預(yù)防的障礙
——我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題與對(duì)策分析

● 周靜 程延園 向遠(yuǎn) 顧元玉 羅小凡

預(yù)防的障礙
——我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題與對(duì)策分析

● 周靜 程延園 向遠(yuǎn) 顧元玉 羅小凡

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系矛盾更加凸顯，企業(yè)內(nèi)部有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議顯得尤為重要。本文系統(tǒng)總結(jié)了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制存在的主要問(wèn)題，在深入分析成因的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對(duì)策與解決措施。只有通過(guò)政府、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，建立合法用工、勞資協(xié)商、抱怨管理、勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警“四位一體”的系統(tǒng)性預(yù)防機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)其中每一項(xiàng)具體制度的建設(shè)和創(chuàng)新，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的源頭治理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議 預(yù)防 “四位一體”

一、研究回顧和分析框架

當(dāng)前，我國(guó)正處于推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要時(shí)期，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)。伴隨著一系列改革的推進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系狀況也正在發(fā)生重要變化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。根據(jù)黨中央國(guó)務(wù)院“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”的要求和“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行預(yù)防調(diào)解無(wú)疑是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的第一道防線。事前主動(dòng)的預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，而不是事后耗費(fèi)龐大的資源和巨大的代價(jià)來(lái)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議，是一種效率選擇（肖竹，2014），有利于降低經(jīng)濟(jì)、司法和社會(huì)成本。

勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防是企業(yè)對(duì)與職工之間可能發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題、環(huán)節(jié)、爭(zhēng)執(zhí)、分歧等采取必要的措施，進(jìn)行預(yù)先防范（方江寧、石美遐，2003）。目前，我國(guó)關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制的已有研究或者從人力資源管理的角度進(jìn)行用工制度剖析（田莉萍，2004；左祥琦，2008；范圍，2013），或者從基層民主角度探討企業(yè)民主管理問(wèn)題（曲延志、楊軍，2015；楊冬梅，2014），或者在研究調(diào)解機(jī)制時(shí)將預(yù)防作為一項(xiàng)前置措施（史鐘躍、劉富軍，2011）；或者單獨(dú)討論企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理（江永眾等，2013；張子源，2010）。關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制的整體性、系統(tǒng)性研究較少。

根據(jù)《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，我國(guó)企業(yè)層面勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制已涵蓋合法用工、勞資協(xié)商和勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的相關(guān)內(nèi)容，但從歐美典型國(guó)家的成熟經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，抱怨管理也已被證明是一種有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)制。因此，本研究將以合法用工機(jī)制、勞資協(xié)商機(jī)制、抱怨管理機(jī)制和勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制“四位一體”作為系統(tǒng)分析框架，結(jié)合中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年）”和統(tǒng)計(jì)年鑒等數(shù)據(jù)收集分析及對(duì)企業(yè)工會(huì)干部和人力資源管理者的問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談，系統(tǒng)分析我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)存在的主要問(wèn)題、原因及其解決對(duì)策，以期為政府和企業(yè)在改進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防工作時(shí)提供思路參考。

“四位一體”的系統(tǒng)架構(gòu)中，合法用工機(jī)制是底線要求，主要通過(guò)建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，目的在于保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益不受侵害；勞資協(xié)商機(jī)制是核心手段，主要通過(guò)民主管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，目的在于暢通勞資雙方溝通渠道，增強(qiáng)相互理解和信任；抱怨管理機(jī)制是緩沖工具，主要通過(guò)申訴制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，目的在于為員工提供表達(dá)不滿的正常途徑，及時(shí)疏解員工情緒、發(fā)現(xiàn)并解決工作場(chǎng)所問(wèn)題；勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是預(yù)防措施，主要通過(guò)建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，目的在于及時(shí)掌握勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)，將矛盾扼殺在萌芽階段。

二、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)存在的主要問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)，既有普遍存在的共性問(wèn)題，更多則是不同規(guī)模、不同所有制性質(zhì)的企業(yè)呈現(xiàn)出的差異化問(wèn)題。

