高校“人才特區(qū)”建設(shè)：內(nèi)涵、模式與路徑選擇

許士榮（浙江工業(yè)大學(xué)高等教育研究所，浙江杭州310032）

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高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)：內(nèi)涵、模式與路徑選擇

許士榮
（浙江工業(yè)大學(xué)高等教育研究所，浙江杭州310032）

［摘 要］“人才特區(qū)”從社會經(jīng)濟領(lǐng)域向高等教育領(lǐng)域的拓展和延伸，是近年來我國高等教育人才管理體制機制改革和政策創(chuàng)新的新動向，契合了我國高等教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)在需求和人才開發(fā)的現(xiàn)實需要。本文從我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”興起的緣由入手，剖析高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)的內(nèi)涵，總結(jié)高?！叭瞬盘貐^(qū)”探索的經(jīng)驗，歸納出其具有的特定性和特殊性兩種基本特征和特殊體制、特殊機制、特殊政策三種典型模式，并提出若干有啟發(fā)性的發(fā)展建議。

［關(guān)鍵詞］人才特區(qū) 內(nèi)涵 模式 路徑選擇

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2016.04.020

高?！叭瞬盘貐^(qū)”的建立，契合了我國高等教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)在需求和國家加強人才開發(fā)的現(xiàn)實需要，是近年來我國高校人才管理體制機制改革和政策創(chuàng)新的新動向。分析高?！叭瞬盘貐^(qū)”興起的緣由、內(nèi)涵和發(fā)展模式，總結(jié)探索經(jīng)驗，對于進一步把握高校“人才特區(qū)”發(fā)展走向、推動我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)向制度化和規(guī)范化方向發(fā)展具有重要的借鑒意義。

一、我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”興起的緣由

“人才特區(qū)”是我國經(jīng)濟特區(qū)的概念及經(jīng)驗向人才要素領(lǐng)域的延伸。2001年，深圳在全國率先提出“人才特區(qū)”的設(shè)想和實踐，全面提升了深圳的人才綜合競爭力。2003年12月，黨中央、國務(wù)院召開新中國歷史上第一次全國人才工作會議，提出人才強國戰(zhàn)略，強調(diào)樹立適應(yīng)新形勢、新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，推動我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國。人才強國戰(zhàn)略推動“人才特區(qū)”在全國范圍的推廣，北京、上海、山東、廣東、江蘇、浙江、湖北、福建等12個省 （區(qū)、市）相繼開展了人才特區(qū)建設(shè)試點。2011年，以實施《關(guān)于中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)人才特區(qū)的若干意見》、《關(guān)于加快中關(guān)村人才特區(qū)建設(shè)行動計劃（2011—2015年）》為主線，北京市加快了推進人才特區(qū)建設(shè)步伐。中關(guān)村人才特區(qū)是中央人才工作協(xié)調(diào)小組指導(dǎo)建設(shè)的第一個國家級人才特區(qū)，是全國人才特區(qū)的示范和樣板。2010年全國人才工作會議召開以來，隨著《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010—2020年）》、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010—2020年）》和《教育部、財政部關(guān)于實施高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》等文件的頒布，“人才特區(qū)”概念逐漸從社會經(jīng)濟領(lǐng)域遷移至高等教育領(lǐng)域，成為眾多知名高校實施“人才強?！睉?zhàn)略、積極推行人事制度改革的代名詞。

（一）建設(shè)“人才特區(qū)”是加快建設(shè)人才強國和創(chuàng)新型國家的需要

進入新世紀以來，在“人才資源是第一資源”發(fā)展理念的推動下，繼2003年“人才強國”戰(zhàn)略的提出，2006年全國科學(xué)技術(shù)大會又提出“2020年建成創(chuàng)新型國家”。無論是人才強國戰(zhàn)略，還是建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心指向都是人才和科技，最終落腳點都是人才。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》在第三章“體制機制創(chuàng)新”中提出了“創(chuàng)設(shè)人才特區(qū)”的政策構(gòu)想，“鼓勵地方和行業(yè)結(jié)合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區(qū)”。在國家人才發(fā)展規(guī)劃綱要的引領(lǐng)下，我國地方政府紛紛提出建設(shè)“人才特區(qū)”的目標，進行人才政策和體制機制的創(chuàng)新探索。2011年底，重慶首次啟動6個市級“人才特區(qū)”建設(shè)試點，其他5個“特區(qū)”都設(shè)在高新區(qū)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等國家級開發(fā)區(qū)，而重慶理工大學(xué)成為唯一一所試點建設(shè)“人才特區(qū)”的高校。南京大學(xué)是江蘇省首批“人才特區(qū)”試點單位，也是江蘇高校中唯一的試點單位。

