組織行為與領導力研究的進展與前沿*

張志學 施俊琦 劉 軍

(1北京大學光華管理學院, 北京 100871) (2中山大學嶺南學院, 廣州 510275)

(3中國人民大學商學院, 北京 100872)

組織行為和領導力是國內外學界研究非?；钴S的領域, 同時也是心理學研究者與工商界交叉最廣和最深的領域。無論國外還是國內, 商學院和心理學系都有大量學者在這兩個領域中耕耘。隨著組織內外環(huán)境的變化, 也隨著學術界在理論和方法上的發(fā)展, 組織行為和領導行為領域出現(xiàn)了新的動向和進展。本文首先介紹該領域的研究現(xiàn)狀, 之后對于中外學術界的發(fā)展現(xiàn)狀進行比較。隨后, 文章報告了該領域近年來出現(xiàn)的創(chuàng)新動向。本文最后介紹了幾項有代表性的研究, 旨在啟迪學界同仁在中國的沃土上從事既嚴謹又具備現(xiàn)實關聯(lián)性的研究。

1 研究特色和現(xiàn)狀

實踐表明, 領導、員工和群體行為對于提升工作效率及構建員工與組織間的良好關系異常重要, 組織行為學和領導學也得到了中國管理學者的重視。組織行為學和領導學是研究組織情境下個體和群體的行為現(xiàn)象的學科, 用以解釋、預測與管理組織中各主體的行為。在國外很多商學院,二者是分不開的。在組織中, 人的行為不僅表現(xiàn)為個體行為, 同時, 個體還會以群體成員、組織成員的身份行事。組織行為學和領導學以研究個體行為為基礎, 進而探究群體行為、組織行為的規(guī)律。這些特點決定了組織行為學和領導學具有學科綜合性與交叉性, 作為一門研究人的學科, 組織行為學和領導學與心理學、社會學、人類學及經(jīng)濟學等密切相關。特別是在現(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)盛行及經(jīng)濟全球化時代, 伴隨著人口紅利的消失, 不僅出現(xiàn)了像“新生代員工”、“農(nóng)民工”及“知識員工”等具有新特點的管理對象, 而且人與人之間的聯(lián)結方式更加復雜多樣, 這些為組織行為學及領導力的研究提出了新的挑戰(zhàn)。為了更好地解釋組織行為和領導力, 理論上需要借鑒其它學科的知識。經(jīng)濟學揭示個體行為的經(jīng)濟動因或理性標準,而心理學刻畫了行為背后的心理機制, 人類學描述不同國家與組織中人們的價值觀、態(tài)度及行為的差異, 社會學則解釋了人與群體與社會的關系,這些學科為合理解釋人在特定情境下的行為奠定了基礎。因此, 在分析人的行為背后, 既要考察其“經(jīng)濟人”特性, 又要考察其“社會人”甚至“管理人”的特點。

領導力作為組織行為學中較為重要的一支,關注的是領導行為及領導效能, 一般探究領導對于下屬心理、態(tài)度及行為的影響。近幾十年, 學者依次從領導者特質、行為及權變的視角探討了領導力。從交易型領導、變革型領導、魅力型領導、道德型領導到真誠領導(authentic leadership)、整合型領導(integrative leadership)、共享領導(sharing leadership)再到領導成員交換關系、權變理論等的發(fā)展, 關于領導力的研究從未停止, 顯示領導對于企業(yè)戰(zhàn)略方向、企業(yè)發(fā)展及員工工作效率、效能極具重要性。面對復雜多變的環(huán)境, 企業(yè)需要領導者發(fā)揮領導效能, 帶領員工適應變化、提升績效并實現(xiàn)員工與組織的雙贏。領導力的研究通常涉及多學科, 具有較強的學科交叉性。與領導直接相聯(lián)系的就是權力與政治, 不同領導者對于權力的渴望與訴求不同, 因而在組織這個“政治競技場”中考察領導效能離不開借鑒政治學的知識。同時, 領導的組織內與組織外關系對于發(fā)揮員工、團隊創(chuàng)造力及提升組織績效有重大幫助, 有關社會學的理論或方法(社會網(wǎng)絡或社會資本等)可以引用進來。從心理學的角度講, 領導者發(fā)揮領導力的關鍵之一是贏得下屬的認同,下屬在與領導的互動中, 感受到了公平、積極情緒, 就會產(chǎn)生更多的工作投入。另外, 近來的研究表明, 領導力與生物、神經(jīng)學科的也有著千絲萬縷的聯(lián)系, 這為領導力研究提供了更加客觀的理論基礎。

