“我是”、“我能”、“我愿”
——工作激情對員工創(chuàng)造力的影響路徑研究

● 汪國銀 張文靜 陳剛 劉芳

“我是”、“我能”、“我愿”
——工作激情對員工創(chuàng)造力的影響路徑研究

● 汪國銀 張文靜 陳剛 劉芳

本研究選取逾兩百名的員工為樣本，基于自我認知視角探討、建立了員工工作激情影響創(chuàng)造力的中介作用模型，并使用SPSS17.0及LISREL8.70對假設進行驗證。研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作激情對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響；（2）自我認知中的創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿分別在工作激情與員工創(chuàng)造力中起到了部分中介作用。該研究結(jié)果表明，通過對員工自我認知的建立及引導有利于將員工的工作激情轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，這對于企業(yè)中的人力資源實踐做法有著重要的指導意義。

工作激情 員工創(chuàng)造力 創(chuàng)新角色認同 創(chuàng)新自我效能感 創(chuàng)新意愿

頭腦風暴（Brain-storming）作為一種產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設想的方法被成功運用于諸多領域。實施頭腦風暴法必不可少的準備工作之一是熱情感染，使得小組每一個人在不受任何限制的情況下，自由發(fā)言、相互影響、相互感染。通過感染形成熱潮，在激情碰撞中激起腦海的創(chuàng)造型風暴，突破固有觀念的束縛，最大限度地激發(fā)創(chuàng)造性。縱觀人類社會發(fā)展的歷史，眾多成功的科學家、發(fā)明家和企業(yè)家對待自己的工作都有著異乎尋常的激情。英國廣播公司（BBC）第三套廣播節(jié)目對世界23位（其中包括7為諾貝爾獎得主）著名科學家進行訪談，發(fā)現(xiàn)這些科學家在從事科學研究過程中始終充滿激情（劉易斯和艾莉森，2000）。

在我國，政府在制度和政策方面采取了很多措施，如實施了“星火計劃”“863計劃”、設立企業(yè)技術(shù)中心，并著重推進企業(yè)技術(shù)中心的組織機構(gòu)、管理模式和運行機制建設。然而2015年《中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》指出我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力仍然不足，有待提高。企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，最終離不開員工的創(chuàng)新及創(chuàng)造力的提升。換言之，如何提高員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新能力提升的關鍵。創(chuàng)造活動是現(xiàn)有基礎上的一種突破，是在大量的既有的知識單元的基礎上的一種新關聯(lián)，需要員工心靈深處迸發(fā)出思想的火花，這都需要個體在高度興奮、積極的情緒當中才有可能實現(xiàn)。因此，員工創(chuàng)新僅靠按部就班地慣例是遠遠不足夠的，必須要有激情。現(xiàn)有文獻中有關員工創(chuàng)造力的影響因素大體上可以分為兩類：一類是人格特征、認知風格等個體特征的影響（Amabile，1996；George &Zhou，2001）；另一類則考慮了組織情境的影響因素（Chiang et al., 2014；Tierney& Farmer，2002；馬君、張昊民、楊濤，2015）?，F(xiàn)有文獻缺乏工作激情對員工創(chuàng)造力影響的研究。本文首先要驗證工作激情對員工創(chuàng)造力之間的正相關關系。其次，本文對現(xiàn)有相關文獻進行歸納總結(jié)，從員工對工作的創(chuàng)新感知方面提出三個可能的中介變量：創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿，通過這三個變量來研究工作激情對員工創(chuàng)造力的內(nèi)部影響路徑。最后通過設計問卷等方法進行實證檢驗并探討本文的理論貢獻以及實踐意義。

一、理論回顧與研究假設

（一）工作激情與員工創(chuàng)造力

目前有關創(chuàng)造力一詞的概念界定尚有未統(tǒng)一之處，包括從方式、結(jié)果或過程等角度對創(chuàng)造力進行理解，本文綜合現(xiàn)有文獻中的概念界定，選取Tierney et al.（2006）對創(chuàng)造力的理解：創(chuàng)造力是一種實踐的、新穎的并以結(jié)果為導向的能力。

