落實高校用人自主權(quán)存在的問題及對策
——以江蘇南通大學(xué)為例

■凌利峰

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落實高校用人自主權(quán)存在的問題及對策
——以江蘇南通大學(xué)為例

■凌利峰

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。習(xí)近平總書記曾就深化人才發(fā)展體制機制改革作出重要指示，強調(diào)辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才，要求著力破除體制機制障礙，向用人主體放權(quán)，為人才松綁。2016年3月21日，中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》全文公布，意見中明確指出要保障和落實用人主體自主權(quán)。5月6日，中央在京召開貫徹落實《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》座談會，對改革制約人才發(fā)展的沉疴痼疾提出了很多舉措和建議。本文以南通大學(xué)為例就江蘇高校在落實用人自主權(quán)中存在的普遍問題進行探討，并提出相應(yīng)的對策建議。

一、存在問題

(一)引進人才計劃的審批過細過繁瑣

目前，江蘇省屬高校在人才招聘前須向省人社部門申報當(dāng)年度的用人計劃，待用人計劃審批通過后，高校發(fā)布公開招聘信息，然后高校根據(jù)招聘信息組織面試、考核等流程，最后將相關(guān)錄用人員報省人社部門審批通過。這樣的審批流程初看不存在什么問題，既保證了上級主管部門不干涉高校具體用人情況，也保證了整個招聘程序的透明公開，便于社會輿論監(jiān)督。但在實際操作中，我們發(fā)現(xiàn)，存在很多問題。首先，學(xué)校在申報用人計劃時，省人社部門會縮減用人計劃，且用人計劃只能當(dāng)年度使用，如未用完不可累計到下年度；其次，學(xué)校在組織公開招聘時，因為申報審批的學(xué)科(專業(yè))必須為國家學(xué)科專業(yè)目錄中的名稱，所以常常會出現(xiàn)報名人員學(xué)科(專業(yè))與學(xué)校申報審批的學(xué)科(專業(yè))不太一致的情況，有些報名人員特別優(yōu)秀但是學(xué)科(專業(yè))不在申報審批范圍的，學(xué)校錄用人員時學(xué)科(專業(yè))不能進行適當(dāng)調(diào)整；最后，學(xué)校引進高層次人才時，也要進行計劃申報，不符合高層次人才的工作規(guī)律。如此過細、過于繁瑣的用人計劃審批制，導(dǎo)致學(xué)校在用人上縮手縮腳，不利于學(xué)校師資結(jié)構(gòu)調(diào)整和隊伍建設(shè)，也不利于學(xué)校長遠事業(yè)發(fā)展。

(二)引進人才的調(diào)動審批時間過長

在人才市場機制中，人才尤其是高層次人才是供應(yīng)方，高校是需求方。長期以來，高層次人才供不應(yīng)求的狀態(tài)，導(dǎo)致各高校之間為爭奪人才而用盡百計千謀，拼政策、拼平臺、拼待遇、拼服務(wù)、拼效率。往往哪個環(huán)節(jié)慢半拍，人才就有可能被其他高校挖走。因此，為了在人才引進工作中搶占先機，南通大學(xué)出臺了一系列的人才引進政策，創(chuàng)新人才工作體制機制，努力探索開辟人才引進的“綠色通道”，在全省高校人才工作中樹立了良好的形象。但是目前，學(xué)校人才引進環(huán)節(jié)還是遭遇了審批時間過長的困難，人才引進的相關(guān)手續(xù)遞交省人社部門后，需要通過層層審核并上會討論。正常審批程序一般需要3-4周的時間，特殊情況下可能還會出現(xiàn)2-3個月不審批的情況。過長的審批周期往往導(dǎo)致審批材料還在省人社部門辦理，人才可能已經(jīng)在其他省外高校辦理完了進編手續(xù)，導(dǎo)致學(xué)校不光浪費了前期的人力和財力投入，人才引進與很多省外高校相比也處于劣勢。