為了揭示近年來組織行為和領導力的研究的發(fā)展, 我們追蹤國際國內著名學術期刊發(fā)表的文章來分析研究的發(fā)展現(xiàn)況。從2009年1月到2014年 6月間, 發(fā)表在外文一流學術期刊(包括Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、Human Relations、Journal of Applied Psychology、Journal of Management Studies等 15種期刊)及國際學術會議(Academy of Management Annual Meeting及International Association for Chinese Management Research, IACMR)上有關組織行為(不包括領導力)方面的研究有 2548篇, 其中中國學者參與發(fā)表 293篇(有 61篇作者全是中國學者)。從世界范圍來看, 按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進行排名, 近 5年國際學術期刊發(fā)表中關于組織行為的研究熱點主要集中在個體動力機制(包括個體動機、情緒、自尊及激勵等, 共886篇)、員工主動性行為(包括組織公民行為、建言行為等,共579篇)、組織氛圍(包括組織公平、組織情緒及文化等, 共420篇)、工作團隊(包括團隊構成、合作機制等, 共 333篇)及個體認同機制(含道德認同等, 共276篇)等領域。還有一些研究領域如惡性組織行為(包括辱虐管理、不文明行為、職場排斥等, 共253篇)也有不少學者涉及。中國學者在國際期刊及學術會議上發(fā)表文章所處的領域與國際主流大致類似, 但有所不同, 前 5名依次是個體動力機制、員工主動性行為、組織氛圍、惡性組織行為與工作團隊。同時, 關于領導力的研究(排除負向領導, 如辱虐管理等, 出現(xiàn)在惡性組織行為)有903篇, 中國學者參與發(fā)表文章126篇(全為中國作者的文章有 26篇)。按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進行排名, 5年來國際學術研究中關于領導力的研究熱點主要集中在領導成員交換關系、變革型領導、CEO與高管團隊、領導有效性及授權領導等細分領域, 而國內關于領導力研究的發(fā)表文章主題主要集中在變革型領導、領導成員交換關系、授權領導、家長式領導(paternalistic leadership)及CEO與高管團隊等。相對組織行為各細分領域來說, 國內學者在領導力方面的研究成果要更為豐富。

在國內期刊中, 我們考察了國家自然科學基金委指定的重點期刊, 包括《心理學報》、《管理世界》等11種中文期刊及IACMR中文主題會議, 從2009年1月到2014年6月間, 通過統(tǒng)計,我們發(fā)現(xiàn)有關組織行為(不包括領導力)方面的研究有630篇。按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進行排名, 近5年國內學術研究中關于組織行為的研究熱點主要集中在個體的動力機制(164篇)、組織中的學習與變革(133篇)、組織氛圍(119篇)、員工的主動性行為(112篇)及工作團隊(72篇)等。同時, 關于惡性組織行為的相對也較多, 共63篇。另外, 在國內學術期刊的發(fā)表中, 關于領導力的研究(排除負向領導, 如辱虐管理等, 出現(xiàn)在惡性組織行為里)有 169篇, 按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進行排名,近5年來中國學術期刊發(fā)表關于領導力的研究熱點主要集中在變革型領導、家長式領導、CEO與高管團隊、領導成員交換關系及辱虐領導等。國內期刊發(fā)表基本與國際潮流一致, 但相對來說,國內學者研究惡性組織行為(包括辱虐管理等)較多。這可能是由于中國組織情境下領導、下屬權力位置極不平等, 領導在權力實施過程中容易出現(xiàn)辱虐管理或誘發(fā)下屬的惡性組織行為。同時,國內關于組織學習與變革的研究較多, 這從側面反映了在經(jīng)濟轉型下中國組織所面臨的復雜環(huán)境,進而說明了領導學科與組織行為學解決現(xiàn)實需求的重要性。

總體來看, 國內組織行為和領導力的發(fā)展取得了不俗的進展, 中國學者開始在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、Journal of Applied Psychology、及Organization Science等國際頂級期刊上發(fā)表文章。在此期間, 國家自然科學基金資助的杰青、優(yōu)青基金獲得者張志學、施俊琦、劉軍、梁建、張燕等學者, 在國際頂級期刊上頻發(fā)論文。雖然國內學者的研究大多是跟風國際學術潮流, 尚缺乏獨立自主的創(chuàng)新研究或本土特色研究, 但國內組織行為和領導力的學術氛圍呈現(xiàn)一片欣欣向榮的態(tài)勢。

2 國內外研究的進展與比較

為了對比國內和國外的學術研究進展, 我們選擇了中外期刊在2008~2011期間發(fā)表的文章進行分析。在英文期刊中選取了公認的一流管理學(如Academy of Management Journal)、應用心理學(如Journal of Applied Psychology)和組織行為學(如Journal of Organizational Behavior)等學術期刊, 以及在組織行為或領導力領域具有獨特性的期刊(如最早從事組織環(huán)境下人的行為研究、由Tavistock Institute在 1947年創(chuàng)刊的Human Relations)和歐洲學者公認的一流期刊(如Journal of Management Studies)。由于領導力的研究是最受到關注的內容, 我們把Leadership Quarterly這本專業(yè)期刊包括在統(tǒng)計范疇內。在中文期刊中,我們將國家自然科學基金委指定的A類期刊中發(fā)表的組織行為和領導力研究挑選出來。這些期刊包括《管理世界》、《管理科學》、《管理評論》、《科學學研究》、《科研管理》、《南開管理評論》和《中國管理科學》。鑒于《心理學報》發(fā)表了大量與組織行為和領導力領域的研究, 我們也將這本期刊選入統(tǒng)計的范圍。在最終分析的文章中, 包括1821篇英文和238篇中文文章。我們歸納分析研究話題、研究內容和研究方法等, 并對中英文論文在這幾個方面做了比較。

張志學、鞠冬和馬力(2014)報告了分析的結果,從中可以透視中外學者在組織行為和領導力方面的研究進展。盡管國內外學術界在此后的幾年發(fā)生了一些變化, 在本文的第三部分也會有所闡述。不過就研究的話題以及采用的方法的總體趨勢而言, 并沒有發(fā)生實質性的變化。

