集體勞動(dòng)爭議解決中調(diào)解組織的調(diào)解原則探討

● 宋湛

集體勞動(dòng)爭議解決中調(diào)解組織的調(diào)解原則探討

● 宋湛

集體勞動(dòng)爭議采用勞動(dòng)爭議調(diào)解組織（或民間調(diào)解、或非官方調(diào)解）為調(diào)解主體的方式來進(jìn)行調(diào)解，具有成本相對(duì)低、因保全雙方關(guān)系（面子）而減少后續(xù)矛盾和問題等好處。然而，當(dāng)前由于勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的組成人員素質(zhì)參差不齊、而集體勞動(dòng)爭議調(diào)解對(duì)調(diào)解工作的要求高，因而造成調(diào)解后續(xù)問題較多、雙方當(dāng)事人不愿意選擇調(diào)解等情況的發(fā)生。本文以調(diào)解目標(biāo)的回顧和闡述為基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)解應(yīng)具有的基本原則進(jìn)行逐一分析，來討論如何構(gòu)建政策體系來提升調(diào)解效率，化解沖突并減少后續(xù)遺留問題。

集體勞動(dòng)爭議 調(diào)解組織 調(diào)解原則

勞動(dòng)爭議調(diào)解是集體勞動(dòng)爭議處理的第一個(gè)重要環(huán)節(jié)。本文所指的勞動(dòng)爭議調(diào)解是指勞動(dòng)爭議調(diào)解組織為調(diào)解主體的方式來進(jìn)行的調(diào)解，而區(qū)別于勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解，因而也被稱為民間調(diào)解或非官方調(diào)解。集體勞動(dòng)爭議調(diào)解相對(duì)于個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解而言具有尤為重要的意義，而我國目前集體勞動(dòng)爭議調(diào)解工作受多種因素制約而存在問題和挑戰(zhàn)，解決問題的辦法是加強(qiáng)對(duì)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的以調(diào)解原則為中心的特殊的制度建設(shè)。這些原則要依據(jù)達(dá)到調(diào)解目的、提升調(diào)解效率和社會(huì)綜合績效等基本目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置和分析。

一、集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的重要意義

同個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解相同的是，集體勞動(dòng)爭議調(diào)解也具有雙方自愿達(dá)成一致，節(jié)省時(shí)間和成本等諸多好處。與個(gè)體勞動(dòng)爭議不同，集體勞動(dòng)爭議中勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的權(quán)威性更容易受到勞動(dòng)者群體的挑戰(zhàn)，因而面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，在非工會(huì)作為勞方的情況下，調(diào)解者可能還面臨著尋找集體勞動(dòng)爭議代言人（代理人）的問題，甚至總結(jié)和歸納勞動(dòng)者們的訴求等諸多問題。加之集體勞動(dòng)爭議更為深遠(yuǎn)的社會(huì)影響，這些因素使得集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解難度和對(duì)其的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解。

西方國家的集體勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議兩種。兩種的處理方法往往有所區(qū)別。而勞動(dòng)爭議調(diào)解環(huán)節(jié)往往是兩種情形都采用。例如，在美國公共部門的集體勞動(dòng)利益爭議可以通過調(diào)解來解決，同時(shí)公共部門和民營部門的權(quán)力爭議也都可以用調(diào)解來解決。

所以，集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解環(huán)節(jié)具有重要的意義和作用，也是國際上普遍使用的集體勞動(dòng)爭議處理工具之一。

二、集體勞動(dòng)爭議調(diào)解面臨的問題和困境

我國在勞動(dòng)爭議處理體系上看，沒有專門針對(duì)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解相應(yīng)的法律法規(guī)和法律條款?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》各條款都未對(duì)集體勞動(dòng)爭議給予特別的規(guī)定。也就是說，從調(diào)解組織和調(diào)解員、調(diào)解方式方法、調(diào)解的原則等方面都未對(duì)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解提出規(guī)定或者沒有與個(gè)體勞動(dòng)爭議相區(qū)別的規(guī)定。