Vallerand和Houlfort（2003）將一般激情的概念引入工作情境提出工作激情的概念，由于工作激情的內(nèi)涵非常豐富，所以目前對工作激情的定義還有分歧。本研究援用Perttula 和 Cardon（2011）的界定，認為工作激情（Passion for work）是一種以體驗到強烈的積極情緒、認知到工作的內(nèi)驅(qū)力和個體與工作間有意義的關系為特征的心理狀態(tài)。

基于Perttula 和 Cardon（2011）的定義，工作激情是員工在工作過程中的由于工作內(nèi)驅(qū)力帶來的高度積極的情緒的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)保證了員工在心理上對于創(chuàng)新更大可能性上是歡迎和接受而不是抵觸和厭惡的心理和態(tài)度。當員工在工作遭遇困境特別是常規(guī)方法不起作用時，這類員工更愿意跳出固有框架嘗試新角度和方法，這一行為往往會成為創(chuàng)新的“萌芽”；其次擁有“工作激情”的個體會認知到工作對于自身的重要性和意義，所以這樣的個體更可能對工作有較一般員工對工作有較多投入，對工作所需的知識和技能有深入地掌握，并更愿意學習此類員工判斷為與工作相關的新知識和技能，這些新知識和技能的運用和嘗試是產(chǎn)生創(chuàng)新的“培養(yǎng)皿”，孕育了創(chuàng)新。已有研究發(fā)現(xiàn)積極情緒會有助于提升員工的創(chuàng)造力（George & Zhou，2007 ；Bledow et al., 2013），工作激情毫無疑問是一種積極的情緒狀態(tài)，宋亞輝和何莉等人（2015）研究也發(fā)現(xiàn)工作激情對員工的創(chuàng)新績效有顯著正向影響。所以我們認為工作激情對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生了正向影響?；诖?，我們提出假設1。

假設1：工作激情對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

（二）自我認知的中介作用

社會心理學理論中，人的認知包括對社會的認識和對自我的認知。自我認知（Self-recognition）是對自己的洞察和理解，包括自我評價、自我調(diào)節(jié)和自我決定等。本研究中運用創(chuàng)新角色認同（Creativity role identity）（“我是”）、創(chuàng)新自我效能感（Creativity Self-efficacy）（“我能”）和創(chuàng)新意愿（Creativity intention）（“我愿”）分別描述個體在創(chuàng)新活動中的自我評價、自我調(diào)節(jié)和自我決定。

1. 創(chuàng)新的角色認同的中介作用

（1）工作激情對創(chuàng)新角色認同的影響

自我評價（Self-evaluation）是指通過自我觀察，對自己在感知、思維和意向等方面的覺察，形成自我知識的圖式，建立自我概念（Self-conception），包括自我形象（Self-image）和自我身份（Self- identity）。工作激情是一種具有強烈的積極情緒的心理狀態(tài)，積極的情緒會導致個體進行積極的認知信息加工。具有工作激情的員工認定自己可以提出工作創(chuàng)新所需要的各種新穎想法，因而產(chǎn)生了自己從事的是“創(chuàng)新工作”的身份認同而逐漸形成創(chuàng)新角色認同。另外，具有工作激情的員工對工作的喜愛以及對工作重要性的認知使得他們在日常工作中為了更好地完成工作而更愿意嘗試新方法或?qū)W習新知識再進行應用，從而促進他們進行創(chuàng)新，根據(jù)角色認同理論，個體的角色認同來源于自身承擔的身份及得到的反饋意義的理解(Stets，2006) 。因此，工作激情對創(chuàng)新角色認同有著正向影響。