（二）建設(shè)“人才特區(qū)”是高校主動適應(yīng)國家人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的需要

隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，海外高層次人才引進計劃開始加快推進。通過中組部2008年實施“千人計劃”，2010年12月實施“青年千人計劃”，2011年8月實施“外專千人計劃”，2012年9月實施“萬人計劃”，我國高端人才“百千萬”格局逐漸形成。受國家政策的影響，我國各地高度重視海外高層次人才等高端人才的引進，學(xué)習參照長江計劃、千人計劃、萬人計劃，分別推出了地方的人才工程或者引才計劃。與此同時，作為高端人才主要積聚地的高校，也不失時機地創(chuàng)建“人才特區(qū)”，進行高端人才引進政策和體制機制的創(chuàng)新探索。

（三）建設(shè)“人才特區(qū)”是高校加快實施“人才強校”戰(zhàn)略的需要

近年來，我國近代著名教育家，清華大學(xué)校長梅貽琦的“大學(xué)，非大樓之謂也，乃大師之謂也”的觀點引用度極高，“人才強校”成為眾多高校爭創(chuàng)一流，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，建設(shè)“人才特區(qū)”成為加強高層次人才集聚的重要舉措。1999年啟動“985”工程一期時，北大明確提出“建設(shè)世界一流大學(xué)，關(guān)鍵是建設(shè)一支世界一流的教師隊伍”的指導(dǎo)原則；2004年啟動“985”工程二期計劃時，北大進一步提出“以隊伍建設(shè)為核心，以機制創(chuàng)新為動力，以交叉學(xué)科為重點的”指導(dǎo)方針［1］。清華大學(xué)2011年11月召開首次人才工作會議，提出以改革創(chuàng)新精神深入推進人才強校戰(zhàn)略，高水平師資隊伍是學(xué)校人才工作的核心，要努力造就學(xué)術(shù)大師、教學(xué)名師和戰(zhàn)略科學(xué)家，努力建成良好的學(xué)術(shù)梯隊，建設(shè)具有國際競爭力的高水平師資隊伍［2］。

（四）建設(shè)“人才特區(qū)”是高校積極創(chuàng)新人才管理體制機制的需要

近年來，在國家宏觀政策的推動下，我國高校人才管理體制機制改革取得重要突破，基本實行了“按需設(shè)崗、公開競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的用人制度和“按崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位津貼分配制度。但在探索協(xié)同創(chuàng)新、引進國際人才的具體實踐中，高?，F(xiàn)行人才管理制度與國際通行的人才管理模式還是存在較大差異。為深化人事制度改革，很多高校加大了建設(shè)“人才特區(qū)”的步伐。對此，《教育部、財政部關(guān)于實施高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》 （教技［2012］6號）提出：“建立以任務(wù)為牽引的人員聘用方式，增強對國內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力和凝聚力，造就協(xié)同創(chuàng)新的領(lǐng)軍人才與團隊。推動高等學(xué)校與科研院所、企業(yè)之間的人員流動，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)?！边@是高校建立人才特區(qū)的重要指導(dǎo)思想。

二、我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”的內(nèi)涵分析

人才特區(qū)“特”在哪里？這要從實踐中去總結(jié)。江蘇省2004年提出的“人才特區(qū)”是指：在特定的區(qū)域或行業(yè)內(nèi)，人才工作的政策保障、體制建設(shè)、機制運行、資金投入、環(huán)境營造和工作內(nèi)容、工作模式等方面，與區(qū)域外相比，具有一定的優(yōu)先性和特殊性［3］。中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)的人才特區(qū)是：要在特定區(qū)域?qū)嵭刑厥庹?、特殊機制、特事特辦，率先在經(jīng)濟社會發(fā)展全局中確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，構(gòu)建與國際接軌、與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、有利于科學(xué)發(fā)展的人才體制機制［4］。重慶市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室為市級人才特區(qū)制定了“六有”標準，要求試點建設(shè)單位要“有特殊目標、有特殊人才、有特殊政策、有特殊機制、有特殊保障、有特殊氛圍”［6］。從以上“人才特區(qū)”的概念內(nèi)涵來看，“優(yōu)先性”和“特殊性”是其基本特性，它在特定區(qū)域開展，承擔改革探索、創(chuàng)新試驗和窗口示范等功能，具有先行先試、“摸著石頭過河”的特點。

