構(gòu)建起來(lái)一個(gè)“必升”的職業(yè)生涯通道。

（2）授權(quán)型文化與寬松的工作環(huán)境。與其他標(biāo)準(zhǔn)化流水線式服務(wù)模式相比，海底撈用用獨(dú)特的授權(quán)型文化和相對(duì)寬松的工作環(huán)境，在服務(wù)顧客的過(guò)程中，基于滿(mǎn)足顧客需求的基本目的，服務(wù)人員可以享有諸多權(quán)限，如打折、換菜甚至免單，這種授權(quán)型文化和相對(duì)寬松，無(wú)束縛的工作環(huán)境給予員工以較大的工作權(quán)限，更大程度上調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。此外，海底撈鼓勵(lì)員工在實(shí)際工作過(guò)程中進(jìn)行創(chuàng)新，很多創(chuàng)新點(diǎn)會(huì)以員工的名字進(jìn)行命名，對(duì)員工來(lái)講是一種莫大的鼓勵(lì)和認(rèn)可。

（3）完善的薪酬與福利制度。在海底撈有一種特殊的福利制度，就是公司會(huì)給員工的父母發(fā)放福利，公司根據(jù)員工的表現(xiàn)，會(huì)給予員工家庭成員不同等級(jí)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，此外，滿(mǎn)足不同工作年限的員工也會(huì)獲得特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。在這種制度下，員工的自尊心受到高度的重視，自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)對(duì)公司有更為一致的認(rèn)可。員工將海底撈當(dāng)做自己的家，積極提升自己的服務(wù)水平，從而為企業(yè)也創(chuàng)造了更好的績(jī)效。

（4）關(guān)注員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。服務(wù)型企業(yè)中員工一般不要求專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，很多員工的教育水平較低，海底撈高度重視員工的學(xué)習(xí)與持續(xù)成長(zhǎng)。完善的培訓(xùn)體系為員工學(xué)系提供了多樣化的通道和方式，基于師徒制形式的學(xué)習(xí)模式讓員工的服務(wù)水平和管理水平有了質(zhì)的提升。公司聚焦員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，是對(duì)員工高層次需求的關(guān)注和滿(mǎn)足，有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在海底撈的員工往往能夠體會(huì)到更多的自我價(jià)值。

（5）關(guān)懷型文化與人本管理。海底撈不斷努力，致力于打造一個(gè)和諧的工作氛圍和企業(yè)文化，從而助于提升員工的服務(wù)水平提升。海底撈的企業(yè)文化是典型的情感型文化，公司極力營(yíng)造一種大家庭的文化氛圍，傳幫帶的團(tuán)隊(duì)合作與組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，充分調(diào)動(dòng)并激發(fā)員工的主動(dòng)性與積極性，不斷追求顧客與員工滿(mǎn)意，關(guān)注內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)以及絕對(duì)授權(quán)，這些特點(diǎn)都是海底撈文化體系的獨(dú)特之處，在這種關(guān)懷型文化和強(qiáng)調(diào)人本管理的管理體系中，員工會(huì)有較高的幸福感知。

3.人-組織匹配視角下的海底撈員工幸福感建設(shè)

通過(guò)上文對(duì)海底撈人本管理措施的介紹不難發(fā)現(xiàn)，很多措施都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人-組織匹配有重要意義，而從企業(yè)管理實(shí)踐中也可以看出，海底撈的服務(wù)員工也會(huì)有較高的幸福感知，因此，結(jié)合本文的匹配視角的分析框架，我們對(duì)海底撈的人本管理進(jìn)行分析。如圖3。

圖3 匹配視角下海底撈員工幸福感建設(shè)機(jī)制

（1）個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配。在海底撈案例中，員工對(duì)公司的認(rèn)可是通過(guò)人本管理體系來(lái)強(qiáng)化的，海底撈獨(dú)特的關(guān)懷型文化和公平授權(quán)的工作環(huán)境讓員工感受到大家庭一樣的工作氛圍，在此基礎(chǔ)上，個(gè)體的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)了一致性，體現(xiàn)出人與組織的相容性。而個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配的結(jié)果就是員工對(duì)海底撈的高度認(rèn)可，由此提升員工的工作積極性和工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升員工在海底撈工作的幸福感知。

（2）個(gè)人需求與組織供給的匹配。在海底撈案例中，服務(wù)型員工的個(gè)人需求一般體現(xiàn)在幾個(gè)方面——直接的物質(zhì)需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與認(rèn)可需求以及自我成長(zhǎng)需求，而海底撈從制度體系層次對(duì)員工的三個(gè)方面需求給予了回應(yīng)和解答，如完善的績(jī)效考核與薪酬體系以及公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境保證了員工的基本物質(zhì)需求，對(duì)員工家庭成員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)體現(xiàn)了公司對(duì)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與認(rèn)可需求的滿(mǎn)足，而以師徒制和完善培訓(xùn)體系為主要內(nèi)容的組織學(xué)習(xí)機(jī)制高效的滿(mǎn)足了員工的自我成長(zhǎng)需求。從這個(gè)角度看，海底撈充分實(shí)現(xiàn)了員工需求與組織供給之間的匹配，這樣的結(jié)果就是員工能夠在這一體系下不斷成長(zhǎng)、充滿(mǎn)干勁、持續(xù)創(chuàng)新，并提升對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)可，提對(duì)高工作滿(mǎn)意度及整體工作狀態(tài)滿(mǎn)意的感知，因此，也會(huì)提升員工的幸福感。

