專業(yè)化視角下高校輔導(dǎo)員績效考核實施的策略研究

朱杰

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無錫 214153）

專業(yè)化視角下高校輔導(dǎo)員績效考核實施的策略研究

朱杰

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無錫 214153）

輔導(dǎo)員績效考核對于高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)及輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)具有重要意義。文章從創(chuàng)新理念方法并基于專業(yè)化的視角，分析輔導(dǎo)員績效考核工作現(xiàn)存問題，優(yōu)化具體的實施策略，即提高思想認識，把握基本原則，建立科學(xué)的考核體系，及時反饋并有效利用考核結(jié)果，從而增強績效考核工作實效。

輔導(dǎo)員；專業(yè)化；績效考核；實施策略

李克強總理在《2016年政府工作報告》中提出，發(fā)展更高質(zhì)量、更加公平的教育。落實到高校學(xué)生工作領(lǐng)域，圍繞立德樹人根本任務(wù)，無論大學(xué)生思想政治教育或是家庭經(jīng)濟貧困學(xué)生資助，必須緊緊依靠輔導(dǎo)員展開工作。對輔導(dǎo)員工作成效與教育效果如何衡量，這是富有價值的時代課題。近年來，多數(shù)高校穩(wěn)步推進輔導(dǎo)員績效考核，取得較大進展，但也遭遇諸多實踐困境亟待化解，需要我們創(chuàng)新理念與方法。根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗以及深化高等教育改革要求，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)需要走專業(yè)化發(fā)展道路。在輔導(dǎo)員績效考核方面，專業(yè)化既是考核的依據(jù)，也是落腳點。文章以專業(yè)化為視角，審視考核工作現(xiàn)存問題，并探究實施的具體策略。

一、高校輔導(dǎo)員績效考核工作的實施意義

1.輔導(dǎo)員績效考核工作是提升大學(xué)生思想政治教育質(zhì)量，加強學(xué)生工作的有效舉措

教育部于2016年啟動實施大學(xué)生思想政治教育質(zhì)量提升工程，學(xué)生思想政治教育質(zhì)量的提升需要高校，特別是輔導(dǎo)員隊伍扎實工作、夯實基礎(chǔ)。對輔導(dǎo)員實施績效考核能夠采集到學(xué)生工作運行狀況的主要信息，有助描述學(xué)生工作的真實績效。一方面，對輔導(dǎo)員本人提高工作水平具有較強的指導(dǎo)作用；另一方面，促進學(xué)校對本校學(xué)生工作的決策與管理更為科學(xué)化。輔導(dǎo)員績效管理以增強學(xué)生工作實效性為基本任務(wù)，讓考核成為工作“推進器”，學(xué)生工作的深入發(fā)展在學(xué)校、學(xué)工部、院（系）、輔導(dǎo)員各層級上均得以保證。

2.輔導(dǎo)員績效考核工作是推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的直接抓手

輔導(dǎo)員作為高校教師隊伍與管理隊伍的重要組成部分，未來需要將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)放在更為突出的優(yōu)先發(fā)展支點地位。創(chuàng)新考核理念與方式，科學(xué)實施輔導(dǎo)員績效考核，是提升輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)、推動輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善輔導(dǎo)員激勵約束機制、健全充滿生機與活力的輔導(dǎo)員人事制度的具體任務(wù)，對于推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，有效激發(fā)廣大輔導(dǎo)員的主體性，具有重要導(dǎo)向作用。

3.輔導(dǎo)員績效考核工作是完善高校教師績效工資制度的配套措施

2015年12月，教育部公布了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中期評估結(jié)果，其中，“教師隊伍建設(shè)專題評估報告”明確提出，將改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。在國家主導(dǎo)高校實施績效工資改革的時代條件下，必然要求建立健全符合高等教育規(guī)律及輔導(dǎo)員職業(yè)特點的輔導(dǎo)員績效考核制度，為績效工資分配能夠更精準體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作業(yè)績、提高其待遇提供制度保障和有效依據(jù)。

二、輔導(dǎo)員績效考核工作的現(xiàn)存問題及分析

1.價值取向偏差，對輔導(dǎo)員發(fā)展與隊伍建設(shè)的導(dǎo)向功能弱化

輔導(dǎo)員績效考核職業(yè)價值導(dǎo)向功能理應(yīng)體現(xiàn)在引導(dǎo)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展、推動職業(yè)化、專業(yè)化等方面。而部分高校對考核的價值定位滯留于利益分配層面，考核目的是為輔導(dǎo)員獎懲、晉級等方面提供依據(jù)。因此，考核雖然覆蓋輔導(dǎo)員全體，但重在對少數(shù)名額的優(yōu)秀評定，缺乏對大多數(shù)輔導(dǎo)員的有效衡量?？梢哉f，這樣的輔導(dǎo)員考核工作伊始即偏離了方向，其深層次原因在于領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核的本質(zhì)與意義認識不到位，輔導(dǎo)員對此認識亦然。