（2）創(chuàng)新角色認同對創(chuàng)造力的影響

在社會生活中，各個體對行為的選擇不盡相同，那么是什么決定了個體做出某些行為而選擇不做另一些行為呢？其中比較經(jīng)典的理論是角色認同理論（Role Identity Theory）。根據(jù)心理學解釋，個體如何看待自身及想成為怎樣的人決定了個體的行為選擇。從角色認同理論的觀點出發(fā)，我們可以將員工創(chuàng)新角色認同理解為員工對于自己是否是一位有創(chuàng)新特質(zhì)的人進行的評價判斷，是員工感知自己在組織中的行為是否具有創(chuàng)新性的判斷。顯然，具有創(chuàng)新角色認同的員工在組織中更可能以創(chuàng)新方式和角度思考問題并創(chuàng)新性地解決工作困境，即自身評判為具有創(chuàng)新性的員工在組織中更具有創(chuàng)新積極性更可能有創(chuàng)新行為，創(chuàng)新這一自我認定激勵著員工不斷進行創(chuàng)新。簡言之，具有創(chuàng)新自我效能感的員工更可能具有創(chuàng)新行為，更具有創(chuàng)造 力（Amabile，1996）。Farmer和Tierney（2003）研究發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新角色認同與員工創(chuàng)新績效密切相關；楊晶照等（2012）更進一步驗證了不同組織情境下兩者之間的相關關系，因此我們認為創(chuàng)新角色認同對員工創(chuàng)造力有正向影響。

綜上所述，我們提出假設2：創(chuàng)新角色認同在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.創(chuàng)新自我效能感的中介作用

（1）工作激情對創(chuàng)新自我效能感的影響

根據(jù)自我認知理論，人們除了有自我知覺的愿望，還有自我提升和強化（Self-enhancemant）的愿望，自我概念中“我存在，我占有，我需要，我想”的思想會一直不斷加強著自我認知，這一過程就是自我調(diào)節(jié)（Selfregulation）。具有工作激情的員工工作時沉浸在一種強烈的積極情緒當中，積極的情緒會導致正向的認知加工，自我調(diào)節(jié)的各環(huán)節(jié)比如自我肯定自我提升被強化，肯定自我完成創(chuàng)新活動的能力和經(jīng)驗，提升完成創(chuàng)新活動的信念，結(jié)果就是創(chuàng)新自我效能感得到提升。另一方面具有工作激情的員工其內(nèi)在的認知資源應該是豐富的，因為對工作較多的投入使得他們對于工作及相關任務有更充分的認識，對于所需要技能和知識有更足夠的準備，這會大大提升員工在工作情境中進行創(chuàng)新的自信心。因此，即工作激情對創(chuàng)新自我效能感是正向影響。

（2）創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)造力的影響

創(chuàng)新自我效能感是指在某個特定情境中，個體對自身依據(jù)目標任務要求所產(chǎn)生的創(chuàng)新想法、解決方案、技術(shù)等能力的信念，是自我效能理論在特定創(chuàng)新領域的具體運用。從定義中我們可以看出創(chuàng)新自我效能感的核心是“自信”和“信念”，是個體在創(chuàng)新過程中對自我的一種評判。而其中所蘊含的“信念”這一內(nèi)涵可以從三方面對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，并且這一影響也得到了學者們較一致的驗證。影響一：人們在創(chuàng)新過程中可以承擔什么樣的挑戰(zhàn)和困難，如Choi實證驗證了大學生創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為之間的重要關系（Choi，2004），證明了在創(chuàng)新領域，個體的自我效能感可以使他們承擔更高的挑戰(zhàn)和困難。影響二：人們在創(chuàng)新過程中將付出多少努力，如顧遠東和彭紀生（2010）發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新自我效能感與產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新的構(gòu)想都正相關，驗證了具有創(chuàng)新自我效能感的員工在產(chǎn)生創(chuàng)新想法和執(zhí)行創(chuàng)新行為方面都付出了更多努力。影響三：當在創(chuàng)新中遇到困難，人們可以堅持更久（Bandura& Locke，2003）。因此，在組織中對于自身完成既定目標所要求的創(chuàng)新想法有信念的員工更可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

綜上所述，我們提出假設3：創(chuàng)新自我效能感在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