具體說，所謂“人才特區(qū)”是指在特定的單位實施特殊的人才政策，這種政策以重大科學(xué)問題或關(guān)鍵工程技術(shù)為牽引，以首席科學(xué)家為團隊核心，通過靈活高效的用人機制，優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，大幅提升人才資源的效益，打造高水平的科技創(chuàng)新平臺［6］；所謂的“人才特區(qū)”，就是在特定的區(qū)域內(nèi)，圍繞人才的引進與培養(yǎng)，制定和實施特殊的政策，形成特殊的工作機制和模式，成為吸引和凝聚海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要載體［7］；所謂“人才特區(qū)”，是指瞄準國家發(fā)展急需和國際前沿領(lǐng)域，以國家重點研究基地 （如國家重點實驗室）為載體，在學(xué)科發(fā)展、平臺搭建、隊伍建設(shè) （包括人員聘用）、經(jīng)費使用和項目組織等方面有較大自主權(quán)，經(jīng)學(xué)校審批設(shè)立的高層次人才聚集高地［8］?！叭瞬盘貐^(qū)”概念從社會經(jīng)濟領(lǐng)域遷移至高校，一方面原先優(yōu)先性和特殊性的特征得以保留，另一方面由于高校的特殊屬性，其學(xué)術(shù)特區(qū)的性質(zhì)更加凸顯。實際上，高校對于人才特區(qū)并不陌生，博士后政策作為改革開放以后最早的人才特區(qū)政策，高校是其政策實施的主要載體。博士后政策起源于美國，發(fā)端于1876年的霍普金斯大學(xué)，1985年我國博士后政策在李政道先生的倡議下，由鄧小平同志親自決策創(chuàng)立，它是在特殊時間、特殊領(lǐng)域、特殊環(huán)境，由特殊人物推動和促成的特殊政策。

從內(nèi)涵來看，我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”具有以下主要特征：

（一）特定性

高?！叭瞬盘貐^(qū)”的特定性表現(xiàn)在空間的特定性、對象的特定性、時間的特定性、基礎(chǔ)的特定性等。相對比較明確的物理邊界是高?！叭瞬盘貐^(qū)”的基本要求和重要特征，即它只在特定時間、特定地點、特定環(huán)境對特定對象產(chǎn)生特定效果，超脫了這個邊界，就不是“人才特區(qū)”政策調(diào)整的范圍。

（二）特殊性

高?！叭瞬盘貐^(qū)”的特殊性表現(xiàn)在權(quán)利的特殊性、待遇的特殊性、要求的特殊性和成效的特殊性等。特殊是相對普遍和一般而言的， “人才特區(qū)”是一個具有時間和地域范疇的概念，即它現(xiàn)在是特殊，未來很可能是一般；與校內(nèi)、國內(nèi)相比是特殊，但在國際層面，可能是普遍、一般。權(quán)利和責任是對等的，既然“人才特區(qū)”享有特殊權(quán)利和特殊待遇，必然要承擔特殊要求和完成特殊成效，正如有學(xué)者說的那樣：“人們在想到權(quán)力時不會不想到責任，也就是說不會不想到執(zhí)行權(quán)力時的獎懲——獎勵與懲罰。責任是權(quán)力的孿生物，是權(quán)力的當然結(jié)果和必要補充。凡有權(quán)力行使的地方，就有責任”［9］。

三、我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”的發(fā)展模式

為中才立規(guī)矩，給天才留空間，是眾多國內(nèi)知名高校探索“人才特區(qū)”的一種主導(dǎo)思想。高校“人才特區(qū)”作為一種新生事物，整體來看其發(fā)展模式還處在探索階段和逐漸成型之中，目前可以歸結(jié)為特殊體制模式、特殊機制模式和特殊政策模式等類型。