這種情況下，集體勞動(dòng)爭議面臨著特別的問題和困境，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）調(diào)解主體素質(zhì)參差不齊，有些主體難以勝任。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解資格的組織有三：一是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，該組織在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置，當(dāng)勞動(dòng)者群體與企業(yè)產(chǎn)生集體爭議并不能夠通過集體協(xié)商解決的情況下，勞動(dòng)者群體會(huì)對(duì)設(shè)置在企業(yè)中并從企業(yè)獲得資源的調(diào)解組織第三方獨(dú)立性產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)其產(chǎn)生不信任的態(tài)度，并影響該組織調(diào)解的權(quán)威性；二是，基層人民調(diào)解組織。相對(duì)于第一種情況而言，具有較好的權(quán)威性，但是專業(yè)性不足。這些基層人民調(diào)解組織及其調(diào)解人員更加熟悉家庭鄰里糾紛等爭議的化解，顯然這些爭議與勞動(dòng)爭議尤其是集體勞動(dòng)爭議之間存在著比較大的差異，后者需要更多的專業(yè)法律知識(shí)和企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，以及以此建立起來的特殊調(diào)解規(guī)則；三是，設(shè)立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。例如，與工會(huì)合作的勞動(dòng)服務(wù)站等，這些組織與前兩種組織相比，具有更好的權(quán)威性和專業(yè)性，但是，由于對(duì)這些調(diào)解主體的激勵(lì)等原因，仍然存在著為了追求調(diào)解率而過度打壓弱勢(shì)一方的情況，而弱勢(shì)的一方通常是勞動(dòng)者一方。同時(shí)，這些組織對(duì)利益爭議的調(diào)解也同樣缺乏調(diào)解的原則和規(guī)范。

（二）調(diào)解的方式方法不能適應(yīng)當(dāng)前我國集體勞動(dòng)爭議的發(fā)生發(fā)展的特點(diǎn)

中央《構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中寫明，集體性勞動(dòng)爭議由三方機(jī)制來解決。這種制度安排也多見諸2015年前后各地紛紛出臺(tái)的《集體合同條例》。在我國政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系中，處理集體勞動(dòng)爭議形成由政府居中調(diào)解的勞資政三方的協(xié)調(diào)機(jī)制，對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、影響社會(huì)生產(chǎn)生活的重大勞動(dòng)爭議及時(shí)有效解決提供了制度安排和保障。但是，對(duì)于中小企業(yè)密集的地區(qū)，如果集體勞動(dòng)爭議頻發(fā)，則政府部門的勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)作為三方機(jī)制的主導(dǎo)難以應(yīng)對(duì)。因而，對(duì)于那些集體爭議的人數(shù)不多、影響相對(duì)較小的集體勞動(dòng)爭議，如果能夠通過調(diào)解方式成功化解，將大大減少政府部門的壓力。而現(xiàn)實(shí)的情況是，這種調(diào)解的申請(qǐng)率和成功率不高。除了因?yàn)檎{(diào)解機(jī)構(gòu)主體的問題以外，調(diào)解工作本身的方式方法也存在不適應(yīng)集體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是，調(diào)解機(jī)構(gòu)往往處于被動(dòng)的等待雙方要求調(diào)解的狀態(tài)。集體勞動(dòng)爭議往往是企業(yè)處于停工怠工的狀態(tài)之下的，雙方都已經(jīng)因?yàn)闋幾h產(chǎn)生了直接的損失，還有面臨更大損失的風(fēng)險(xiǎn)。但是由于對(duì)方的不接受己方條件的“不合作”狀態(tài)，客觀上需要第三方的出現(xiàn)居中調(diào)解、調(diào)停和斡旋，又礙于情面不愿主動(dòng)聯(lián)系對(duì)方進(jìn)行調(diào)解。此時(shí)，作為具有公信力的第三方調(diào)解組織的主動(dòng)介入是最為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。調(diào)解的可得性和方便性決定了雙方的爭議途徑的選擇。

二是，調(diào)解仍舊采取先“依法調(diào)解”然后雙方各讓一步的適應(yīng)個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解的方式。這種方式是基于權(quán)力爭議而設(shè)置的，而并不適應(yīng)利益爭議。另外，個(gè)體勞動(dòng)者因?yàn)槿狈ζ渌呐c雇主的博弈方式因而比較容易讓步，而勞動(dòng)者集體具有相對(duì)而言比較高的博弈能力，因而打壓方式迫使讓步式的調(diào)解方式不容易奏效。

實(shí)證研究也驗(yàn)證了此結(jié)論。莊文嘉（2013）發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)強(qiáng)大的調(diào)解能力顯著降低了其受理的集體性勞動(dòng)爭議的人數(shù)規(guī)模，卻沒有減少其發(fā)生頻率。集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解環(huán)節(jié)不被選擇，而勞動(dòng)仲裁的調(diào)解并不令調(diào)解雙方滿意，更沒有起到預(yù)防集體勞動(dòng)爭議后續(xù)發(fā)生的作用。