3. 創(chuàng)新意愿的中介作用

（1）工作激情對創(chuàng)新意愿的影響

創(chuàng)新意愿是指在一定情境下，個體愿意進行創(chuàng)新的動機與創(chuàng)新愿望的強度，為了完成特定的任務，人們愿意嘗試的愿望以及做出努力的強度（Choi，2004）。自我決定理論（Self-determination theory）認為如果個體的工作是基于自己的興趣，那么內(nèi)在動力的驅(qū)動帶來的激勵程度就會更高，實施該行為的意愿就會更強烈。而在創(chuàng)新領域中，工作激情包含著對工作或某一特定任務的正面的情感態(tài)度傾向，具有工作激情的員工對于工作或某一任務有較充分的知識儲備并會投入較多，這使得員工具有完成工作的較充分資源，同時又由于個人對工作的內(nèi)化和身份認同，他們在工作中會受到內(nèi)在動機驅(qū)動去完成的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新的意愿會更強烈，工作激情越高，內(nèi)驅(qū)力越大，創(chuàng)新點意愿越高。

（2）創(chuàng)新意愿對創(chuàng)造力的影響

計劃行為理論(The theory of planned behavior，TPB )認為個體意愿對實際行為有預測作用，該理論對個體意愿及行為的較好解釋力已經(jīng)在大多數(shù)研究中得到驗證。如Hurley和Hult（1998）通過實證分析發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新主體具有強烈創(chuàng)新意愿時，更愿意采取創(chuàng)新活動，并主動收集各種創(chuàng)新信息，積極開發(fā)創(chuàng)新活動所需的各種資源，從而獲得較高的創(chuàng)新能力；Vibha和Shantanu（2012）通過對信息技術(shù)企業(yè)的調(diào)查，實證驗證了創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力的正向作用。又如趙斌和欒虹（2013）認為，在科技創(chuàng)新行為中，行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為等控制變量一般通過創(chuàng)新意愿中介作用于創(chuàng)新行為。因此，我們推斷在創(chuàng)新領域，員工創(chuàng)新意愿能很好地預測其創(chuàng)新行為，即員工創(chuàng)新意愿正向影響其創(chuàng)造力。

綜上所述，我們提出假設4：創(chuàng)新意愿在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

根據(jù)以上假設，得到本研究的綜合理論模型（見圖1）

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）測量

工作激情采用Vallerand和Houlfort（2003）]編制的工作激情量表，包括5個條目。創(chuàng)新角色認同采用的是Farmer et al.（2003）改進的量表，包括3個條目。創(chuàng)新自我效能感采用的是Tierney和Farmer （2002）有關創(chuàng)造自我效能測量量表，總共有3個條目。創(chuàng)新意愿采用Choi（2004）針對創(chuàng)新意愿開發(fā)的包括3個條目的量表。員工創(chuàng)造力采用的是Tierney et al.（2006）開發(fā)四條目的量表。所有條目采用Likert五點量表進行評價，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（二） 研究樣本

本次研究樣本主要取自長江三角洲的企業(yè)。為保證樣本的多樣性，在選取抽樣企業(yè)時，盡量選擇不同所有制、不同規(guī)模及資本組成的企業(yè)，并針對不同的部門進行取樣，以保證數(shù)據(jù)的可信度和說服力。本次共回收241份，按照一定標準（缺選題項超過五題）對廢卷進行篩選后最終得到202份有效問卷。問卷有效回收率83.8%。有效樣本構(gòu)成情況如表1。

如上表所示，此次參與調(diào)研的員工中男性占比為56.50%，女性為43.50%；學歷主要集中在大專和本科（分別為30.50%和45.00%），近一半的員工來自500人以上的企業(yè)（44.50%），參與調(diào)研的員工主要是非管理者（58.6%），而工作年限平均分布在1－2年（22.50%），3－5年（23.50%），6－10年（22.00%）以及15年以上（23.00%），集中的工作部門是生產(chǎn)部門（38.9%）和行政管理部門（34.80）。

三、數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

（一）信度和效度分析

問卷信度的測量通常檢驗其內(nèi)部一致性（Cronbach's α值），如表3所示，本研究的五個主要構(gòu)念工作激情、創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿和員工創(chuàng)造力的Cronbach's α值分別為0.82、0.80、0.84、0.84和0.90，均大于0.7，表明構(gòu)念信度良好。