(三)引進人才家屬的調(diào)動遭遇政策限制

目前，由政府主導(dǎo)并積極推動的雙創(chuàng)政策，政府從政策、資金、平臺等方面給予了很多的優(yōu)惠條件，創(chuàng)造了極好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境和氛圍，使得社會縱向流動不斷加速，創(chuàng)新人才施展本領(lǐng)的舞臺在不斷擴大，海外人力資本回流加速。但是，一般而言，一線和二線城市的接納能力較強，對于引進人才的配偶安置問題比較容易解決，如上海、南京等地。而三線城市因為發(fā)展規(guī)模小、接納能力弱，一些引進人才的配偶難以安置，所以高校在人才引進工作中，特別是緊缺的高層次人才引進方面，希望可以通過給予高層次人才家屬校內(nèi)崗位的形式，增加高層次人才引進后的人員穩(wěn)定性以及人員在創(chuàng)新方面的積極性。但是，省人社部門會出現(xiàn)暫停省屬高校家屬隨調(diào)進編審批的情況，學(xué)校在遇到相關(guān)高層次人才提出家屬隨調(diào)安置要求時，常常感到束手無策，甚至可能導(dǎo)致人才引進失敗。

二、對策建議

(一)推進編制管理制度改革

高校目前的編制管理和編制數(shù)量大多是上世紀80年代后期或90年代初期核定的，一直沒有調(diào)整。進入21世紀以來，我國高等教育的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)層次和水平都發(fā)生了巨大的變化。由于編制沒有及時動態(tài)調(diào)整，原有的編制管理標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量都無法適應(yīng)高等教育的發(fā)展需要。為充分釋放高?；盍?，創(chuàng)新高校編制管理和使用方式，應(yīng)該著手擴大高校的用人管理自主權(quán)，嘗試對所有高校不再納入編制管理，改為實行編制備案制管理?，F(xiàn)有編內(nèi)人員隨自然減員逐步收回編制，實行編制備案制管理人員享受與編內(nèi)人員同等社保政策和待遇。備案制的實施可以使高校在用人過程中充分享有靈活、高效的自我選擇模式，既有利于解決高校用人過程中能進難出的問題，也能實現(xiàn)高校用人模式的創(chuàng)新，是實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的有效措施。

(二)簡化行政審批程序

省人社部門在審批高校進人時，應(yīng)使審批程序流程化、簡單化，增強審批的透明度，加強審批反饋，不讓高校一抹黑地等審批。同時，人事審批作為一項常規(guī)性的工作，應(yīng)該具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。省人社部門應(yīng)充分考慮人才對于高校事業(yè)發(fā)展的重要性，明確審批期限，簡化審批程序，在縱向上縮減一些意義不大甚至多余的審批環(huán)節(jié)，壓減各審批環(huán)節(jié)工作時限，提高行政審批效率。

(三)人才引進的政策扶持

解決高層次人才家屬安置問題，最好的辦法是合理疏通和引導(dǎo)，這樣才符合人才流動的規(guī)律。省人社部門應(yīng)充分考慮高校人才引進工作的實際需要，通過調(diào)研出臺關(guān)于高層次人才家屬安置的相關(guān)管理辦法，可以針對不同層次的人才進行分類指導(dǎo)，為高層次人才的家屬隨調(diào)開辟綠色通道，讓符合高校用人條件的家屬及時隨調(diào)，解決引進人才的后顧之憂。同時地方高校也應(yīng)積極爭取地方政府的政策支持，通過地方政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，在事業(yè)單位統(tǒng)一公開招考的前提下，整合企業(yè)的用人需求，為高校引進人才的家屬提供工作便利。

隨著高等教育由規(guī)?；瘮U張向注重內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)變，人才在高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的地位越來越顯著，全國高校對于人才的需求也在不斷加強。但是和上海、北京等地高等教育發(fā)達地區(qū)相比，江蘇高校對于人才的吸引力正在逐漸減小。究其原因，還是在用人的機制及用人環(huán)境上競爭力不強。因此，江蘇的高校若想在新一輪的“雙一流”建設(shè)進程中取得優(yōu)勢，改革和創(chuàng)新江蘇高校用人機制迫在眉睫。本文以南通大學(xué)為例就江蘇高校在落實用人自主權(quán)中存在的普遍問題進行探討，提出了編制備案制、簡化行政審批程序、人才引進政策扶持等政策建議，希望為江蘇省高校用人機制改革和創(chuàng)新提供一些有價值的參考意見。

[1]劉宇文,周凱興.依法落實高校用人自主權(quán)的現(xiàn)實困境與改革路徑[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報,2011，(5).

[2]趙艷芳.深化高校用人機制改革創(chuàng)新的對策建議[J].經(jīng)濟師,2015，(6).

南通大學(xué)人事處，江蘇南通 226019)

(責(zé)任編輯：趙 穎)