2.考核對象單薄，對學(xué)工團隊的績效評價缺失

績效管理不局限于員工績效，還要著眼組織績效，只有員工績效與組織績效互為支撐，才能達成組織目標實現(xiàn)。在實際工作中，一個業(yè)績突出的院（系）學(xué)工組需要其所有輔導(dǎo)員的團結(jié)協(xié)作，團隊成員共同努力的結(jié)果大于個體績效之和。當前，輔導(dǎo)員績效考核體系建立于個體層面，漠視了學(xué)工團隊層面的績效評價，容易使輔導(dǎo)員滋生個人英雄主義傾向，淡化對團隊績效的責(zé)任感，易引發(fā)個體評價和群體評價間的不和諧乃至對立，最終影響學(xué)工團隊的組織績效。

3.考核指標過簡，不能彰顯輔導(dǎo)員工作內(nèi)容特殊性和內(nèi)部分工差異性

諸多學(xué)校把輔導(dǎo)員考核和干部考核簡單畫等號，套用同一程序、方法以及標準，考核不能科學(xué)地對應(yīng)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)及目標任務(wù)，其結(jié)果自然不能有效評價他們的工作。部分學(xué)校將輔導(dǎo)員工作內(nèi)容與干部德、能、勤、績、廉相糅合，制定的指標未能準確契合校情與輔導(dǎo)員實際狀況，忽視了輔導(dǎo)員工作分工的差異。例如，輔導(dǎo)員中有的承擔(dān)學(xué)生黨建與團組織工作，有的承擔(dān)就業(yè)指導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)教育，考核工作如做簡單的平均化處理，簡單粗暴的“一刀切”顯然不合理。

4.考核主體單一，忽視多元化設(shè)置，缺乏立體化分析

績效考核是一項標準化作業(yè)，要求考核人員對輔導(dǎo)員工作有很好的了解。然而目前高校多在年終臨時成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組作為考核主體，考核小組成員對考核系統(tǒng)認識不充分，對輔導(dǎo)員工作不甚了解，有時從個人的主觀印象出發(fā)或打人情分，因此嚴重削弱了考核結(jié)果的真實性，也難以讓輔導(dǎo)員信服。近年來，部分高校把學(xué)生列入考核主體之一，但權(quán)重系數(shù)的科學(xué)性仍有待加強。這樣的考核結(jié)果體現(xiàn)更多的可能是領(lǐng)導(dǎo)的意圖。

5.結(jié)果流于形式，反饋與利用被“無意忽略”甚至“有意省略”

績效考核的生命力，主要源自其結(jié)果的反饋與利用。某些高校管理者錯誤地認為，考核只是為工作結(jié)果的評定，他們看不到績效考核的引導(dǎo)激勵作用，也就忽視對考核結(jié)果的及時反饋與有效運用。雖然學(xué)校的考核辦法多有明文規(guī)定，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)輔導(dǎo)員切身利益，對于不合格者也有相應(yīng)措施。但實際上，除非發(fā)生學(xué)生安全事故，輔導(dǎo)員考核不合格的甚少，優(yōu)秀者獲得獎勵，至于其他大多數(shù)人就沒了下文。輔導(dǎo)員無從了解自身在考核中反映出的優(yōu)缺點，更別提下一步如何改進，實質(zhì)上即因考核價值取向的偏差，結(jié)果反饋與利用也無從談起。

三、基于專業(yè)化視角的輔導(dǎo)員績效考核實施策略

1.深化對績效考核工作的思想認識

學(xué)校要充分認識做好輔導(dǎo)員績效考核工作具有的時代意義，把該項工作作為關(guān)鍵而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，健全輔導(dǎo)員績效考核制度，推進輔導(dǎo)員績效考核工作，深化高?？冃ЧべY制度改革，推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，進一步加強與改進大學(xué)生思想政治教育創(chuàng)造有利條件。為切實提高學(xué)校管理者和輔導(dǎo)員的思想認識，一是通過講座、集體學(xué)習(xí)和座談、交流等多種形式，普及績效管理先進理念，認識到輔導(dǎo)員績效評價在學(xué)校人力資源管理中是不可或缺的。二是各高校要從學(xué)校實際情況，特別是輔導(dǎo)員工作實際出發(fā)，加強制度建設(shè)，完善考核制度，出臺切合校情的輔導(dǎo)員崗位績效考核具體辦法。三是將考核結(jié)果和輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲晉級等直接關(guān)聯(lián)，和輔導(dǎo)員職業(yè)生涯及發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來。管理者與輔導(dǎo)員需要清晰認識到，績效考核絕非走過場，并非為了考核而考核，其實有其明確的目的指向與功能作用。