（一）特殊體制模式

在這種模式下，高校在保持現(xiàn)有整體體制不變的基礎(chǔ)上，成立專門研究院，實行國際通行的人才和學(xué)術(shù)評價標準，獨立于現(xiàn)行政策體系進行運作，類似于“一校兩制”，通常以塊狀的“學(xué)術(shù)特區(qū)”為基本標志。如：2009年10月浙江大學(xué)成立的生命科學(xué)研究院；2010年4月東南大學(xué)成立的城市工程科學(xué)技術(shù)研究院；2010年12月17日西安交通大學(xué)成立的前沿科學(xué)技術(shù)研究院；2012年9月10日北京航空航天大學(xué)成立的國際交叉科學(xué)研究院；南京理工大學(xué)成立的格萊特納米科技研究所等。這些機構(gòu)都采取國際通行的教授負責制的管理方式。其中，西安交通大學(xué)前沿科學(xué)技術(shù)研究院根據(jù)西交大發(fā)展需求，采取相對集中的方式建立一批前沿基礎(chǔ)科學(xué)研究中心，實行與國際接軌的先進管理模式，在人事、財務(wù)、科研、人才培養(yǎng)、行政管理等方面保持相對獨立，其各項工作直接對學(xué)校負責，學(xué)校根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和工作總體目標為“前沿院”提供必要條件，“前沿院”在此基礎(chǔ)上獨立自主開展各項工作［10］。

（二）特殊機制模式

在這種模式下，高校在不觸動現(xiàn)有體制的基礎(chǔ)上實行機制創(chuàng)新，通常以建立與國際人才管理和科研管理體制相接軌的“人才特區(qū)”為基本標志。如上海財經(jīng)大學(xué)積極探索實行“常任軌”制度，參照北美著名大學(xué)師資管理模式，先后聘任120名海外高層次人才擔任“常任軌”教師，還探索聘任海外知名華裔學(xué)者在現(xiàn)行體制內(nèi)擔任非全時實職院長 （簡稱“海外院長”），形成了海外人才集聚的良性循環(huán)和規(guī)模效應(yīng)［11］；武漢大學(xué)在全國首創(chuàng)了“人文社科資深教授”、“70后人文社科科研團隊”和師資博士后人才特區(qū)；蘇州大學(xué)推行“學(xué)術(shù)大師+創(chuàng)新團隊”的隊伍建設(shè)模式，由引進的特聘教授 （學(xué)術(shù)大師）領(lǐng)銜組建創(chuàng)新團隊和創(chuàng)新平臺，全權(quán)委托他們按照國際慣例進行人員招聘及團隊的建設(shè)與管理［12］。

（三）特殊政策模式

這種模式要求要在人事制度改革上謀求突破，實現(xiàn)以點帶面、不斷推進，帶有鮮明的校本特色。如2012年浙江大學(xué)開始實施新政，遴選支持一批潛心從事基礎(chǔ)和戰(zhàn)略研究的骨干青年教師，實行較長周期的固定崗位津貼制，崗位津貼不再與短期業(yè)績掛鉤，每人每年有15萬元以上的收入保障，5年后接受國際排名前20位的專家的評議［13］；上海交通大學(xué)在校園環(huán)境、文化上“與國際接軌”，在提供的服務(wù)中，細致到諸如為特聘教授等申請高速公路通行卡、航空公司貴賓卡等，還利用附屬醫(yī)院的醫(yī)療資源為他們開設(shè)了就診“VIP綠色通道”［14］；南開大學(xué)鼓勵學(xué)科帶頭人在一定范圍內(nèi)自選人才組成研究團隊，可在學(xué)校批準的范圍內(nèi)自主確定崗位設(shè)置、聘用方式、薪酬待遇、晉升考核辦法和經(jīng)費使用等［15］。

四、我國高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)的路徑選擇

綜觀我國高校“人才特區(qū)”建設(shè)狀況，提出“人才特區(qū)”的高?；径际窃诟叩冉逃I(lǐng)域有地位、有想法、有作為、有特色的高校。以人才特區(qū)建設(shè)為突破口，強化高層次人才集聚，是這些高校實現(xiàn)自我蛻變、完成華麗轉(zhuǎn)身的重要法寶。為進一步深化高校人事制度改革，必須突破既有的人事體制機制，在構(gòu)筑具有特殊體制、特殊機制、特殊政策、特殊保障、特殊氛圍的“人才特區(qū)”方面加大探索力度。