（一）中小民企合法用工機(jī)制不健全，勞動(dòng)規(guī)章制度待完善

勞動(dòng)規(guī)章制度是建立合法用工機(jī)制的重要手段，是企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范之一，在企業(yè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)紛紛開(kāi)始重視建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工的規(guī)范管理。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型、國(guó)有企業(yè)已基本建立了較為完善的勞動(dòng)規(guī)章制度，但勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題仍被絕大多數(shù)中小民企認(rèn)為是管理的一個(gè)難題，也是管理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。尤其是從事加工生產(chǎn)、建筑勞務(wù)、一般流通與社會(huì)服務(wù)的勞動(dòng)密集型中小民企，它們往往成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)領(lǐng)域。從目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理結(jié)果看，企業(yè)敗訴的比例仍然較高（范圍，2013），主要問(wèn)題就出在規(guī)章制度方面。

1.勞動(dòng)規(guī)章制度不完備，管理粗放

盡管勞動(dòng)合同制度推行多年，但仍有部分中小企業(yè)勞動(dòng)合同制度不健全，不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、提成績(jī)效等往往通過(guò)口頭方式約定；或簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范、內(nèi)容不齊全、手續(xù)不合理、約定內(nèi)容不明確。其次，企業(yè)其他人力資源規(guī)章制度不全面，無(wú)法細(xì)致全面的規(guī)范員工行為，導(dǎo)致處理員工違紀(jì)行為或解除勞動(dòng)合同時(shí)舉證不充分、理由不合理。一旦雙方的信任關(guān)系破裂，因缺乏書(shū)面規(guī)定明確雙方的權(quán)利義務(wù)和行為規(guī)范，導(dǎo)致雙方自行協(xié)商解決糾紛的基礎(chǔ)和空間都較為缺乏，沒(méi)有從源頭上控制用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.勞動(dòng)規(guī)章制度沒(méi)有與勞動(dòng)法律法規(guī)接軌，缺乏“外部效力”

有些中小企業(yè)雖然建立了勞動(dòng)規(guī)章制度，但并沒(méi)有將其納入勞動(dòng)法律框架中進(jìn)行統(tǒng)籌梳理和合法性審查，未及時(shí)配合法律法規(guī)的修訂而進(jìn)行調(diào)整或修訂，如對(duì)不勝任工作的界定和證據(jù)留存；或者片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)權(quán)利和員工義務(wù)，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，如有些企業(yè)對(duì)女職工的生育權(quán)進(jìn)行限制、要求員工工傷自理、讓員工簽署自愿不繳納社保的承諾等。或者制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，并沒(méi)有按照法律規(guī)定征求企業(yè)工會(huì)和職工代表的意見(jiàn)建議，也沒(méi)有進(jìn)行公示，如果勞動(dòng)規(guī)章制度與法律法規(guī)相悖，缺乏“外部效力”，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)必將承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

（二）不同企業(yè)勞資協(xié)商機(jī)制差異明顯，難以做到雙方平等對(duì)話

民主管理制度是建立勞資協(xié)商機(jī)制的重要手段，是勞資溝通對(duì)話、員工參與管理的重要渠道。根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，我國(guó)目前民主管理制度的法定形式主要有職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開(kāi)制度、職工董事和職工監(jiān)事制度等，鑒于集體協(xié)商集體合同制度本質(zhì)上也是勞資雙方就關(guān)乎員工切身利益的事項(xiàng)進(jìn)行溝通協(xié)商，本文將其作為民主管理制度的一種法定形式。

1.大型、國(guó)有企業(yè)民主管理實(shí)效性差，形式單一

根據(jù)“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”的調(diào)查，大型、國(guó)有企業(yè)正式的民主管理制度較為完備，但在實(shí)踐中發(fā)揮作用有限，存在形式化問(wèn)題，實(shí)施效果有待提高（周靜、程延園，2016）。訪談發(fā)現(xiàn)，一些大型國(guó)有企業(yè)民主管理制度流于形式，只管職代會(huì)開(kāi)過(guò)就行，至于怎么開(kāi)、效果如何則少有關(guān)心，職代會(huì)成了“舉手會(huì)”、“形式會(huì)”。還有一些企業(yè)存在著選擇性廠務(wù)公開(kāi)的情況，只公開(kāi)一些無(wú)足輕重的事項(xiàng)，對(duì)于一些涉及到職工合法權(quán)益的問(wèn)題避重就輕，無(wú)法真正的滿足職工的知情權(quán)。集體合同制度推行中最突出的問(wèn)題也是形式化，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重合同輕協(xié)商。已簽訂的大量集體合同，內(nèi)容較為原則，甚至照抄法律條文，質(zhì)量低下，缺乏針對(duì)性和可操作性，在在提高職工工資增幅、增加工資穩(wěn)定性和縮短工資調(diào)整周期等方面的實(shí)際作用不大（潘泰萍，2016）。