2.把握輔導(dǎo)員績效考核的基本原則

掌握并貫徹原則要領(lǐng)，一是激勵性原則。績效考核要發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，體現(xiàn)高校對輔導(dǎo)員的要求與期望，明確輔導(dǎo)員工作范疇與發(fā)展目標，支持輔導(dǎo)員成長為學(xué)生思想政治教育及事務(wù)管理方面專業(yè)師資力量。二是全面性原則。績效考核是一項評定員工工作行為、效果與發(fā)展的作業(yè)，所以考核內(nèi)容盡可能全面，考核主體應(yīng)來自和輔導(dǎo)員發(fā)生工作關(guān)系的多方主體，通過他們?nèi)轿环答佪o導(dǎo)員綜合素質(zhì)及工作開展的具體表現(xiàn)及業(yè)績，促使輔導(dǎo)員提升自我。三是有效性原則。要求指標體系系統(tǒng)全面，考核內(nèi)容詳細具體，評價標準明確清晰，操作方法簡潔、高效、低成本，考核工作所需的有關(guān)數(shù)據(jù)要便于采集且有較高的效度、信度等。四是公平性原則。實事求是、民主公開，保證考核程序和實體公正?？己巳^程中，必須把公開、公平、公正貫徹于每一個環(huán)節(jié)，充分發(fā)揚民主，提高程序的透明度與結(jié)果的公信力。

3.建立科學(xué)的績效考核體系

科學(xué)構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍考核模型并確定指標因子權(quán)重，定量分析與定性分析相結(jié)合并側(cè)重于定量分析，堅持指標體系為指引開展績效評估，并在校內(nèi)實踐中加以檢驗與修正，使考核指標體系更貼近本校實際，趨于科學(xué)。體系構(gòu)建具體過程中，在人力資源管理領(lǐng)域，將360度考核法和關(guān)鍵績效指標法 （Key Performance Indicators）集成運用，具有較高實踐價值。通過分析績效考核的目標，簡化為相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標，制定出底層考核指標，然后開展多維度的信息收集，再對信息進行加工和處理，進而得出最終的評價分數(shù)。此外，注重學(xué)校、院（系）兩級考核主體的協(xié)同，學(xué)工部牽頭，院（系）具體實施。注重以學(xué)生滿意度為導(dǎo)向，通過隨機抽取問卷調(diào)查、面對面深度訪談等方式，開展學(xué)生對相應(yīng)輔導(dǎo)員的滿意度調(diào)查，調(diào)動并發(fā)揮學(xué)生的主體性。注重輔導(dǎo)員分類發(fā)展與學(xué)工團隊績效的協(xié)調(diào)，考核輔導(dǎo)員所負責(zé)的專項工作任務(wù)，也需要評估院（系）學(xué)工組績效。

4.及時反饋績效考核結(jié)果

行為主義心理學(xué)提出，有必要及時反饋行為結(jié)果，可使人們及時調(diào)整行為方向，有助于激發(fā)進一步行為的動機?？冃Х答佭€應(yīng)全面，不只是反饋考核的獎懲結(jié)果，而且要反饋考核的分析成果，突出績效考核結(jié)果的指導(dǎo)性?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組于考核結(jié)束，采取恰當方式將結(jié)果如實反饋輔導(dǎo)員本人及其分管領(lǐng)導(dǎo)。分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)抱著善意和輔導(dǎo)員及時交流溝通，開展績效輔導(dǎo)，幫助他們深入了解存在的優(yōu)點和不足，指導(dǎo)他們改進工作方式方法。重點是有針對地幫助績效不佳者分析具體原因，并結(jié)合績效現(xiàn)狀，提出其通過努力，今后能達到的工作要求與期望，幫助制定并實施改進計劃和策略。并需要分管領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)跟進輔導(dǎo)員的績效改進情況，富有針對性地采取相應(yīng)措施，有效提升輔導(dǎo)員素質(zhì)和職業(yè)能力。

5.有效利用績效考核結(jié)果

考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)及績效管理的主要依據(jù)，采取有效激勵手段，最大限度激發(fā)輔導(dǎo)員事業(yè)熱情與工作自覺性。高校要制定合理的收入分配制度，大幅度提升工資績效部分的比例，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩大塊，關(guān)鍵是在合理確定獎勵性績效工資分配等次。同時，高校還要采取多樣的非物質(zhì)激勵方式，充分考慮輔導(dǎo)員的動機、期望以及自我實現(xiàn)等高層次需求心理因素，通過榮譽表彰、考察交流、進修深造等形式，加強其職業(yè)能力、職業(yè)使命感與從業(yè)積極性，進而保證隊伍相對穩(wěn)定，專業(yè)化水平不斷提高?？己私Y(jié)果可分作優(yōu)秀、良好、合格、不合格四檔。高校對考核優(yōu)秀者應(yīng)給予有力度的物質(zhì)、精神獎勵，對考核不合格者則要求限期整改，并跟蹤管理，對整改無效者實行適度淘汰及有序退出。

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G718.5

A

1673-0046（2016）7-0051-03

本文系江蘇省教育廳2014年度高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目“江蘇省國防教育示范學(xué)校建設(shè)路徑研究——論‘強軍夢'在高校的引領(lǐng)”（項目編號2014SJB336，主持人朱杰）；江蘇省學(xué)生資助管理中心2014年度江蘇省學(xué)生資助專項課題“政府學(xué)生資助政策對社會階層分化的影響”（項目編號2014JSAIDB18，主持人朱杰）研究成果