本研究采用驗證性因子分析檢驗測量的結(jié)構(gòu)效度，比較了五因子、四因子、三因子、二因子及單因子模型。由表2結(jié)果可知，五因子結(jié)構(gòu)相對于其他因子結(jié)構(gòu)具有較好的擬合度，各項擬合指標優(yōu)于其他模型，且擬合指標符合要求，RMSEA小于0.10， NFI、IFI和CFI均大于0.9。這說明，工作激情、創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿和員工創(chuàng)造力之間具有較高的聚合效度和區(qū)分效度，可以用來進行進一步統(tǒng)計分析。

表1 初測有效樣本構(gòu)成情況一覽表（N=202）

表2 驗證性因子分析結(jié)果

表3 研究變量的均值、標準差、信度及相關系數(shù)（N＝202）括號內(nèi)為Cronbach's α值

（二）同源方差檢驗

由于本研究是用單一方法（自填問卷）測量研究構(gòu)念，即所有變量均由同一被試提供，所以有可能存在共同方法偏差。本文采用Podsakoff和Mackenzie(2003)]介紹的“Harman單因子”方法對共同方法偏差效應進行檢驗。KMO 為0.917大于0.7，Bartlett 的球形度檢驗的卡方值為2252.078，對應的顯著性水平小于0.001，進一步的探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，提取五個特征值大于1的因子累計解釋的方差達到63.86%，其中未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋的方差為30.75%，未占到總解釋方差的50%，說明本研究測量的共同方法偏差問題不太嚴重。

（三）描述性統(tǒng)計

表3列出了各變量間相關關系，工作激情與員工創(chuàng)造力顯著正相關（r =0.64，p＜0.01）；工作激情與創(chuàng)新角色認同（r=0.54，p＜0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r=0.53，p＜0.01）、創(chuàng)新意愿（r =0.53，p＜0.01）均顯著正相關；員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新角色認同（r =0.64，p＜0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r =0.67，p＜0.01）、創(chuàng)新意愿（r =0.54，p＜0.01）均顯著正相關，假設 1 得到初步驗證，為接下來的假設檢驗提供了的依據(jù)。

圖 2 工作激情對創(chuàng)造力影響的中介模型

表4 中介效應值與效果量

（四）假設檢驗

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗中介作用，結(jié)果如圖2所示。工作激情對創(chuàng)新角色認同有顯著正向影響（β＝0.23，p ＜0.001，t＝3.28），創(chuàng)新角色認同對員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.32，p ＜0.001，t＝4.10），因此創(chuàng)新角色認同在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設2得到支持。

工作激情對創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響（β＝0.25，p ＜0.01，t＝3.12），創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.45，p ＜0.001，t＝5.12），因此創(chuàng)新自我效能感在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設3得到支持。

工作激情對創(chuàng)新意愿有顯著正向影響（β＝0.21，p＜0.01，t＝2.87），創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.18，p ＜0.05，t＝2.34），因此創(chuàng)新意愿在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設4得到支持。

綜上，本文所提的三個中介作用的假設均得到驗證。

各中介路徑的效應值和中介效果量如表4所示。從工作激情到員工創(chuàng)造力的直接效應是 0.13（p ＜0.05，t＝2.16）；總間接效應即總中介效應值為三條中介路徑的中介效應之和，即 0.22；總效應為直接效應與總中介效應值之和，即 0.35。因此工作激情對員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響，假設1得到支持。

因為直接效應仍然顯著，所以創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到部分中介的作用。創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿三條中介路徑的效果量分別是 20.00%、31.43%、11.43%，總中介效果量為 62.86%，其中創(chuàng)新自我效能感的中介效應所占比例最大。

四、理論貢獻和實踐意義

（一）理論貢獻

第一，本文構(gòu)建了工作激情影響員工創(chuàng)造力的模型并進行了實證檢驗，豐富了工作激情對創(chuàng)造力影響的研究文獻。學者們早就注意到創(chuàng)新結(jié)果與個體的能力知識的相關效果并不十分影響，而個體對自我的認知、判斷及信念可能對創(chuàng)新有更良好的預測效果（Bandura & Locke，2003） 。有不少文獻從個體視角討論員工積極情緒（Positive mood）對創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)在支持性組織的情境中，積極情緒對創(chuàng)造力會產(chǎn)生影響（George & Zhou，2007）；此外積極情緒和消極情緒之間的轉(zhuǎn)換也會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響（Bledow et al.，2013）。以上研究關注的是一般的心理情緒，而本文選擇的自變量是工作激情，更加聚焦員工工作場所的情感，因此對于員工認知以及創(chuàng)新活動更具解釋力。