其次，大型、國(guó)有企業(yè)的民主管理方式比較單一或匱乏。工作場(chǎng)所的員工參與由直接參與和間接參與兩種類型構(gòu)成（潘泰萍，2015），是相輔相成、互相補(bǔ)充的關(guān)系。而我國(guó)傳統(tǒng)民主管理方式采用的基本都是職代會(huì)、職工董監(jiān)事等間接參與的方式，缺點(diǎn)主要是參與人數(shù)有限、影響力小。

2.小型、民營(yíng)企業(yè)民主管理制度化程度不高，隨意性較強(qiáng)

“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”顯示小型、民營(yíng)企業(yè)正式民主管理制度的建立比例偏低：小型企業(yè)在不同規(guī)模的企業(yè)中，職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)、職工董監(jiān)事和集體合同的建立比例上均為最低，依次為27.82%、22.93%、12.41%和8.27%；民營(yíng)企業(yè)在不同所有制性質(zhì)的企業(yè)中，職代會(huì)和集體合同的建立比例最低，分別為25.52%和4.14%；廠務(wù)公開(kāi)和職工董監(jiān)事的建立比例也僅略高于外資企業(yè)，分別為20.69%和8.97%。

訪談發(fā)現(xiàn)，小型、民營(yíng)企業(yè)的民主管理更多是一種制度外的非正式方式，隨意性較大。但存在較明顯的地域和行業(yè)分化：一部分地處內(nèi)陸中小城市的傳統(tǒng)行業(yè)，民主管理從形式到實(shí)質(zhì)整體較弱。另一部分地處沿海或一線城市的現(xiàn)代化中小型、非公企業(yè)則是弱形式強(qiáng)實(shí)質(zhì)，并不拘泥于正式形式，更多的是從管理效率的角度出發(fā)進(jìn)行靈活的制度安排，如一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，雖然沒(méi)有正式的廠務(wù)公開(kāi)制度，但通過(guò)在公司內(nèi)部網(wǎng)站的首頁(yè)實(shí)時(shí)更新、公示公司動(dòng)態(tài)，使員工便捷及時(shí)了解公司運(yùn)營(yíng)。

（三）勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制建設(shè)薄弱，預(yù)警作用不足

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部通過(guò)運(yùn)用各種措施，及時(shí)掌握本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀況，了解可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，將矛盾化解在萌芽狀態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。過(guò)去一些企業(yè)的實(shí)踐證明，預(yù)警機(jī)制對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議、尤其是一些集體爭(zhēng)議的預(yù)防和處理產(chǎn)生了較大作用。

然而，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警機(jī)制還主要集中在主觀和定性研究，而客觀和定量研究比較缺乏（李恩平、卞永峰，2013）。在實(shí)際工作中更處于探索性的嘗試狀態(tài)，還有很多不成熟的地方，如預(yù)警信息系統(tǒng)不暢通、預(yù)警制度不健全，尤其突出的問(wèn)題是并未建立一套適合我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的預(yù)警指標(biāo)體系，導(dǎo)致報(bào)送信息范圍不明確，預(yù)警作用還停留在政策文件的層次，落實(shí)比較困難。其次，將工會(huì)作為預(yù)警主體存在弊端，因?yàn)楣?huì)不直接參與員工日常管理，所以往往不能及時(shí)掌握第一手資料；而且由于企業(yè)工會(huì)的職責(zé)定位和實(shí)際地位，往往不能有效調(diào)動(dòng)各部門參與的積極性，導(dǎo)致信息不能及時(shí)和全面報(bào)送。

