細診員工“泡病假”

周斌

某大酒店的人力資源總監(jiān)顧先生曾給筆者講過這樣一個故事：他們酒店有位“泡病假”的“男子一號專業(yè)戶”，長期以來誰對他都沒有辦法。顧先生上任后，有次審核這位男員工的病假申請（他們單位規(guī)定，員工請病假不僅要憑病假證明，還要附上掛號單、病歷卡、診斷書、結算單等）。這位員工患的是腰椎間盤突出，而顧先生早年又是學過醫(yī)的。當他看到這位員工所拍的X光片子時，突然愣住了——這當中有個若隱若現(xiàn)的光亮部分，怎么有點像女性安放的節(jié)育環(huán)？而他明明是一位男員工?。『髞硭业狡渌t(yī)院的醫(yī)生來看，果然是一枚女性的節(jié)育環(huán)！

后面的事情處理就比較順利：他與酒店醫(yī)護人員一起到醫(yī)院嚴正交涉，由于他們掌握了確鑿的證據(jù)，那位醫(yī)生終于寫下書面證明，承認這位員工其實不需要休息，以后也不會再給他開類似的病假證明……接著他們找到那位員工，干脆地對他說：“你辭職吧！”

此事雖獲“險勝”，顧先生笑稱，現(xiàn)在HR實在難當！什么都要懂，甚至還要懂醫(yī)學。說起如何識別和處理員工“泡病假”，他更是由衷感嘆：這水太深了！

審核病假證明的有效性

病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，單位批準停止工作進行治病休息的期間。

有的HR講：某女職工病假單上對于病因只寫“孕十四周”。這又不是病，我看她精神還好，不批準她休息，可以嗎？不可以。因為員工是否生病、疾病是否嚴重、是否需要停工休息治療必須由具備資格的專業(yè)人員判定，而非用人單位。醫(yī)生開具的病假證明才是員工休病假的依據(jù)，只要員工提供了醫(yī)院出具的病假證明或住院證明，公司一般是必須準假的。

當然，企業(yè)有權對病假證明進行審核，確認其真實性。

首先，病假證明必須合法出具。有人問：用人單位可以規(guī)定“憑指定醫(yī)院證明方予以批準病假”嗎？單位可以規(guī)定員工憑省市級以上醫(yī)院的證明才可請病假，而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)醫(yī)院的證明不予認可嗎？回答是不妥的。員工患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機構就診，對于本地區(qū)經過合法登記的醫(yī)院（至少是有醫(yī)保關系的醫(yī)院）出具的病假證明，用人單位無權否決;現(xiàn)行的醫(yī)療保險政策鼓勵參保人員到初級醫(yī)院就診。

其次，病假證明必須要素齊全。一張完整的病假證明，一般須載有員工所患病情、病假期限、執(zhí)業(yè)醫(yī)師的簽章和醫(yī)院有關部門的核對章以及落款日期等。有位職工提交醫(yī)院的診斷證明書，僅載“診斷慢性前列腺炎，前列腺增生，建議避免久坐，長時間開車等，休息”。其實，這在內容上是存在一定問題的，既未有明確的休息時間，又未要求脫產休息，所以病假是難以成立的。當然，有的員工病情比較特殊，如診斷證明書上明確寫有“生活不能自理”，這就不需要再寫具體的病假期限了。

審核請假程序的規(guī)范性

用人單位可以對于員工辦理病假的手續(xù)作出規(guī)范，包括申請病假的時間、需提交的申請材料等程序性要求。如規(guī)章制度中可以規(guī)定：

第一，員工必須本人親自填寫《病假申請表》，并親自向經理遞交相關證明材料，報人力資源部批準備案，方可視為病假。未能及時以書面形式遞交申請

表和相關證明材料的，應以口頭或電子郵件形式先行通知經理，并于返回單位工作時，補繳申請表和相關證明材料。員工在病假結束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應當按照程序在病假結束前續(xù)假。

第二，申請人必須親自就診，禁止委托他人代為就診或代開病假單。特殊情況下確需委托他人代為就診或代開病假單的，必須如實向單位書面說明，否則視為嚴重違紀。

第三，無論是事前請病假，還是特殊情況后補請病假，原則上都由勞動者本人親自到單位申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友代為請假。除非有特殊情況，如本人失去行動能力等。員工未有任何通知或情況說明的，將視為曠工處理;無故曠工累計3天以上（含3天），將視為員工嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權與其解除勞動合同。

審核病假證明的真實性

有一個真實的故事，筆者一位朋友叫肖嘯，在某汽車公司任HR。一位員工提交了一家著名醫(yī)院出具的病假證明，醫(yī)生的簽字為“陳剛”。湊巧的是，肖嘯自己也曾在那位醫(yī)生那里就診過，他清楚地記得該醫(yī)生名為“陳鋼”。事實證明，員工的病假證明是網上買來的。此后單位流傳出一句話：開病假證明之前，務必先問問肖嘯看過哪些醫(yī)生，呵呵。