2.1 研究話題的比較

我們依據(jù)文章所研究的主要內容概況出每篇文章的主題。英文文章的研究話題排在前10位的依次是領導力(leadership)、團隊(team)、公平(justice)、身份和認同(identity & identification)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)、創(chuàng)造力(creativity)、工作?生活關系(work-life)、多樣性(diversity)、信任(trust)和績效(performance)。這10類話題占全部研究的32%, 其中領導力最多,獨占8%。中文文章排在前10位的研究話題依次是：領導力、團隊、知識、創(chuàng)造力/創(chuàng)新、公平、信任、建言、組織公民行為、工作?生活平衡和離職。這10類話題占全部研究的60%, 其中領導力占20%。

從中可以看出, 國內學者更集中于研究比較成熟的概念, 而對于與組織相關的新現(xiàn)象研究很少。英文和中文學術界研究最多的 10個話題中,有 7個話題相同, 即：領導力、團隊、公平、創(chuàng)造力、信任、組織公民行為、工作生活平衡。國內熱點話題占全部研究的 60%, 而英文期刊上的熱點話題只占約30%。張志學等(2014)認為, 這說明國內的學者在研究上更容易“扎堆”、“跟風”, 可能會導致創(chuàng)新不足和科研資源的浪費。更為重要的是, 雖然中文和英文期刊上發(fā)表的文章有 7個相同的研究話題, 但是中文論文對這些研究議題的理論推進明顯落后于英文文章。

即便不包括Leadership Quarterly這本以領導力研究為主的期刊, 英文期刊中領導力仍然是研究數(shù)量最多的話題。為此, 張志學等(2014)對包括Leadership Quarterly上發(fā)表的領導力研究進行了分析。所有12本期刊中關于領導力的研究總共有362篇, 其中248篇出自Leadership Quarterly。位居前10位的研究話題包括變革型領導、領導成員交換、與CEO相關的話題、領導力發(fā)展、魅力型領導、整合型領導、領導有效性、真誠領導、高層管理團隊以及政治領導。在中文期刊中, 領導力方面發(fā)表的文章數(shù)量也是最多的。位居前10位的話題包括：變革型領導、領導力綜合研究、領導-成員交換、高層管理團隊、家長式領導、授權型領導、交易型領導、辱虐型領導、領導者的情緒智力以及與CEO相關的事項。在幾個主要的領導力研究話題上, 英文期刊和中文期刊上的研究報告關注的內容存在差別。

2.2 研究設計和方法的比較

英文期刊文章包括實證研究、理論研究、文獻回顧和元分析, 幾類研究所占比重依次為77%,14%, 6%和3%。在實證研究中, 81%的文章僅有1個研究, 包括2個、3個、4個和5個研究的文章數(shù)量分別占13%, 4%, 2%和0.2%。研究層次分為個人(66%)、小組/團隊(12%)、組織(6%)?？鐚友芯慷鄶?shù)是兩個跨層, 包括個人與小組/團隊(10%)、個人與組織(3%)、小組/團隊與組織(1%)。3個跨層的是個人、小組/團隊與組織(1%)。

這些研究報告的數(shù)據(jù)來源有課堂問卷(即用本科生、研究生和MBA學生樣本的問卷調查)、實地問卷調查、實地研究(即同時運用問卷和其他數(shù)據(jù)收集方法的研究, 如問卷和訪談結合的研究)、實驗、檔案數(shù)據(jù)和案例研究。實地問卷調查是研究者首選的數(shù)據(jù)搜集方式, 在第一和第二個研究中所占比重分別為59%和51%; 其次是實驗,分別為15%和34%。其他的數(shù)據(jù)來源為課堂問卷、實地研究、案例研究和檔案數(shù)據(jù), 在第一個研究中分別占8%、7%、6%和5%, 在第二個研究中分別占10%、4%、2%和0%。第一和第二個研究所使用的橫截面數(shù)據(jù)分別占67%和76%。

中文文章所采用的研究方法和英文期刊一致,但研究方法單一、個體層次和橫截面數(shù)據(jù)的比例更高。實證研究占論文總數(shù)的 89%, 其中 93%的文章僅報告一個研究, 大多數(shù)研究采用問卷調查法(占 89%), 且集中在個體層次(占 61%), 絕大多數(shù)使用的是橫截面數(shù)據(jù)(92%)。

中文期刊和英文期刊在采用的研究方法上存在兩個重要的不同。第一, 英文期刊上發(fā)表包含2個以上研究的文章接近 1/5, 但中文期刊上發(fā)表的202篇實證研究報告中僅有13篇文章報告了兩個以上的研究。第二, 中文期刊文章采用非問卷調查法(包括實地研究)和縱向數(shù)據(jù)的比例遠遠低于英文期刊。英文期刊中第一個研究采用非問卷調查法的文章占全部文章的 33%, 而中文期刊僅占 10%。英文期刊中第一個研究采用縱向數(shù)據(jù)的文章占全部文章的33%, 而中文期刊僅占8%。為了更為準確地描述現(xiàn)象并揭示其規(guī)律, 中國學者今后應更多地采用多種研究方法和跨層次研究。

