淺談我國公務(wù)員激勵機制

冷雪強

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西 延安 716000)

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淺談我國公務(wù)員激勵機制

冷雪強

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西 延安 716000)

公務(wù)員激勵機制作為公務(wù)員制度的一個重要組成部分，它的完善對于調(diào)動公務(wù)員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高行政效率，降低腐敗行為具有重要的意義。然而，目前我國公務(wù)員激勵機制卻存在著考核體系不健全、激勵手段不恰當(dāng)、薪酬構(gòu)建不合理等問題。針對我國公務(wù)員激勵機制面臨的突出問題，本文提出了相應(yīng)的改進措施。

公務(wù)員；激勵機制

1　我國公務(wù)員激勵機制面臨的問題

1.1考核體系不健全

目前我國對公務(wù)員的考核體系還不健全。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核內(nèi)容缺乏針對性。我國對公務(wù)員的考核內(nèi)容為德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，但在實際操作過程中，由于缺乏具體的、能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)，從而難以對公務(wù)員的績效做出科學(xué)合理的評定，使考核結(jié)果失真，考核流于形式；其次，考核方式單一?？己朔绞蕉鄶?shù)為政府內(nèi)部上級對下級的考核，缺乏公民特別是有專業(yè)知識的第三方的考核，容易導(dǎo)致“暗箱操作”，以致影響考核結(jié)果的客觀性和公正性；最后，考核結(jié)果等級劃分過于簡單。我國對公務(wù)員考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，劃分等級過少。[1]并且在實踐中真正不稱職的幾乎沒有，絕大多數(shù)屬于稱職等級，干多干少甚至干與不干幾乎享受同樣的待遇，無任何差別，從而使激勵的作用大打折扣。

1.2激勵手段不恰當(dāng)

一方面，我國對公務(wù)員的激勵過于強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵。而相關(guān)研究表明，對一個人的激勵，不管是精神激勵、晉升獎勵還是物質(zhì)激勵，如果缺乏給予其一定的物質(zhì)獎勵，就會使激勵的效果大打折扣，這對于公務(wù)員也不例外；另一方面，我國對不同職務(wù)、不同類別的公務(wù)員采取相同的激勵手段，顯然不能達到最佳的激勵效果。例如，對于領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員來說他們更加看重榮譽以及權(quán)力的獲得，如果單單給予其金錢等物質(zhì)獎勵，這樣是達不到激勵效果的。而對于非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員特別是辦事員、科員等這類公務(wù)員來說，物質(zhì)激勵就是對其最大的獎勵。然而，目前我國對不同職務(wù)、不同類型的公務(wù)員卻采取相同的激勵措施，激勵手段單調(diào)、不具有針對性，遠(yuǎn)不能達到激勵的目的。

1.3薪酬構(gòu)建不合理

我國公務(wù)員的工資是由公務(wù)員的職務(wù)和級別決定的，而級別的高低最重要的決定因素就是職務(wù)，換句話說，公務(wù)員的工資很大程度上是由職務(wù)決定的，這就意味著職務(wù)低的公務(wù)員工資就低。然而，我國的行政層級是金字塔式的，職務(wù)晉升相當(dāng)困難。例如，對縣鄉(xiāng)體系的公務(wù)員而言，能晉升到正科(相當(dāng)于縣里的局長)已相當(dāng)不易，退休時還是科員也正常不過。并且公務(wù)員的級別以及與其對應(yīng)的工資檔次相對較少，從而影響了公務(wù)員工作的積極性。另外，我國對公務(wù)員的津貼、補貼由地方財政負(fù)擔(dān)，各個地方由于經(jīng)濟發(fā)展水平不同，因而對本地公務(wù)員的津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)存在差異，隨意性很大，這種不穩(wěn)定性會大大挫傷公務(wù)員工作的積極性，致使激勵失效。

2　完善我國公務(wù)員激勵機制的方略

2.1健全考核體系

建立健全科學(xué)合理的考核體系是完善我國公務(wù)員激勵機制的基礎(chǔ)。為此，我國應(yīng)在借鑒國外先進經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，結(jié)合本國國情以及各崗位具體的特點建立健全科學(xué)合理的考核體系。首先，應(yīng)明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使其量化，具有可操作性。我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)考核對象、考核目的、職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求的不同劃分為不同的層次并各有側(cè)重，并充實具體的考核內(nèi)容，量化標(biāo)準(zhǔn)，增強考核的有效性；其次，要豐富考核形式。改變過去單一的考核方式，必要時可以實行360度考核?？己酥黧w既要包括上級領(lǐng)導(dǎo)、黨組織、自身，更要引入公民和具有專業(yè)知識的第三方考核。由于第三方與公務(wù)員沒有利益沖突，其考核會更客觀公正。而公民作為國家權(quán)力的來源，其考核一方面是行使公民權(quán)利的體現(xiàn)，更重要的一面是可以監(jiān)督公務(wù)員的行為；最后，要增設(shè)考核等級。我國對公務(wù)員考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，劃分等級過少，并且考核的結(jié)果大多是優(yōu)秀和稱職，達不到激勵的目的。本人認(rèn)為可以在優(yōu)秀和稱職之間增設(shè)良好等級，并重新確定每個等級的標(biāo)準(zhǔn)，并且每個考核等級要有一定的比例，特別是基本稱職和不稱職，從而使公務(wù)員有危機觀念進而激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?/p>

不同的人具有不同的需要，即使是同一人在其發(fā)展的不同階段也會有不同的需要，這對于公務(wù)員來說也是適用的。因此，我們必須從公務(wù)員的需要出發(fā)，針對不同職務(wù)、不同類型的公務(wù)員選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?，綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵形式與需要層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論等激勵理論，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄?，真正做到因地制宜、對癥下藥，達到激勵的效果。

2.3構(gòu)建合理的薪酬體系

如上文所述，公務(wù)員的薪酬尤其是其中的工資既是其生活來源又是對其進行激勵的手段，因此，要構(gòu)建合理的薪酬體系，最大限度的激發(fā)公務(wù)員工作的積極性。首先，要建立公務(wù)員職務(wù)、職級并行制度。對于我國大多數(shù)公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員來說，晉升職務(wù)可謂“難于上青天”，而公務(wù)員的職務(wù)決定了其薪酬的多寡。因此要實行職務(wù)、職級“雙梯制”，兩者相對獨立，并行不悖，而職級直接與薪酬相掛鉤。這樣對于那些晉升職務(wù)無望的大多數(shù)公務(wù)員來說，可以通過晉升級別、增加工作年限等方法來晉升職級，從而獲得與晉升職務(wù)同樣的待遇，這樣可以大大提高激勵的有效性；其次，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬主要由工資、保險、福利構(gòu)成，要明確它們在公務(wù)員薪酬體系中的地位和作用。一般來說，工資在薪酬體系中居于核心地位，起主導(dǎo)作用，而保險和福利是其補充形式。但也要搞好公務(wù)員的保險和福利，以解決其后顧之憂，使其或活的更幸福，更有尊嚴(yán)；最后，對于那些違法亂紀(jì)的公務(wù)員要對其撤職、降級、減薪，加大其違法亂紀(jì)的成本，對其產(chǎn)生負(fù)激勵的作用。

[1]傅麗萍.淺析我國公務(wù)員激勵機制[J].今日湖北,2013,(6)

冷雪強(1989.12-)，漢族，山東省沂源縣東里鎮(zhèn)西可樂山村，研究生，研究方向：公共政策與教育管理。

C931.2

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1671-1602(2016)16-0071-01