（三）追求調(diào)解率的考核模式會(huì)損害調(diào)解組織的公信力

調(diào)解者由于績效考核中對(duì)其調(diào)解率的激勵(lì)，往往為追求雙方的意見一致而不那么追求公平的結(jié)果。長期而言，會(huì)損害第三方調(diào)解組織的公信力。這種情形個(gè)體勞動(dòng)爭議也存在，但是集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的過程中，由于雙方?jīng)_突的內(nèi)容更為復(fù)雜，混合了更多經(jīng)濟(jì)利益以外的，雙方的情感、觀念上的沖突和問題，訴求表現(xiàn)也更多層級(jí)化。因而，僅僅將經(jīng)濟(jì)利益的調(diào)解作為重點(diǎn)顯然會(huì)帶有很多遺留問題，同時(shí)只要達(dá)到雙方簽署調(diào)解書，就算任務(wù)圓滿完成，而后續(xù)遺留的問題可能會(huì)觸發(fā)新的矛盾和問題。

綜上所述，當(dāng)前集體勞動(dòng)爭議調(diào)解已經(jīng)成為集體勞動(dòng)爭議處理中的瓶頸，明確集體勞動(dòng)爭議調(diào)解目標(biāo)，規(guī)范集體勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的機(jī)構(gòu)人員和工作內(nèi)容和流程，轉(zhuǎn)換激勵(lì)模式是有效處理集體勞動(dòng)爭議的題中之意。

三、集體勞動(dòng)爭議在調(diào)解環(huán)節(jié)中的調(diào)解目標(biāo)和原則

（一）調(diào)解目標(biāo)的再討論

如前所述，我國針對(duì)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解沒有單獨(dú)的制度設(shè)置，而對(duì)調(diào)解組織的考核主要是調(diào)解件數(shù)（工作數(shù)量）和調(diào)解率（工作質(zhì)量）兩個(gè)方面。因而，對(duì)于調(diào)解組織中的調(diào)解員而言，在組織分配給的調(diào)解件數(shù)一定的情況下，調(diào)解的目標(biāo)很有可能變?yōu)閱畏矫孀非笳{(diào)解率。

這與西方發(fā)達(dá)國家如英美等國在二戰(zhàn)以后到八九十年代的做法有很大的相似之處。但是到了九十年代末和21世紀(jì)初，調(diào)解理念開始發(fā)生了變化（Lipsky et al.， 2014）。參與調(diào)解的雙方的滿意度成為重要的考核指標(biāo)，往往采用李克特五點(diǎn)量表法來收取雙方的反饋，并采用以爭議問題為中心的模式，逐漸對(duì)制度進(jìn)行反復(fù)試驗(yàn)和修改，以取得更好的調(diào)解滿意度 （Amsler， et al.， 2014）。這些制度的改進(jìn)，使得勞資雙方不僅了解了法律的規(guī)定而且學(xué)會(huì)了溝通和換位思考，為減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生起到了很好的作用。

我國一直以和諧社會(huì)中的和諧勞動(dòng)關(guān)系作為發(fā)展的目標(biāo)，落實(shí)在勞動(dòng)爭議處理中，追求調(diào)解率指標(biāo)固然比由具有強(qiáng)制司法性的仲裁和判決要有更好的雙方意愿一致性，也就是說，調(diào)解結(jié)案數(shù)占整體勞動(dòng)爭議案件中所占的比重的提高代表著雙方主觀意思表示的意愿，具有一定的先進(jìn)性。但是單純追求調(diào)解率也會(huì)帶來許多后遺癥，雙方迫于來自調(diào)解組織或調(diào)解員給予的某種壓力（例如時(shí)間成本、未來的一個(gè)不好的結(jié)果預(yù)期等），而不得不在基于對(duì)第三方的信任或?qū)^續(xù)堅(jiān)持勞動(dòng)爭議仲裁下面環(huán)節(jié)的厭惡等原因下做出沒有充分信息和理性分析的讓步（潘泰萍，2008）。這樣的讓步會(huì)帶給集體勞動(dòng)爭議的勞方群體消極的影響。低滿意度和爭議主體不再選擇調(diào)解環(huán)節(jié)是比較常見的結(jié)果。