3 研究的創(chuàng)新和未來的方向

這里我們首先列舉在理論、方法和范式上頗有創(chuàng)新的研究, 其次我們提供影響非常大、顯示組織行為研究者以更寬廣的視野研究問題的典范。最后我們對于未來的研究方向提出建議。

3.1 理論的創(chuàng)新

近年來, 在領導力領域中出現(xiàn)了一些理論上的創(chuàng)新。這些理論雖然還算不上是很宏大的理論,但其研究問題的視角值得關注。

功能型領導理論(Functional Leadership Theory)。功能型領導理論認為, 領導的作用是保證被領導的個人或團隊能夠完成任務, 因此領導行為涉及監(jiān)控下屬的狀態(tài), 發(fā)現(xiàn)下屬在當前任務狀態(tài)下行為的不足并予以完善。Morgeson, DeRue和 Karam (2010)將該理論引入到團隊研究中, 將團隊領導力定義為, 為提高團隊效率而滿足團隊需求的過程。Morgeson等人(2010)根據(jù)所處位置和正式性對團隊領導力做出區(qū)分。領導力的位置維度表示領導是團隊內部成員還是團隊外部人士;正式性維度則表明, 領導對團隊績效所負的責任是組織規(guī)定的(正式的)還是無直接責任(非正式的)。這就產(chǎn)生了4類團隊領導力：內部正式型領導是團隊內部有正式任命的領導, 即團隊領導或項目經(jīng)理; 外部正式型領導是正式指定的非團隊內部成員擔任的領導, 被稱為團隊贊助者、教練或顧問; 內部非正式型領導表示領導職責分布在團隊中, 或團隊中存在自發(fā)形成的非正式領導;外部非正式領導則是致力于達成團隊關鍵需求的外部個體, 包括團隊導師、執(zhí)行協(xié)調員等。

Morgeson等人(2010)從相關文獻中總結精煉出了15個維度的團隊領導力功能。在團隊策劃任務和任務過渡階段有 7個功能維度, 包括組建團隊、確定愿景、建立預期和目標、規(guī)劃任務、訓練隊員、解釋任務要求、提供反饋; 在團隊任務執(zhí)行階段有 8個維度, 包括監(jiān)控團隊狀態(tài)、管理團隊和外界的關系、挑戰(zhàn)團隊、直接參與任務的完成、解決問題、提供資源、鼓勵團隊成員自我管理、提供人際支持系統(tǒng)。

多團隊系統(tǒng)中的領導力(Leadership in Multiteam System)。隨著當今社會所要求任務的復雜性逐漸增加, 以及逐漸激烈的競爭, 多團隊系統(tǒng)在許多組織中都有出現(xiàn), 并且其形成經(jīng)常是為了應對災難等需要協(xié)調多方力量的緊急性事件。這些任務通常都極富挑戰(zhàn)性, 需要許多之前并不相識的、掌握多種技能的、處于不同領域的團隊間進行合作協(xié)調來完成任務。與零散地將幾個團隊相加不同, 多團隊系統(tǒng)要求團隊網(wǎng)絡至少有一個共同的目標, 并且團隊間是互相依賴的。多團隊的背景要求領導這一角色在高于個體、單一團隊水平, 但又低于組織水平的單元內發(fā)揮協(xié)調作用,促進任務的完成。這些需要管理的單元經(jīng)常還會跨越不同的組織機構。

多團隊系統(tǒng)是研究領導力的一種重要組織背景。一是因為多團隊系統(tǒng)涉及了組織內部的復雜互動, 與以往對領導力的研究較多關注組織頂層領導采取的策略或團隊經(jīng)理與直接下屬間的互動不同, 多團隊系統(tǒng)的領導在指導其直接團隊下屬之外, 還需要保持和與之有重要關系的團隊及該團隊領導間的互動和溝通聯(lián)系。二是多團隊系統(tǒng)的任務通常都是非常規(guī)性、充滿挑戰(zhàn)、極富動態(tài)的, 對團隊的績效要求較高, 如果任務完成失敗,后果也將很嚴重。但目前對多團隊系領導力這一領域的研究還較為缺乏, Zaccaro, Marks和DeChurch (2012)的回顧表明, 多團隊系統(tǒng)中領導力的最優(yōu)結構分布目前還沒有統(tǒng)一的答案, 但促進多團隊系統(tǒng)中各組成團隊之間的相互融合, 是多團隊系統(tǒng)領導力的一個關鍵性功能。要最優(yōu)化多團隊系統(tǒng)的績效, 就需要一種能夠有效連接不同團隊, 改變團隊的自我利益和互相競爭導向, 促進團隊間合作和協(xié)調的領導力。Lanaj, Hollenbeck,Ilgen, Barnes和Hormon (2013)發(fā)現(xiàn), 集中的領導結構(centralized)比分散的(decentralized)的結構更利于多團隊系統(tǒng)的任務表現(xiàn)。