（3）個(gè)人能力與組織要求匹配。海底撈公司中的服務(wù)型員工大部分受教育水平較低，因此在個(gè)人能力上較難與公司有效匹配，在海底撈較為完善的培訓(xùn)體系下，員工通過(guò)持續(xù)的組織學(xué)習(xí)過(guò)程不斷提升自身的服務(wù)水平和服務(wù)意識(shí)，此外，公司也會(huì)鼓勵(lì)員工在實(shí)際工作中持續(xù)創(chuàng)新，會(huì)以員工姓名對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行命名，這也體現(xiàn)出海底撈對(duì)員工的認(rèn)可。

四、討論

在人力資本尤為重要的今天，員工在組織中的工作方式和需求發(fā)生了巨大變化，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的服務(wù)型企業(yè)，員工面對(duì)的工作壓力和困難也越來(lái)越重，如何有效緩解服務(wù)型企業(yè)中的工作壓力，提升員工幸福感已經(jīng)成為服務(wù)型企業(yè)的一個(gè)難題，本文的案例研究對(duì)海底撈為服務(wù)型企業(yè)構(gòu)建員工幸福感提供了很多借鑒，在人-組織匹配視角下，海底撈在價(jià)值觀匹配、需求-給予匹配、能力-要求匹配上都做出了很多有意義的管理措施。在分析之余，本文也做出幾點(diǎn)討論：

1.員工與組織間的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的交互過(guò)程（張興貴等，2012），個(gè)體與組織都是在不斷發(fā)生變化的，兩者之間變化的差異、方向都會(huì)影響到兩者的匹配效果，這體現(xiàn)在企業(yè)管理實(shí)踐中是員工的需求可能會(huì)隨著其個(gè)人成長(zhǎng)而發(fā)生變化，組織在發(fā)展過(guò)程中也會(huì)存在一定的慣性，如何有效把握動(dòng)態(tài)情境中的人-組織匹配在未來(lái)的研究和實(shí)踐中更為關(guān)鍵。

2.如何把握人-組織匹配“度”的問(wèn)題將會(huì)成為未來(lái)員工幸福感建設(shè)的重要內(nèi)容。很多時(shí)候，管理舉措的失效是管理者對(duì)度的把握不夠，在員工幸福感建設(shè)過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)中的人與組織有更為清晰的認(rèn)知，員工的價(jià)值觀是什么、組織的價(jià)值觀是什么，員工需要什么、組織能夠提供什么，員工能力有什么、組織需要什么能力的員工，在這些深入思考之后，才能對(duì)人-組織的匹配做出有效的判斷，進(jìn)而為組織中員工幸福感建設(shè)添磚加瓦。

1.曹洋：《人—組織匹配視角下知識(shí)型員工幸福感研究——組織承諾的中介作用》，博士學(xué)位論文，西南交通大學(xué)，2014年。

2.吉維敏：《知識(shí)型員工個(gè)人與組織匹配對(duì)員工主觀幸福感的影響研究——以通信企業(yè)為例》，博士學(xué)位論文，南京郵電大學(xué)， 2013年。

3.金惠紅、馬丹丹：《個(gè)體-環(huán)境匹配視角的工作壓力與幸福感研究》，載《北方經(jīng)濟(jì)》，2012年第20期，第99-101頁(yè)。

4.王忠、張琳：《個(gè)人-組織匹配、工作滿(mǎn)意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究》，載《管理學(xué)報(bào)》，2010年第7期，第379-385頁(yè)。

5.鄔舒欣：《個(gè)人-組織匹配對(duì)工作幸福感的作用機(jī)制研究》，載《勞動(dòng)保障世界》，2016年第6期，第23-27頁(yè)。

6.張陸、佐斌：《自我實(shí)現(xiàn)的幸?！睦硇腋８醒芯渴鲈u(píng)》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第15期，第134-139頁(yè)。

7.張興貴、羅中正、嚴(yán)標(biāo)賓：《個(gè)人-環(huán)境(組織)匹配視角的員工幸福感》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012年第20期，第935-943頁(yè)。

8.張征：《下屬-主管匹配與員工的工作幸福感：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和政治技能的作用》，載《心理科學(xué)》，2016年第5期，第13-19頁(yè)。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Construction of the Employees’ well-being in Service-oriented Enterprise from the Perspective of Fit——A Case Study of ‘Haidilao’

Liu Yang
（Department of Business Administration，Liaoning Modern Service Vocational and Technical College）

The role of human capital in modern enterprise management becomes more and more prominent, more and more enterprises begin to pay close attention to human capital development and maintenance, the construction of employee wellbeing as effectively alleviate the pressure of the employees work the most important ways of output, improve motivation and performance is more and more attention from enterprises. Haidilao humanistic management system for the case study object, through based on the perspective of people - tissue matching, this paper analyzed the basic mechanism to construct the service-oriented enterprise employee well-being, and discuss two points: (1) the match between employees and organization is a dynamic interaction process, to grasp the dynamics of the two; And (2) how to grasp the people - ft "degree" problem will become the important content of the construction of the future employees' well-being. This paper will give advice to the service-oriented enterprises to build employee well-being.

People-Organization Fit; Service-oriented Enterprise; Employees’ wellbeing; Haidilao

劉楊，遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商業(yè)管理系，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：liuyanglunwen@163.com。