因而，調(diào)解的目標(biāo)應(yīng)該明確為：為集體勞動(dòng)爭議的雙方建立溝通的渠道和平臺(tái)，以調(diào)停、斡旋和調(diào)解等多種手段以及多種溝通技術(shù)的采用，使雙方能夠更為理性地看待所出現(xiàn)的問題，并共同尋求其解決方案。使參與調(diào)解的雙方不僅僅解決了本次矛盾，也為和平解決其他類似矛盾建立有效的制度和渠道（Lewin， 2008；Cooper， 2008）。

（二）調(diào)解主體設(shè)置的基本原則——競(jìng)爭性和可選擇性

在明確了調(diào)解的目的之后，調(diào)解就可以看作是一種解決企業(yè)勞資矛盾的服務(wù)，在雙方缺乏繼續(xù)合作的路徑或信心而又具有尋求最為基本的合作意愿時(shí)，調(diào)解者提供一種或多種方案的幫助。既然本質(zhì)是一種服務(wù)，那么提升服務(wù)質(zhì)量的最為有效的手段就是競(jìng)爭性，也就是雙方可以根據(jù)自身需要和調(diào)解組織和調(diào)解員的口碑和信譽(yù)進(jìn)行選擇。

例如，在美國的郵政服務(wù)公司（USPS），設(shè)有企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解員和外部調(diào)解員兩種，勞動(dòng)爭議的申訴人，通常是勞動(dòng)者，具有選擇的權(quán)力，可以選擇內(nèi)部還是外部的調(diào)解員來調(diào)解。外部的勞動(dòng)爭議調(diào)解也是可以在具有調(diào)解資格的名單上進(jìn)行自愿選擇。

對(duì)調(diào)解員的可選擇性，會(huì)帶來調(diào)解員的工作量不均的情形，對(duì)專職調(diào)解員來說可能會(huì)形成一種浪費(fèi)。例如那些資深的、技術(shù)較好的調(diào)解員就會(huì)工作量飽滿，而剛剛從事該工作的年輕調(diào)解員和口碑相對(duì)較差的調(diào)解員可能就會(huì)有其他問題。兼職調(diào)解員制度可以避免這類事情發(fā)生，調(diào)解員從事其他工作兼任調(diào)解員，在工作量達(dá)到一定程度后由兼職轉(zhuǎn)為專職。

（三）集體勞動(dòng)爭議調(diào)解經(jīng)費(fèi)的來源原則——主要由地方政府購買

和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定不僅僅關(guān)系到勞資雙方的利益，同時(shí)也對(duì)地方公眾和同行產(chǎn)業(yè)關(guān)系都會(huì)產(chǎn)生影響，因而代表公眾利益的政府，尤其是在我國政府主導(dǎo)型勞動(dòng)關(guān)系模式下，政府購買是應(yīng)有之意。

政府購買調(diào)解組織的調(diào)解服務(wù)，我國目前也有很多地方政府是這樣做的。進(jìn)一步規(guī)范政府的招標(biāo)行為，做到公開公正透明，使真正口碑好、為集體勞動(dòng)爭議服務(wù)的調(diào)解組織能夠獲得政府支持，全社會(huì)納稅人都享有監(jiān)督的權(quán)力和可能。

如果經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)，那么調(diào)解者會(huì)受到企業(yè)的壓力，“食君之祿，擔(dān)君之憂”，于勞動(dòng)者維權(quán)不利，這也是很多企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織和調(diào)解員不被勞方接受的最為重要的原因。如果經(jīng)費(fèi)來源于工會(huì)，那么在當(dāng)前工會(huì)代表性不足的情況下，又缺乏動(dòng)力維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的動(dòng)力，勢(shì)必以調(diào)解率和上訪率作為考核的指標(biāo)。因而，要切實(shí)解決集體勞動(dòng)爭議的考核指標(biāo)問題，政府的公正出資是實(shí)現(xiàn)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解目標(biāo)調(diào)整的最終保障。當(dāng)然，雙方也相應(yīng)承擔(dān)一定比例，可以避免政府經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)。

（四）制度設(shè)置為集體勞動(dòng)爭議調(diào)解配置更多、更為靈活的資源

集體勞動(dòng)爭議案件內(nèi)容更為復(fù)雜，牽涉到的人數(shù)更多，我國相關(guān)法律規(guī)定10人以上為集體勞動(dòng)爭議，30人以上為特大集體勞動(dòng)爭議等等，情況不一樣，不適合做統(tǒng)一的規(guī)定。