共享領導力的網(wǎng)絡結構(Network Perspective on Shared Leadership)。對共享領導力結構的研究的創(chuàng)新體現(xiàn)在借鑒網(wǎng)絡理論和方法來研究這一現(xiàn)象。DeChurch等人提出了一系列新的在多團隊系統(tǒng)中共享領導力結構的量化指標。這種方法在描述團體中領導力模式的同時, 還可以對這種領導結構模式的前因變量及結果變量進行推測和檢驗。Contractor, DeChurch, Carson, Carter和 Keegan(2012)等歸納出共享領導力, 或集體型領導(collective leadership)的3個主要特征。第一個是集體型領導的形式, 共享領導力情況下團隊中的多個個體都會扮演領導的角色, 因此需要考察領導力分布的集中度和領導關系的方向。第二個是領導關系的多重性(multiplexity), 集體型領導包含多種不同的功能或角色。第三個是集體型領導的動態(tài), 在集體型領導中多個個體會扮演多種角色, 而這種關系多重性還會隨著時間發(fā)生改變,因此在研究中還需要加入時間這個因素。他們使用網(wǎng)絡分析法將集體型領導的3個關鍵維度——成員集中性、角色多重性以及時間穩(wěn)定性——進行了模型表示, 描述出團隊中的哪個個體在哪個時間扮演了何種角色。同時, 他們還發(fā)展了使用社會網(wǎng)絡分析方法對集體型領導進行研究的具體步驟。

3.2 方法與范式的創(chuàng)新

近幾年主要的研究方法創(chuàng)新體現(xiàn)在出現(xiàn)了整合的多層模型分析方法。Preacher, Zyphur和Zhang (2010)提出多層模型中介關系的估計應該拋棄零散檢驗的方法, 而應該將模型中所有的關系整合在一組方程中進行估計, 從而提供更準確的點估計值。在對中介效應的置信區(qū)間進行估計時, 應該采用基于 bootstrapping思路的方法, 以解決中介效應分布違反正態(tài)分布假設時可能出現(xiàn)的問題。傳統(tǒng)上檢驗兩水平嵌套型數(shù)據(jù)中介效應使用的多層模型(MLM)范式有多種缺陷。首先,MLM 范式在處理多水平數(shù)據(jù)的中介效應時, 將組間效應和組內效應合并在一起不加區(qū)分。然而,所有涉及到二層變量的中介關系其實都只有組間成分的效應需要考慮, 混合了組間和組內效應的斜率就會產(chǎn)生一定程度的偏差, 進而導致得到的中介效應也有偏差。以往研究在水平1中使用經(jīng)過組均值化的預測變量和該變量的組均值來區(qū)分出組間和組內效應, 但把組均值作為預測變量在每個組的潛在表現(xiàn)會帶來對組間效應估計的偏差,尤其是在組內相關較小時這種偏差會更明顯。此外, 傳統(tǒng)的 MLM 模型只能用于一個變量影響與其同水平或低水平變量的“向下的”因果鏈, 對于“自下而上”型的中介關系無法進行檢驗。因此, 以往對此的檢驗都要使用兩步、聚合或解聚的分析方法, 即先使用最小二乘回歸法得出自變量X到中介變量M的效應成分a, 再使用MLM得到M到因變量 Y的效應成分 b, 兩者相乘才能得到間接效應的值。這種方法不能同時估計多個系數(shù),在模型較為復雜時缺點會更加突出。

針對上述問題, 學者們提出多層結構方程模型(MSEM)的方法, 將水平1變量的組水平成分以潛變量的形式區(qū)分出來, 并且不需要結果變量是水平1變量, 也不需要兩步的分析方法。使用MSEM,還可以將體系中的任意變量指定為潛變量, 并且其在模型擬合度的解釋上也更有實際意義。

Baldwin和Fellingham (2013)的研究關注了多水平模型中小樣本或復雜結構型數(shù)據(jù)的統(tǒng)計推斷問題。傳統(tǒng)上使用(限制性)最大似然法對這種復雜的多水平數(shù)據(jù)進行檢驗時, 為保證對固定效應的推斷結果是正確的, 對標準誤和自由度經(jīng)常需要進行校正。但這種校正方法并不能解決對方差/協(xié)方差成分以及組內相關性估計的偏差問題。另一種校正方法是貝葉斯方法, 能夠對固定效應以及方差/協(xié)方差系數(shù)都進行精準的推測。Baldwin和Fellingham (2013)在一種部分分組的干預研究(partial-clustered intervention study)情境下, 對比了似然校正法和貝葉斯方法的優(yōu)勢及不足。結果表明, 二者在檢驗固定效應時, 在偏差、效力、覆蓋率上的表現(xiàn)都是同等優(yōu)異的。而在類別方差上的表現(xiàn)則有明顯差別, 使用貝葉斯分析法, 如果選擇了一個合適的先驗值, 由于其估計的收縮性,得到的方差估計結果更為有效, 相較似然法與群體方差值更為接近, 這種優(yōu)勢在樣本量較小時會更加突出。因此, 使用貝葉斯分析方法對部分分組的多水平數(shù)據(jù)進行處理是更為可靠的。但應注意, 尤其是在樣本量較小時, 應慎重選取合適的先驗值。

此外, 計算模型的研究范式已經(jīng)被更多的研究者提出應該應用到微觀組織行為的研究中。其中 Vancouver和他的合作者報告了一些計算模型范式的研究例子。Vancouver的研究主要采用的是系統(tǒng)動力學的范式(system dynamics)。Kozlowski和合作者也給出了基于主體建模(agent-based modeling)的例子。