（一）倡導(dǎo)開明睿智、大氣謙和的“人才特區(qū)”建設(shè)文化氛圍

國內(nèi)外高水平大學(xué)的歷史和實踐證明，高端人才對高校發(fā)展具有關(guān)鍵支撐作用，是解決經(jīng)濟社會發(fā)展重大問題的主力軍。高端人才是人才隊伍的核心，起著引領(lǐng)、帶動和示范作用。從戰(zhàn)略層面對未來發(fā)展進行分析，盡管面臨人、財、物、體制機制等多種困難和障礙，但影響和制約我國高校向高水平大學(xué)邁進的最關(guān)鍵因素仍是高層次人才，尤其是學(xué)術(shù)頂尖人才?？梢灶A(yù)見，一所大學(xué)未來能有什么樣的地位、取得什么樣的成就，歸根到底取決于能否擁有一支出類拔萃的人才隊伍。隨著人才地位和重要性的凸顯，高校迫切需要突破現(xiàn)有辦學(xué)瓶頸和體制機制障礙，以戰(zhàn)略思維、世界眼光、寬廣胸襟，從五湖四海廣納群賢，切實梳理和著力完善在人才引進、評價、選拔、培養(yǎng)、使用、激勵等方面的校內(nèi)規(guī)章制度，構(gòu)筑全新的、引人育人的“制度空間”，構(gòu)建全方位、多層次、寬領(lǐng)域引智體系，加快匯聚高端人才資源。要創(chuàng)造開放包容、開明睿智、大氣謙和的“人才特區(qū)”建設(shè)文化氛圍，提高高端人才的歸屬感和向心力。如上海財經(jīng)大學(xué)提出要以“情、禮、利”吸引、留住和用好高端人才；蘇州大學(xué)堅持“開創(chuàng)事業(yè)吸收人，創(chuàng)造條件攬住人，營造氛圍塑造人，投入感情凝聚人”；江南大學(xué)提出“引才的關(guān)鍵是引心，引才的目的是聚智”，要千方百計說服人，要用未來事業(yè)發(fā)展的激情來感染人，用真誠溝通來打動人，用細致服務(wù)來感動人［16］。

（二）建立國際化的人才聘任、考核和評價機制

“2011計劃”的實施，為高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)提供了良好的政策支持和依托平臺。要依托國家、省、校三級協(xié)同創(chuàng)新中心的平臺設(shè)施與開放窗口，出臺適合本校特點的“人才特區(qū)”實施辦法，創(chuàng)設(shè)和運用“人才特區(qū)”的政策，將國際化管理經(jīng)驗應(yīng)用到人才引進、培養(yǎng)、管理等各個環(huán)節(jié)，引入或培養(yǎng)在高端科技研發(fā)、跨學(xué)科、集成化科研攻關(guān)方面的領(lǐng)軍人物、青年英才和創(chuàng)新團隊，推動“人才特區(qū)”建設(shè)方面的政策試驗和實踐探索，先行先試，大膽嘗試，允許失敗，這本身也是各級協(xié)同創(chuàng)新中心應(yīng)有的“體制機制的創(chuàng)新”的職能擔當之所必然和必需。國內(nèi)一些高校在這方面率先進行了嘗試，如上海交通大學(xué)建立海外評審制度，依據(jù)國外同行專家的認可度衡量人才的學(xué)術(shù)水平；天津大學(xué)在招聘、簽約、評估、晉升、薪酬、科研組織形式等方面參照國際通行做法，聘用程序、薪酬待遇、學(xué)術(shù)表現(xiàn)都與國外體系接軌。