第一，調(diào)解期限統(tǒng)一為15日可能無法顧及更為復(fù)雜的情況。如果能夠由三方共同同意一個(gè)期限，那么調(diào)解可以具有更多的靈活性。同時(shí)這個(gè)下限也應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者人數(shù)不同而有所調(diào)整。

第二，我國的調(diào)解程序過于主觀，缺乏西方普遍采用的事實(shí)搜尋（Fact Founding）的部分。由于主觀和客觀視角等原因，雙方對(duì)事實(shí)的提供會(huì)有很大差異，調(diào)解員以客觀的第三方的角度主動(dòng)了解事實(shí)，并以此作為勞資雙方的調(diào)解基礎(chǔ)，因?yàn)樗谢诜珊颓槔淼恼{(diào)解都應(yīng)該以事實(shí)為基礎(chǔ)。如果僅僅以調(diào)解現(xiàn)場(chǎng)雙方提供事實(shí)的充分性來“取證”，則可能會(huì)使結(jié)論偏向于準(zhǔn)備更為充分或資源相對(duì)豐富或者事先已經(jīng)決定采用某些手段來得到有利于自己證據(jù)的一方，不利于調(diào)解的公平性。個(gè)體勞動(dòng)爭議由于數(shù)量過于龐大，標(biāo)的往往又比較小，從節(jié)約成本、提高效率的角度而言，對(duì)每一件個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解案件中進(jìn)行事實(shí)搜尋是不可取的。但是，集體勞動(dòng)爭議而言，是具有典型性的問題，對(duì)其他行業(yè)企業(yè)或本企業(yè)的其他員工會(huì)產(chǎn)生更大的影響，同時(shí)集體不滿會(huì)因?yàn)橄嗷ゼぐl(fā)而觸發(fā)群體性事件，從而對(duì)社會(huì)影響更大，因此，讓勞動(dòng)者“心服口服”，提高勞動(dòng)者群體的滿意度是非常必要的。

第三，集體勞動(dòng)爭議需要有更好資質(zhì)的調(diào)解組織和調(diào)解員。我國法律規(guī)定，只要“公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識(shí)、政策水平和文化水平的成年公民”即可擔(dān)任。這些相對(duì)比較“軟”的規(guī)定缺乏操作和執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)。集體勞動(dòng)爭議由于內(nèi)容復(fù)雜、涉及人數(shù)多，因而可以制定更高的資質(zhì)要求來保證調(diào)解工作的實(shí)施效果：建議在個(gè)體勞動(dòng)爭議調(diào)解達(dá)到一定資歷和口碑（接受調(diào)解者的滿意程度）后，才可以從事集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解。調(diào)解組織要在具備足夠多的具有集體勞動(dòng)爭議調(diào)解資質(zhì)的調(diào)解員后才可以受理調(diào)解集體勞動(dòng)爭議案件。

（五）規(guī)范化和細(xì)化集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的流程原則

由于調(diào)解者的水平差異和集體勞動(dòng)爭議的復(fù)雜性，集體勞動(dòng)爭議調(diào)解一直以來缺乏完善的流程管理，致使調(diào)解的標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)解的各個(gè)階段的注意事項(xiàng)、調(diào)解的效果等在各個(gè)調(diào)解案之間差異巨大。不能貫徹統(tǒng)一規(guī)范的流程管理的原因，主要有以下幾個(gè)說法：

一是調(diào)解者能力上的差異，即使制定了流程或規(guī)范，也不見得能夠執(zhí)行；

二是調(diào)解行為本身是一門藝術(shù)，在不同的環(huán)境下，調(diào)解者需要“隨機(jī)應(yīng)變”，而不是固守規(guī)范模式；

三是集體勞動(dòng)爭議內(nèi)容復(fù)雜，不可能形成一套非常細(xì)致的可行的流程或規(guī)范。

其實(shí)這三種擔(dān)心大可不必。如果能夠建立以接受調(diào)解者雙方滿意度提升為調(diào)解目標(biāo)的體系，和前面所述的調(diào)解機(jī)構(gòu)、調(diào)解員之間競(jìng)爭的機(jī)制，由政府保證充分的財(cái)政經(jīng)費(fèi)的供給和有效的公眾監(jiān)督，并專門為集體勞動(dòng)爭議調(diào)解行為提供靈活且充分的資源和權(quán)力，那么對(duì)調(diào)解工作流程的詳細(xì)規(guī)范就是水到渠成的事情。