2010年, Vancouver和他的合作者(Vancouver,Tamanini, & Yoder, 2010; Vancouver, Weinhardt, &Schmidt, 2010)指出, 近年來組織和管理科學領域的研究開始越來越多地采用長時研究的范式, 這種范式的不足在于內部效度不夠理想, 并且也難以區(qū)分對相同過程的不同理論解釋效力的大小。他們提出采用動態(tài)計算模型的范式, 對解釋關鍵變量(或構念)是如何隨時間變化相互影響的理論進行數(shù)學規(guī)范化。這種數(shù)學設定后的理論能夠被模擬出來, 從而檢驗系統(tǒng)內的變量是如何從給定的初始值開始變化的。Vancouver等通過幾個例子說明, 將動態(tài)計算模型應用于組織科學中的動態(tài)、復雜性現(xiàn)象, 能夠在改善理論和研究結果間的關系上發(fā)揮多種作用。

Kozlowski, Chao, Grand, Braun和Kuljanin(2013)提出, 多水平理論的研究中缺少了對從個體心理特征、個體間接觸等簡單低水平開始、而在高水平發(fā)生聚合展現(xiàn)出的自下而上關系的定量研究。他們引入了計算模型或稱為基于主體的模擬方法, 發(fā)展了一種能夠將這種自下而上的聚合型現(xiàn)象展開為一個動態(tài)過程進行檢驗的、更為直接、具動態(tài)性和時間敏感的定量研究方法。計算模型能夠對理論機制進行精準正式的數(shù)學規(guī)范,并只需通過幾個必要的規(guī)則來模擬有待研究的現(xiàn)象, 能夠在建立理論和開展虛擬實驗上發(fā)揮多種作用。傳統(tǒng)對這一現(xiàn)象的研究都采用了定性或非直接性定量方法, 因而, 如果在研究這種多水平聚合型現(xiàn)象的動態(tài)過程中引入計算模型的研究范式, 將會帶來很大的優(yōu)勢。

3.3 具有影響力的研究

除了以上所介紹當今組織行為及領導學在理論、方法和研究范式上的創(chuàng)新之外, 我們特別介紹近年來本領域內有卓越影響力的研究, 這些研究者立足行為研究的范式、以跨學科的視野和方法, 關注重大的社會現(xiàn)象并開展嚴謹?shù)目茖W研究。他們的研究既有重要的理論創(chuàng)新, 同時對于實踐產(chǎn)生了影響。這些研究啟發(fā)中國學者, 要關注中國社會在發(fā)展過程中發(fā)生的重大問題, 從中敏銳地發(fā)現(xiàn)適合本學科研究的問題, 并以嚴謹且有創(chuàng)造力的方式去開展研究, 這樣就有可能對于國際學術界做出貢獻, 并且對于中國的社會發(fā)展產(chǎn)生真正的影響。這里根據(jù)研究發(fā)表時間的先后呈現(xiàn)出來。

3.3.1 構建社會公平

Norton和Ariely (2011)采用了巧妙的方法來確定理想化的“財富不均水平”：讓美國人構建一個他們認為的合理的財富分配模式。作者對美國47個洲的超過1億的美國人進行了線上調查。在任務一中, 作者生成了三個餅狀圖, 第一個圖描述了社會財富在 5個層級平均分配的狀態(tài), 第二個圖反映了美國的財富分配狀態(tài)(分配很不均衡),第三個圖則描述了瑞典的財富分配狀態(tài)(有些許不均)。統(tǒng)計結果顯示47%的美國人選擇愿意加入了圖三所描繪的社會, 43%的美國人選擇了圖一,百分之 10%的美國人選擇了圖二。在任務二中,作者讓參加者估計美國實際的財富分配狀況, 以及他們喜歡的理想的財富分配形式。研究結果發(fā)現(xiàn), 美國人大大低估了美國實際的財富不均程度,認為前 20%的人占有的財富為 59%, 大大低于實際的 84%。并且, 在不同人群之間人們對財富分配的方式有較高的共識。不同的人群(即使是最富有的人)都希望更平均的財富分配方式, 同時人們(即使是最貧窮的人)也都希望有一些不均的存在。

3.3.2 透明管理的悖論

透明管理一直被認為是促進組織學習和作業(yè)控制, 從而提高生產(chǎn)效率的有效途徑。然而Bernstein (2012)提出了“透明悖論”, 認為維持工人的可見性可能反而會降低他們的工作績效。作者以位于中國南方的一家手機生產(chǎn)廠為研究場景,通過參與觀察和現(xiàn)場實驗檢驗了透明組織設計對工人生產(chǎn)率和組織績效的影響。

在研究一中, 作者讓三個本科生作為普通工人進入了工廠流水生產(chǎn)線上, 進行為期一個月的嵌入式觀察。根據(jù)觀察, 對所在組裝流水線的問卷調查, 和對若干工人的深度離職訪談, 研究者發(fā)現(xiàn)在透明管理的模式下, 操作工人會向管理者隱藏他們創(chuàng)新性的技術, 從而避免承擔向他人解釋的成本或避免因與他人做法不同而帶來的麻煩。在研究二中, 作者進行了現(xiàn)場試驗, 同時安排了二位本科生在實驗組進行嵌入式觀察。在16條流水線(32個流水線班組)中隨機抽取了2條流水線(4個流水線班組)作為實驗組。實驗組的兩條流水線周圍掛上了簾子, 從而操控生產(chǎn)的隱私度。結果顯示, 裝上簾子的 4個流水線班組在第一周后其每小時無缺陷產(chǎn)出提高了 10%到 15%, 并在未來5個月內持續(xù)領先另外28個生產(chǎn)組。嵌入式觀察的提供了增加隱私度后有效促進了生產(chǎn)組的績效提升的原因。研究有效證實了, 即使是中等程度地提高團隊水平的隱私都能夠持續(xù)和顯著地提高生產(chǎn)線的績效水平; 隱私對于支持正向的生產(chǎn)偏離行為、避免注意力分散和持續(xù)改進有著重要的作用。