第二，基于自我認知的視角分析并實證檢驗了工作激情對員工創(chuàng)造力影響的機理，豐富了中介效應的研究視角?，F(xiàn)有少數(shù)關于工作激情對員工創(chuàng)造力影響的中介路徑研究的文獻，選擇的是基于工作和環(huán)境的認知視角進行（如Ho et al.，2011；宋亞輝等，2015) ，我們能做什么主要取決于我們對自己怎么看、怎么想象，本文選擇自我認知視角結(jié)合了自我角色認同理論、自我調(diào)節(jié)理論和自我決定理論驗證了員工自我認知中的“我是”、“我能”、“我愿”在工作激情和創(chuàng)造力影響路徑中起的中介作用，是對現(xiàn)有研究的補充。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)在自我認知的三個概念中，創(chuàng)新自我效能感所起的中介作用在此模型中起到中介效應最大，是最重要的作用路徑。通過本文的研究設計，不僅使三個中介因子的作用都得到了實證驗證，而且值得注意的是這其中創(chuàng)新自我效能感的中介作用最顯著，這說明在工作激情主要通過創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。雖然在創(chuàng)新領域中，創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)造力的影響作用已經(jīng)得到學者肯定（Beghetto，2006；Choi，2004），本研究不僅明確提出并驗證了創(chuàng)新自我效能感在工作激情與員工創(chuàng)造力路徑中起到中介作用，而且將其與創(chuàng)新角色認同和創(chuàng)新意愿這兩個中介路徑進行對比驗證，這是本文的獨特之處。

（二）實踐指導意義

創(chuàng)造力，是指找到與程序或生產(chǎn)相關的新穎且有效的解決辦法。本文結(jié)論表明創(chuàng)造力的提高僅靠外力推動明顯是不夠的，重要的是促進員工內(nèi)部心理機制的建設，使員工從心理上真正認可創(chuàng)新，自愿地在工作中運用創(chuàng)新方法，提升自身的創(chuàng)造力?；诖耍疚膶嵺`意義如下：

第一，企業(yè)人力資源管理實踐中應努力培養(yǎng)和激發(fā)員工的工作激情。正如本文開頭所述，目前企業(yè)中缺乏工作激情的員工高達九成，那么如何在招募新員工時就從源頭上避免這一現(xiàn)象。本文認為基于工作激情對于員工創(chuàng)造力的正向影響，企業(yè)為了提升組織的創(chuàng)造力，在甄選員工方面時，借助“工作激情”量表進行測試，優(yōu)先考慮招募具有工作激情特征的員工。因為工作激情的一個核心特征就是員工將工作內(nèi)化為自己身份的一部分，那么組織可以考慮通過讓員工感知到自己對組織的貢獻來增加員工對工作的興趣和評價，進一步促進工作激情的產(chǎn)生。比如，賦予員工更多的權(quán)力進行決策，設計有啟發(fā)性的工作，對于他們所做的工作的重要性和對公司的貢獻提供積極反饋等條件都有助于員工工作激情的形成和維持。特別是在需要創(chuàng)新的崗位上，人力資源實踐者更應該有一些激發(fā)和保持員工工作激情的作法，如在工作場所中鼓勵創(chuàng)新想法的交流討論等。