首先是調(diào)解者的總體能力會(huì)隨著資質(zhì)要求和相互競(jìng)爭而有大幅度的提高，加之在執(zhí)業(yè)之前進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，可以解決這個(gè)問題。

其次，調(diào)解行為本身應(yīng)該是基于弄清事實(shí)，并基于情、理、法三者形成的基本規(guī)則的基礎(chǔ)上，調(diào)解者通過各種方式，居中調(diào)和，幫助雙方認(rèn)清矛盾的真實(shí)情形、產(chǎn)生原因，并提出化解辦法的一整套服務(wù)。其中調(diào)解者運(yùn)用語言的魅力化解雙方的尷尬，是其中比較重要的方面，這方面屬于藝術(shù)的范疇，但是從整個(gè)服務(wù)體系來說仍屬于很小一部分。這類似于教師需要先看教學(xué)大綱、撰寫教案之后再進(jìn)行課堂教學(xué)，也可以根據(jù)學(xué)生在課堂掌握的課堂表現(xiàn)進(jìn)行不同的引導(dǎo)以及變通。正如服務(wù)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和流程會(huì)促進(jìn)服務(wù)業(yè)提升標(biāo)準(zhǔn)一樣，集體勞動(dòng)爭議調(diào)解也有利于使調(diào)解者認(rèn)識(shí)自身的義務(wù)建立行為準(zhǔn)則培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)。

最后，正是因?yàn)榧w勞動(dòng)爭議案件通常比較復(fù)雜，涉案人數(shù)較多，標(biāo)的比較大，會(huì)在社會(huì)上形成很大的影響，因而對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的管理有利于對(duì)調(diào)解者的調(diào)解行為進(jìn)行更為客觀的評(píng)價(jià)提供了有效的尺度。

四、調(diào)解步驟與流程

綜上所述，建立規(guī)范的工作流程對(duì)于集體勞動(dòng)爭議調(diào)解有利無害。那么工作規(guī)范應(yīng)該包括哪些內(nèi)容呢？應(yīng)該首先按照調(diào)解的需求劃分成幾個(gè)大的階段，然后再細(xì)分。

1.第一階段，建立調(diào)解意向，簽署集體勞動(dòng)爭議調(diào)解意向書適合調(diào)解者主動(dòng)“出擊”的情形。

在集體勞動(dòng)爭議中，一旦雙方進(jìn)入“互害”模式，也就是潛在沖突已經(jīng)演化成明顯沖突，并最終導(dǎo)致雙方利益直接受損。在這樣的情況下，雙方即使有調(diào)解意愿，也不愿意先于對(duì)方提出來。此時(shí)調(diào)解者的積極介入很重要。調(diào)解者通過新聞媒體和私人信息等途徑了解到情況后，對(duì)爭議的類型進(jìn)行確認(rèn)。如果已經(jīng)屬于中央《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中“集體勞動(dòng)爭議”的概念，并且由地方政府組成的三方機(jī)制處理的情況，則不再介入；如果已經(jīng)屬于中央《意見》中“群體爭議”的部分，并且已經(jīng)啟動(dòng)了六方聯(lián)動(dòng)機(jī)制，也不再介入。如果集體勞動(dòng)爭議雙方還未達(dá)到啟動(dòng)三方機(jī)制或六方聯(lián)動(dòng)機(jī)制的規(guī)?；蛴绊懥Γ蛘哒矫嬗捎谌耸?、力量等方面原因未能及時(shí)啟動(dòng)時(shí)，調(diào)解組織可以適時(shí)介入，分別向雙方介紹自己的成功經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)狀況、信譽(yù)口碑等以樹立權(quán)威和信任，同時(shí)初步擺明利害關(guān)系，說服對(duì)方接受調(diào)解。如果是雙方自主接受調(diào)解，此步驟可以省略。調(diào)解意向書應(yīng)該明確各方主體，時(shí)間，各方在調(diào)解進(jìn)程和結(jié)束后的權(quán)力、責(zé)任等，并向接受調(diào)解的雙方介紹調(diào)解的流程規(guī)范。另一種情形是一方要求調(diào)解而另一方?jīng)]有主動(dòng)聯(lián)系，那么本階段的工作就放在說服另一方同意上，內(nèi)容與前者基本相同。