3.3.3 文化對創(chuàng)造力的影響

Chua, Roth和 Lemoine (2015)建立了一個新的理論模型來理解在全球背景下文化對創(chuàng)造力的影響。作者推論, 創(chuàng)新投入(engagement)和創(chuàng)新成功受到創(chuàng)新者和受眾所在國家的文化松緊程度(cultural tightness, 一個國家在多大程度上被描述為是有很強的社會規(guī)范和很低的對越軌行為的容忍度)以及兩個國家的文化距離的影響。

作者利用來自全球在線創(chuàng)造力眾包平臺的現(xiàn)場數(shù)據(jù)檢驗其理論假設。該平臺會將客戶提出的創(chuàng)造力商業(yè)問題發(fā)布給來自160多個國家的注冊成員, 并以比賽的形式選出最終的獲勝者。作者獲取了2010年1月到2011年12月期間的99場比賽信息, 以及該期間的用戶信息, 作為數(shù)據(jù)分析的原始材料。結果顯示, 來自緊文化國家的個體相比來自松文化國家的個體更難以參與國外的創(chuàng)造性任務, 也更難以在任務中取得成功; 這一效應隨著創(chuàng)新者和受眾所在的兩個國家之間的文化距離的增大而增強。此外, 來自緊文化國家的個體更不容易接受外國的創(chuàng)造性想法。然而, 與當前理論預測相反的是, 作者發(fā)現(xiàn)在個體參與其所在國家的或者與其文化相近的國家的項目時,文化松緊程度反而能夠增加他們的創(chuàng)新投入度以及創(chuàng)新成功的可能性。

更進一步, 作者隨機抽取了 5場以法國為市場環(huán)境的比賽, 從各個比賽中隨機抽取了10件到12件未得獎作品, 并請市場專家分析這些作品失敗的原因?，F(xiàn)場訪談的結果基本支持了作者的觀點, 即有用性和新穎性的文化匹配對于全球化背景下的創(chuàng)新成功具有重要的意義。該研究展現(xiàn)了在全球范圍內文化規(guī)范對創(chuàng)造力的作用。

3.4 中國學者未來的方向

首先, 在理論發(fā)展方面, 學者將組織行為和領導力的研究議題逐步深入, 推進了諸如領導效能、個體、團隊與組織創(chuàng)造力與創(chuàng)新、個體有意工作行為(purposeful work behavior)及跨文化等主題的發(fā)展。就領導力研究而言, 為了讓研究更加貼近當下復雜多變、知識驅動的經(jīng)濟環(huán)境, 有些學者提出復雜領導理論(complexity leadership)。該理論認為, 領導力產(chǎn)生于復雜的系統(tǒng), 該系統(tǒng)中動態(tài)且不可預見的因素發(fā)生交互作用, 進而產(chǎn)生一系列結果變量(包括知識擴散、學習及創(chuàng)新等),因而, 需以復雜動態(tài)系統(tǒng)視角來研究領導力。這些領導力的研究深化了我們對領導效能的理解,但未來仍需更多的探索性研究來加深我們對領導力適用情境的認識。中國現(xiàn)有的領導力研究存在兩大不足, 一是大部分研究專注驗證西方學者發(fā)展的理論, 二是在研究中忽視普遍中國的特殊情境。為此, 有學者呼吁今后中國的領導力研究應當考察宏觀的社會環(huán)境對于領導力的塑造, 或者對于領導力與組織結果變量的調節(jié)。同時, 由于中國年輕員工在價值觀和行為方式上與以往的中國人相比出現(xiàn)了變化, 學者也應當考察對于這類員工的有效領導方式(Zhang, Chen, Chen, & Ang, 2014)。