第二，企業(yè)應當注意對員工自我認知引導機制，通過過程控制，促進工作激情向創(chuàng)造力的順利轉(zhuǎn)化?；诒疚牡募僭O驗證，我們知道員工的自我認知在創(chuàng)新過程中起到了重要作用。根據(jù)實證結(jié)論，我們認為組織可以有如下舉措：及時對員工的創(chuàng)新行為給予正向強化，使員工對結(jié)果產(chǎn)生的良好預期，以提升其創(chuàng)新自我效能感；同時領導對于員工在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯應給予適當?shù)陌?，不只是對產(chǎn)生了正面結(jié)果的創(chuàng)新進行獎勵；不僅對創(chuàng)新結(jié)果進行鼓勵，還應當對創(chuàng)新行為本身進行鼓勵和獎勵，即使是沒有成功的創(chuàng)新，以幫助員工形成創(chuàng)新角色認同，并通過最大程度地減少員工在創(chuàng)新中心理阻力提高員工的創(chuàng)新意愿，從而提升員工創(chuàng)造力。此外，對于員工創(chuàng)新相關知識和技能的培訓，不僅有助于員工的創(chuàng)新儲備，更有助于豎立員工創(chuàng)新信心和信念。

第三，建立有工作激情的企業(yè)文化，提升員工創(chuàng)造力。企業(yè)的核心價值觀中要明確激情的作用，使員工在一種積極的企業(yè)氛圍下注重對自身工作激情的培養(yǎng)。另外，企業(yè)文化的建立離不開管理制度和模式的結(jié)合，以及領導特別是高層的榜樣模范力量。因此企業(yè)要注意樹立組織中的相關典型和標桿，領導的身體力行以及設立引導員工工作激情的企業(yè)制度和政策也都有助于建立有工作激情的企業(yè)文化并落實到員工日常實踐中。

五、研究局限及展望

由于研究的時間和經(jīng)費等限制本研究存在以下不足：第一，未能綜合使用定量研究方法和定性研究方法。本研究基于大樣本的定量研究探析工作激情對員工創(chuàng)造力的影響機理，進行了嚴謹?shù)难芯吭O計，得到了比較可靠的研究結(jié)論。但是具有工作激情的員工的自我認知是一個復雜的心理過程，包含豐富的內(nèi)容，大樣本的結(jié)構(gòu)化的問卷調(diào)查可能會遺漏很多信息，如果結(jié)合使用深度訪談加以研究，可能會得到更有趣的結(jié)論，甚至有可能發(fā)現(xiàn)中國情境中特有的機理。第二，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)進行研究，未能反映工作激情對創(chuàng)造力影響機理的動態(tài)演變過程。未來研究中我們會嘗試采用時序數(shù)據(jù)進行研究，以觀察員工的創(chuàng)新角色認同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿在工作激情與員工創(chuàng)造力之間的作用是否發(fā)生其它改變。第三，研究樣本沒有覆蓋整個中國全境，可能會影響到研究結(jié)論的代表性。由于時間及經(jīng)費問題，本次調(diào)研的對象主要集中在長江三角洲地區(qū)，地域文化等因素可能會影響本研究的外部效度，未來我們會考慮擴大采樣范圍，提高研究的代表性。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

“I am”,“I can”,“I do”——The Influence Path between Work Passion and Employee Creativity

Wang Guoyin, Zhang Wenjing, Chen Gang and Liu Fang
（School of Business, Anhui University of Technology）

Based on employees’self-cognition， a mediating model was constructed to test the path between work passion and employee creativity by more than 200 employees and SPSS17.0 and LISREL8.70 were used to empirical test proposed hypothesis. Results indicated that work passion has a signifcantly positive effect on employ creativity and the path is mediated by “I am” (i.e. creativity role identity) or“I can” (i.e. creativity self-effcacy) or “I do”(i.e. creativity intention)separately. These results enlighten human resource practitioners about how to transfer passion into creativity effciently.

Passion for Work; Employee Creativity; Creativity Role Identity; Creativity Self-effcacy; Creativity Intention

汪國銀（通訊作者），安徽工業(yè)大學商學院，講師、管理學博士。電子郵箱：wangguoyin@ahut.edu.cn。

張文靜，安徽工業(yè)大學商學院，碩士研究生。

陳剛，安徽工業(yè)大學商學院，碩士研究生。

劉芳，安徽工業(yè)大學商學院，教授、管理學碩士。

本文受安徽省高校人文社會科學研究重大項目“企業(yè)志愿服務對企業(yè)包容性創(chuàng)新影響的機理研究”（項目號SK2016SD12）的資助。