2.第二階段，了解情況及歸納總結(jié)雙方訴求，明確雙方分歧

首先，要初步從雙方處了解基本案情。積極地傾聽雙方對(duì)爭議的敘述，如果雙方對(duì)立情緒比較嚴(yán)重，則選擇分開聽取，否則可以請(qǐng)雙方在場(chǎng)來更準(zhǔn)確地了解雙方對(duì)事實(shí)理解的分歧和爭論的焦點(diǎn)，做好備忘記錄。在傾聽的過程中，采用積極的引導(dǎo)和適當(dāng)培訓(xùn)的方法讓雙方更好地使用溝通技巧，注意表達(dá)的方式。此階段調(diào)解者依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，可以通過協(xié)商制定調(diào)解所需要的時(shí)間和調(diào)解日程的規(guī)劃，并要求受調(diào)雙方進(jìn)行配合。

3.第三階段，事實(shí)搜集階段

之后，在雙方存在對(duì)事實(shí)的表述上有明顯差異且顯著影響調(diào)解結(jié)論的情況下，開始事實(shí)搜集階段。啟動(dòng)這個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部分。此部分可以由調(diào)解員自行調(diào)查，也可以借用外部調(diào)查公司或具有公信力的其他組織來開展，也可以兩者結(jié)合。如果調(diào)解的意思就是“和稀泥”，那么雙方就不會(huì)相信其作為第三方的公正性。因而，事實(shí)的搜尋是具有非常重要的意義的。外部調(diào)解者或調(diào)查者應(yīng)該與管理方簽訂保密協(xié)議，才能夠調(diào)閱企業(yè)的管理記錄和資料。我們?cè)敢鉃楣冻龆啻蟪杀荆抗c效益無直接關(guān)系，卻直接關(guān)系到勞動(dòng)者的幸福感受，因而諾貝爾獎(jiǎng)得主阿瑪?shù)賮啞どQ公正除了具有工具價(jià)值之外，它更具有目標(biāo)價(jià)值。用“和稀泥”的手段向雙方施壓可以使調(diào)解達(dá)成一致而公正的調(diào)解方案并不一定能使調(diào)解率上升，但是，它關(guān)系到社會(huì)正義、公民對(duì)社會(huì)秩序的認(rèn)同和自覺維護(hù)，降低監(jiān)督成本。所以，事實(shí)搜尋可能帶來集體勞動(dòng)爭議調(diào)解費(fèi)用的大大增加因而從控制政府財(cái)政預(yù)算的角度而言會(huì)有負(fù)面的壓力，但是如果從公眾利益角度調(diào)整因而產(chǎn)生的雙方對(duì)規(guī)制的認(rèn)同的權(quán)重，那么追加一筆事實(shí)搜尋的成本會(huì)重新實(shí)現(xiàn)成本-收益核算的均衡。在搜集事實(shí)的過程中不斷與雙方溝通，尋求雙方對(duì)事實(shí)的一致認(rèn)同。如果雙方能夠達(dá)到基本一致的認(rèn)同，那么就可以到第四階段，否則去第五階段。

4.第四階段，培訓(xùn)雙方溝通技巧并引導(dǎo)雙方找出自行解決的方案

要強(qiáng)化雙方的目的——解決爭議，而不是發(fā)泄對(duì)對(duì)方的不滿。很多集體勞動(dòng)爭議雖然打著用人單位違反法律的旗號(hào)，卻實(shí)際上是雙方曠日持久的惡劣關(guān)系的集中爆發(fā)。如果就事論事地尋求解決方案，會(huì)陷入“你多我少”的框架中，即使雙方達(dá)成協(xié)議，仍然無法改變相互之間的對(duì)立關(guān)系。如果引導(dǎo)雙方從共同利益出發(fā)，用一套溝通和問題解決工具來嘗試解決共同面對(duì)的問題，例如，換位思考、量表法、思維導(dǎo)圖、頭腦風(fēng)暴法等等。如果雙方得到了一致的方案，則完成調(diào)解協(xié)議書，整個(gè)過程結(jié)束。若雙方?jīng)]有達(dá)成一致意見，進(jìn)入第五階段。