如果HR懷疑員工所持的病假證明是網上買來的，最簡便的辦法，就是到醫(yī)院進行現(xiàn)場調查?，F(xiàn)在，大多數(shù)醫(yī)院都會配合用人單位核查的。某些醫(yī)院，如上海的瑞金醫(yī)院出具的病假單均有條形碼，醫(yī)院的電腦上有存根可查到相關記錄。如員工提交的病假單上無條形碼，或者是假的條形碼，到醫(yī)院一查便知。

現(xiàn)實中還有一個問題，就是用人單位到醫(yī)院調查員工病假證明的真實性時，醫(yī)院盡管當面承認病假證明是假的，但是不肯出具書面證明。這種情況，用人單位回去可按公司規(guī)章制度處理。如果員工拒不承認，由此發(fā)生勞動爭議，用人單位可以要求法院發(fā)出調查令。作為過錯方，員工將承擔相應的責任。

審核輔助材料的關聯(lián)性

有人問，用人單位可以規(guī)定請病假須附上掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料嗎？應當說，由于單位對病假證明有進行審核的權力，這種規(guī)定無可厚非。不過，員工偶爾生點小病，建議用人單位可規(guī)定一般情況下，員工只需將病假單提交給用人單位即可，無須提供掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料。但員工請長病假或用人單位有疑問時，可要求員工提交附屬材料，員工有義務予以配合。應及時向單位遞交的相關證明材料包括：（一）醫(yī)院開具的病假證明原件;（二）病例卡復印件;（三）診療費或醫(yī)藥費收據(jù)復印件。以上材料缺一不可，如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律視為事假處理;同時單位有權要求員工提供其它病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。

司法實踐中，如果用人單位對員工病假證明提出異議，法院會核實勞動者的就診記錄，還會結合掛號單、醫(yī)療費發(fā)票、就診病名等確認病假證明的真實性。在勞動糾紛中，如果勞動者只有一張病假證明，就診記錄等內容無法對應，那么證據(jù)就存在瑕疵，在訴訟中將處于不利地位。

審核員工病情的真實性

假的病假證明容易查，就怕病假證明是真的，病是假的，即所謂“人情假”。但是職工請病假，只要手續(xù)完備，公司沒有理由要求復查。當然公司可以從關心員工的角度出發(fā)，建議員工“選擇一家三甲醫(yī)院進行復查”，并且提供車輛和專人陪同，并報銷所需醫(yī)療費用，這樣員工或許可以接受。但非要指定復查，并對拒絕的員工按曠工處理，甚至解除勞動合同，這樣是有風險的。一般而言，企業(yè)對病情有懷疑，可先調查取證，貿然強令復查是不尊重員工和醫(yī)療機構的表現(xiàn)，也沒有任何法律依據(jù)。

實踐中有的病假單是合法醫(yī)生開具的真實病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應，用人單位可要求員工提交附上掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料的詳細資料，比對病假單進行分析，必要時可以請教專業(yè)人士或去醫(yī)院調查。若有證據(jù)認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫(yī)院行政部門或醫(yī)院的上級主管部門進行投訴。

用人單位如能像顧先生那樣運用醫(yī)學知識巧斷“人情假”固然好，而根據(jù)病情常理發(fā)展進行分析、結合病假證明出具時間進行推測等，也不失為企業(yè)審核員工病情真實性的“常規(guī)武器”。

有些病假單從表面上無疑，其實值得懷疑。而有的病假單從表面上看有疑，卻并非造假。如有的懷孕病假單的落款日期是2015年12月20日，病假期限卻是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假單？未必。因為對于孕婦開病假單推遲病假日期也有一定的合理性，在有的地方這種做法已成慣例。HR對此有懷疑可以理解，但不宜未經核實就一概認定“假病假”。

需要強調的是，用人單位對于違反規(guī)定請病假的員工，應區(qū)別不同情況：

首先，如果員工沒有履行請假手續(xù)中的某些程序規(guī)定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單、沒有提交附屬材料等），由于員工的身體健康權更重要，用人單位不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不承認病假是不合理的。但是用人單位可以依法制訂相應的規(guī)章制度，明確違反請假手續(xù)的，給予適當?shù)奶幚怼?/p>

其次，如果員工沒履行的是請假手續(xù)中的實體規(guī)定（如不提交病假單），由于這些是認定病假的依據(jù)，用人單位可以據(jù)此不作病假處理。但是，用人單位應及時催告員工補辦病假手續(xù)，員工無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

再次，曠工達到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認定員工屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。

最后，對于員工弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違背誠信的行為，情節(jié)嚴重的，單位可直接按嚴重違紀處理。 ? ?責編/劉忠波