在組織行為領域, 學者們在個體、團隊創(chuàng)造力與創(chuàng)新等領域取得許多令人欣喜的新發(fā)現(xiàn), 并探索出了更多的個體因素與情境因素, 包括個體創(chuàng)造力自我效能、獎勵制度、網(wǎng)絡結構及領導的垂滴效應(trickle-down effect)等。當然, 這類研究比較零散, 未來需要更整合的視角。另外, 跨文化的研究在領導學、組織行為學科的應用也日趨深入, 隨著動態(tài)文化理論的提出, 中國式的跨文化研究收獲了許多特色的創(chuàng)新成果。值得一提的是,2013年, 中國學者參與在Academy of Management Review上發(fā)表文章并提出個體有意工作行為理論,解釋了個體行為的動力機制。該理論認為個體的有意工作行為被個體特質、工作特征及感知意義所共同決定。這個理論提供了個體在組織情境中行為的分析框架, 值得未來去探索。為了推動中國組織行為學的發(fā)展, 研究者既要避免單純的模仿和跟風式的研究, 也要避免沒有依據(jù)的創(chuàng)新,應該從相關的科學中吸收營養(yǎng), 并在研究中體現(xiàn)出中國的情境特征(張志學等, 2014)。其次, 從研究的方法、范式方面, 學者們應該逐步采用更多元、前沿的方法論或研究范式來探索研究問題。例如, 綜合運用多類型(包括文獻回顧、實證研究、元分析及理論研究等)、多研究、多方法(如同時應用扎根理論等質性研究及統(tǒng)計分析等定量研究)、多樣本、多層級(跨個體、團隊或組織層面)的研究范式。同時, 采用基于手機等通訊工具的經(jīng)驗抽樣(experience sampling)的研究方法加快了領導學與組織行為學的進一步發(fā)展。此外, 其它學科的方法, 如語言學中的話語分析、社會學的社會網(wǎng)絡分析、心理學中的實驗設計及人類學中的民族志等, 也可被借鑒, 用以多角度考察組織中主體行為。就研究角度或范式而言, 在考察領導力與組織行為的過程中, 學者的關注點由過去以領導、關系為中心, 轉變?yōu)樵絹碓揭詥T工為中心, 而且, 相信未來的學者會注重研究的動態(tài)性, 提倡自下而上的理論構建。

最后, 在研究選題方面, 中國學者應緊隨社會時代腳步, 關注社會組織中的重要現(xiàn)象, 敏銳地發(fā)現(xiàn)適合本學科研究的問題。例如, 在信息科技高速發(fā)展、世界經(jīng)濟一體化的條件下, 人們的工作與溝通交流方式都有了根本性轉變; 不少企業(yè)開始了大企業(yè)團隊化的組織變革。因此, 關注互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中組織和個體行為的特點與效率, 關注虛擬工作團隊以及遠程合作模式, 關注信息資源分散流動情景中的領導力形成等, 便成為未來組織行為與領導科學的必然趨勢。另外, 中國經(jīng)濟發(fā)展進入換擋期, 組織發(fā)展也面臨新的棘手問題, 例如人口紅利消失, 新生代員工的生活及工作價值觀與他們的“前輩們”都有較大不同, 組織中也出現(xiàn)了一批嫻熟而倦怠的工作者, 技術高超而內心冷漠的工作者, 生活殷實而內心貧窮的工作者。因此, 從深層意義去探討工作的動力機制問題, 可以從更本質的角度去激發(fā)和引導人類建立更加終極, 更加高尚的生活和工作追求, 這也是組織行為科學應該關注的基礎性問題。還有,在跨界創(chuàng)新越來越成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的今天,學者們更應該關注并研究企業(yè)組織的創(chuàng)新模式、知識管理, 以及知識型員工創(chuàng)造力來源等。最后,我們也應意識到, 中國組織管理學者已逐步具備在頂級學術期刊發(fā)表的能力, 而且這一群體規(guī)模正在快速擴張, 因此中國學者向人類管理知識庫形成重要貢獻, 成為不可逆轉的潮流。正所謂本土的才是世界的, 中國學者應以本土‘人文’思想為基礎, 融入了西方‘科學’思維, 融合東方人情管理法則與西方企業(yè)法則的管理理論, 發(fā)展出有中國特色的管理理論, 形成對西方以科學和效用為導向的管理理論的創(chuàng)新與貢獻。

組織行為和領導行為的研究既具有交叉學科的性質, 同時又特別強調研究成果的實踐意義。這就意味著, 包括心理學研究者在內的多個學科的學者, 都可以立足本學科的理論視角、發(fā)揮本學科的方法優(yōu)勢, 去探討組織中的現(xiàn)象以及領導行為的規(guī)律。同時, 要確保研究發(fā)現(xiàn)對于現(xiàn)象的解釋力、甚至啟迪實踐界對于問題的解決, 研究者需要貼近現(xiàn)象、走進研究現(xiàn)場, 在深入了解現(xiàn)象之后做出科學的概念化和理論化。這對于研究者而言既具有很大的挑戰(zhàn)性, 同時也充滿了機遇。中國在經(jīng)濟轉型升級過程中, 有很多值得發(fā)掘的組織和領導力現(xiàn)象。研究者不僅可以利用中國的獨特之處檢驗現(xiàn)有的西方的理論, 還可以根據(jù)中國正在發(fā)生的管理事實開展新的研究。在經(jīng)歷巨大變革的過程中, 中國的制度環(huán)境相對復雜,對企業(yè)的運營和能力建設都有較高的要求。在這種環(huán)境下, 企業(yè)需要面對和解決的問題是社會所關注的, 也是研究者發(fā)展新理論的良好契機。組織行為和領導力的研究只有通過剖析社會中的現(xiàn)實問題, 才能避免紙上談兵, 做出有貢獻意義的研究。但是, 立足現(xiàn)實做研究不等于就事論事、只關注現(xiàn)象本身或者針對提出解決方案, 這樣僅能做出微小的理論貢獻。研究者需要將現(xiàn)象中蘊含的問題抽象出來, 結合以往的理論及實證研究,建立能夠表達現(xiàn)實世界的理論。希望本文報告國內外的研究現(xiàn)狀和國際上的研究動態(tài), 能夠有助于中國學者開展更高水平的研究。

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