（三）建設(shè)“人才信息庫”，建立意向人才追蹤機制

利用國際學(xué)術(shù)刊物、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)術(shù)會議等平臺和領(lǐng)導(dǎo)出訪、各地校友會及海外校友的信息溝通和情感紐帶作用，及時物色學(xué)校發(fā)展所需要的高端人才，將相關(guān)人選納入高校“人才信息庫”是加強“人才特區(qū)”建設(shè)的重要抓手。高校要組織學(xué)院、研究院、學(xué)科建立自己擬引進高端人才的專家?guī)?，形成學(xué)校層面、各基層單位高端人才信息立體交叉的網(wǎng)絡(luò)體系。在信息時代，信息已成為非常有價值的社會資源。美國著名心理學(xué)家米爾格拉姆創(chuàng)立的“六度空間理論”認為：你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個，也就是說，最多通過六個人你就能認識任何一個陌生人。因此，善于發(fā)現(xiàn)發(fā)掘各方人才，是引才的前提條件。華東師大校領(lǐng)導(dǎo)班子成員在出訪時都會肩負一項“額外”任務(wù)，就是要想方設(shè)法去認識、接近和考察各學(xué)科的一流人才，并爭取游說他們到學(xué)校來工作；該校在美國的校友會，多年來已經(jīng)幫學(xué)校物色到了一批世界知名學(xué)者，現(xiàn)在仍與學(xué)校保持著熱線聯(lián)系，會時不時地報告他們慧眼搜羅的人才名單，供學(xué)校挑選［17］。很多高校利用各種關(guān)系網(wǎng)，建立動態(tài)的擬引進高端人才信息庫。如清華大學(xué)通過楊振寧推薦的著名計算機專家姚期智來清華任教，為后來清華引進大量高端人才起到了十分重要的作用；山東大學(xué)引進的德國物理學(xué)家、2007年諾貝爾物理學(xué)獎獲得者Peter Grünberg教授，是山東大學(xué)物理學(xué)院的顏世申教授的博士后合作導(dǎo)師。高校通過人才特區(qū)可以開辟引才“綠色通道”，強化高層次領(lǐng)軍人才引進工作小組職能，專門負責高層次人才引進的審核、評價和聘任，對意向人才建立追蹤機制，及時掌握動向，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才隨時發(fā)現(xiàn)、隨時跟蹤、隨時引進。同時建立高層次人才引進快速反應(yīng)機制，進一步優(yōu)化人才引進程序，對部分特殊優(yōu)秀人才簡化評審程序，直接聘任，特事特辦。

（四）立足本校優(yōu)勢學(xué)科和特色學(xué)科，注重人才引進的針對性

要依托重點優(yōu)勢學(xué)科或新興交叉學(xué)科，有目標的、有選擇性地引進相關(guān)高端人才。引進是一個雙向選擇的過程，利用自己的強勢學(xué)科去招聘人才無疑是一種比較好的策略。當前，在一些剛起步的新興交叉學(xué)科領(lǐng)域，國際、國內(nèi)發(fā)展水平相差不大，如果能夠借助國際平臺，那么發(fā)展空間將非常大。上海交通大學(xué)引進諾貝爾獎獲得者蒙塔尼教授，感興趣的是他正在研究的方向；而吸引蒙塔尼教授的是上海交大快速發(fā)展的生命學(xué)科、醫(yī)學(xué)學(xué)科及物理、化學(xué)等學(xué)科和交叉學(xué)科平臺，以及與中國高水平研究人員的合作，可以為他的科研工作提供很好的支撐［18］。高?！叭瞬盘貐^(qū)”可重點關(guān)注兩類高層次人才：一類是國際性的留學(xué)生人才。相關(guān)研究表明，留學(xué)生回流與國家經(jīng)濟發(fā)展水平之間有顯著的關(guān)聯(lián)度，當國家經(jīng)濟發(fā)展到一定階段，回流的速度會加速。隨著我國經(jīng)濟地位的不斷提升，海外高層次人才回流的速度在加大。一類是有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)精英。尤其是那些“70后”、 “80后”，他們是占領(lǐng)新興交叉學(xué)科的重要力量。

（五）加強“人才特區(qū)”保障制度建設(shè)