5.第五階段，調(diào)解方提出調(diào)解方案

在雙方?jīng)]有達(dá)成一致而調(diào)解的期限就要到了的情況下，由調(diào)解員根據(jù)事實(shí)結(jié)合情、理、法提出綜合的解決方案。此方案不僅僅涉及補(bǔ)償和賠償金額的問題，可能還有對(duì)勞動(dòng)者未來行為的約束和企業(yè)管理制度的變化等。也就是說，調(diào)解方案的涉及范圍可以與集體合同的范圍相同。調(diào)解者將方案內(nèi)容對(duì)雙方進(jìn)行詳細(xì)的解釋，各條款的內(nèi)涵和涉及雙方的權(quán)利義務(wù)等，擺明雙方的利害。雙方基于方案再進(jìn)行一定范圍的討價(jià)還價(jià)，最終達(dá)成協(xié)議的，完成調(diào)解協(xié)議書。若雙方?jīng)]有在事先商定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成協(xié)議，則視為調(diào)解失敗，進(jìn)入勞動(dòng)爭議下一個(gè)環(huán)節(jié)——仲裁。

五、結(jié)論

集體勞動(dòng)爭議處理在我國還缺少細(xì)化的法律法規(guī)，不利于集體勞動(dòng)爭議的快速且有效地解決和預(yù)防類似爭議的發(fā)生。本文探討基于集體勞動(dòng)爭議的特殊性上，構(gòu)建集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的環(huán)節(jié)。在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國政府主導(dǎo)型勞動(dòng)關(guān)系的模式及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)，提出在集體勞動(dòng)爭議調(diào)解環(huán)節(jié)應(yīng)該遵循的原則。

集體勞動(dòng)爭議的調(diào)解原則包括：以受調(diào)者的滿意度為對(duì)調(diào)解者的考核指標(biāo)；增強(qiáng)調(diào)解組織和調(diào)解員之間的競(jìng)爭性和受調(diào)者的可選擇性；調(diào)解的經(jīng)費(fèi)主要由政府財(cái)政出資購買；更為靈活和寬泛的制度設(shè)置；規(guī)范化和細(xì)化的勞動(dòng)爭議調(diào)解流程等。這些調(diào)解原則具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，系統(tǒng)性地解決集體勞動(dòng)爭議目標(biāo)從原來的“處理”效率到促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧轉(zhuǎn)變。

西方的集體勞動(dòng)爭議處理調(diào)解制度各有特色，但都是經(jīng)歷了多年的反復(fù)試驗(yàn)和試錯(cuò)的過程才逐步成熟的。我國集體勞動(dòng)爭議調(diào)解制度的建立，也應(yīng)遵循這樣的“試驗(yàn)-修正”的規(guī)律，形成適合我國集體勞動(dòng)爭議處理制度體系的特色制度。

1.潘泰萍：《集體勞動(dòng)爭議調(diào)解制度構(gòu)建中存在的問題及對(duì)策建議》，載《科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)》，2012年第2期，第156-158頁。

2.莊文嘉：《“調(diào)解優(yōu)先”能緩解集體性勞動(dòng)爭議嗎？——基于1999-2011年省際面板數(shù)據(jù)的實(shí)證檢驗(yàn)》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2013年第5期，第1-27頁。

3.Lisa B. Amsler， “Mediation To Manage Conflict At The Us Postal Service”，. The Oxford Handbook of Conflict In Organization， William K.Roche，ed， 2014.

4.David Lewin， “Resolving Conflict”， The SAGE Handbook of Industrial Relations， Paul Blyton et.al.， ed， 2008.

5.David B. Lipsky et.al， “Conflict Resolution in the United States”， The Oxford Handbook of Conflict In Organization， William K.Roche，ed， 2014.

6.Laura J. Cooper， et.al， ADR in the Workplace， Thomson West， 2008.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Discussion upon Principles of Mediating Organization in Collective Labour Dispute Resolution

Song Zhan
（School of Labour Economics， Capital University of Economics and Business）

The involvement of mediation organization （unofficial or nongovernmental）within the collective labour disputes is characterized by low cost， reducing subsequent contradiction and problems for guaranteeing relationship between the employer and employees. Nevertheless， due to different qualification of mediators whilst much requirement for the mediators， the consequence after mediation are very problematic. Or the two sides are reluctant to choose meditation in dealing with problems. According to elaborating on mediating objectives， all fundamental principles of mediation are analysed， thereby discussing how to construct policy system in pursuit of improving efficiency， addressing conflict as well as reducing subsequent issues.

Collective Labour Dispute； Mediating Organization； Principles to Mediation

宋湛，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授。電子郵箱：ssongzhan@sina. com。

本文受國家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目《集體勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理機(jī)制的系統(tǒng)化建構(gòu)研究》（項(xiàng)目編號(hào)：14ZDA066）的資助，為子課題二的階段性成果。