兩度擔任“千人計劃”評審專家的上海財經(jīng)大學(xué)田國強教授在“千人計劃”實施之前，曾對海外頂尖華人科學(xué)家做過非正式的調(diào)查：如果給他們比現(xiàn)有工資水平高出20%到30%的待遇直至退休，同時給他們一定數(shù)量的高層次研究人員編制，讓他們按國際通行的人才評價標準，從海內(nèi)外引進同領(lǐng)域的教授、副教授和助理教授組建研究團隊、實驗室，并給予穩(wěn)定的經(jīng)費支持，他們是否愿意回國全職從事科研工作？絕大部分人的答案是肯定的［19］。在“人才特區(qū)”建設(shè)中，物質(zhì)條件保障是基礎(chǔ)，尤其是在其他條件和情況不甚明朗的情況下，物質(zhì)條件是能夠吸引人才的最直接誘因。香港科技大學(xué)、追隨它的南方科技大學(xué)采取的都是相同的策略，在全世界范圍內(nèi)高薪追逐高端人才。北京航空航天大學(xué)提出以“百萬年薪、千萬配套”的大力度人才投入，以匯聚一批具有世界一流學(xué)術(shù)水平的學(xué)術(shù)大師；天津大學(xué)開出與麻省理工、加州理工等國際一流大學(xué)薪酬相仿的40～60萬元人民幣年薪，旨在吸引更多35歲左右的海外青年學(xué)術(shù)英才加盟。敢于投入，是許多有想法、有追求的大學(xué)在跨域發(fā)展進程中采取的重要舉措。高校必須通過各種渠道，依托各類改革試驗項目，更加積極主動地改善外部環(huán)境，以爭取國家和地方的各種財政性高強度投入，爭取更廣泛的社會資源支持。同時必須著力優(yōu)化資源配置，尤其需要優(yōu)化財力資源配置模式，增強經(jīng)費資源投入的集中度，進一步明確政策扶持導(dǎo)向，突出政策扶持重點，對“人才特區(qū)”實行高強度投入與大力度保障。

（六）依托政府加快“人才特區(qū)”建設(shè)

在大學(xué)現(xiàn)有辦學(xué)環(huán)境下，政府掌握著絕大部分資源的配置?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)如能搭上政府人才政策的“順風車”，得到政府的支持，那么大學(xué)自身很難解決的資金、用房、子女上學(xué)等問題，都會迎刃而解。正因如此，許多高校都會想方設(shè)法利用政府的政策支持。如華東師范大學(xué)每次從海內(nèi)外引入一名高端人才，都會到市科委或相關(guān)企業(yè)及科研院所去“對表”，讓這些頂尖人才手上的科研項目，去契合上海經(jīng)濟、社會發(fā)展需求，與上海調(diào)結(jié)構(gòu)促發(fā)展的大局合拍［20］；廣東省首創(chuàng)由政府主導(dǎo)引進創(chuàng)新科研團隊和領(lǐng)軍人才，這已成為廣東省招才引智的閃亮品牌；南京大學(xué)利用“江蘇特聘教授計劃”，成功引進了諾貝爾化學(xué)獎得主、以色列科學(xué)家阿龍·切哈諾沃教授，讓他擔任化學(xué)與生物醫(yī)藥科學(xué)研究所所長。與國家的“長江計劃、千人計劃、萬人計劃”相呼應(yīng)，不少地方都有海外高層次人才引進計劃，高校要密切關(guān)注這些人才計劃的進展，將政策研究透、利用足。充分利用國家和地方高端人才引進項目，與政府建立利益共享機制，這才能夠得到事半功倍之效。

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（責任編輯：袁海軍）

［中圖分類號］G64

［文獻標識碼］A

［文章編號］1005－5843（2016）04－0087－06

［收稿日期］2014－10－28

［基金項目］浙江省教育廳研究項目“基于能力提升的浙江省本科高校師資隊伍建設(shè)問題及對策研究”（課題編號：Y201328273）。

［作者簡介］許士榮 （1973－），男，江蘇阜寧人，博士，浙江工業(yè)大學(xué)政策研究室 （高等教育研究所）副研究員；研究方向：高等教育政策，高等教育管理。

Building“Special Talent Zone”in Colleges and Universities：Connotation，Pattern and Path Choice

XU Shirong
（Institute of Higher Education，Zhejiang University of Technology，Hangzhou，Zhejiang 310032，China）

Abstract：It is the new reform trend of talent management system，mechanism and policy innovation of higher education in china that“special talent zone”is expanded and extended from the social and economic field to the field of higher education in recent years，it fitted the internal demand of transformation development in the higher education of China，and the practical needs of talent development.This paper starts from the reason of the rise of“special talent zone”in colleges and universities，analyzes the building connotation of“special talent zone”，summarizes the exploring experience，induces the basic characteristics of specificality and particularity，obtains three typical modes of special system，mechanism and policy，and put forward some instructive suggestions for the development of“special talent zone”.

Key words：special talent zone；connotation；pattern；path choice