（四）抱怨管理機(jī)制普遍缺失，員工不滿無(wú)處申訴

員工的不滿情緒和抱怨行為是各種類型企業(yè)內(nèi)最常見(jiàn)的問(wèn)題，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)鹫麄€(gè)企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系緊張。但我國(guó)企業(yè)人力資源部門的傳統(tǒng)職能中缺乏與員工正式的溝通渠道（張子源，2010），大部分企業(yè)，尤其是內(nèi)資企業(yè)，并沒(méi)有關(guān)于如何通過(guò)正常渠道表達(dá)不滿的規(guī)定。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿而企業(yè)沒(méi)有正式制度安排的情況下，只有主動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)性突出的員工才會(huì)通過(guò)非正式的方式尋求人力資源部或關(guān)系較好的上級(jí)的幫助；而大多數(shù)員工會(huì)先選擇忍耐，等不滿累積到一定程度時(shí)，要么演化成激烈的勞資沖突，要么離職尋求新環(huán)境。對(duì)企業(yè)而言，損失了能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者能力缺陷、管理權(quán)不當(dāng)使用、規(guī)章制度不合理等工作場(chǎng)所管理問(wèn)題的重要信息來(lái)源，使得事態(tài)繼續(xù)惡化。

只有部分外資企業(yè)沿用了其母國(guó)傳統(tǒng)做法，建立了申訴制度，作為處理勞資糾紛的一種正式方式。勞動(dòng)申訴制度為員工遵循正常途徑公開(kāi)表達(dá)其不滿并尋求問(wèn)題解決提供了內(nèi)部機(jī)制。申訴制度在歐美企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍，是西方產(chǎn)業(yè)民主的重要機(jī)制，而且也已經(jīng)被證明是一種有效的預(yù)防處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式。

二、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的原因解析

影響企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制建設(shè)的因素是多方面的。上述問(wèn)題的出現(xiàn)，既有宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)、傳統(tǒng)文化、制度慣性等外部因素的影響，也有企業(yè)管理意識(shí)和能力等內(nèi)部因素的制約。

（一）經(jīng)濟(jì)下行和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力增大

我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速自2010年以來(lái)波動(dòng)下行，持續(xù)時(shí)間已有5年多（王一鳴等，2016），經(jīng)濟(jì)發(fā)展已步入新常態(tài)。當(dāng)前產(chǎn)能過(guò)剩矛盾十分突出，部分行業(yè)出現(xiàn)周期性過(guò)剩和絕對(duì)性過(guò)剩相互疊加，產(chǎn)品供給遠(yuǎn)大于需求，加上原材料成本、融資成本、土地成本、勞動(dòng)力成本的持續(xù)上漲和較重的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)，企業(yè)利潤(rùn)大幅下降，部分企業(yè)繳稅總額甚至高于凈利潤(rùn)（黃孟復(fù)，2012），企業(yè)虧損面不斷擴(kuò)大。伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進(jìn)，主動(dòng)淘汰落后產(chǎn)能、化解過(guò)剩產(chǎn)能使大量傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)受到?jīng)_擊，尤其是資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差、承受風(fēng)險(xiǎn)能力弱的中小民營(yíng)企業(yè)處境更加艱難。一些初創(chuàng)期的小企業(yè)也面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，生存壓力巨大。

環(huán)境的艱難使得一部分企業(yè)只能全部身心都聚焦在如何贏得市場(chǎng)，根本無(wú)暇顧及內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)。而經(jīng)營(yíng)的困難則容易導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)工不足、停產(chǎn)歇業(yè)甚至倒閉，為減少支出、節(jié)約成本，企業(yè)更可能會(huì)采取降薪、調(diào)崗、減員等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的措施，甚至出現(xiàn)拖欠或克扣工資、不支付加班工資、不落實(shí)帶薪休假、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)、缺乏勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施、不提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的違法行為。為給這種行為留下內(nèi)部操作空間，一些企業(yè)會(huì)故意漠視勞動(dòng)法律法規(guī)，不建立相應(yīng)的內(nèi)部管理制度，使部分不熟悉法律法規(guī)的勞動(dòng)者找不到維權(quán)的依據(jù)，從而盡可能避免勞資糾紛。

（二）部分勞動(dòng)法律法規(guī)不太完善導(dǎo)致企業(yè)有法不依或無(wú)法可依

1.部分勞動(dòng)法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)定的偏高

近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)保障法律法規(guī)建設(shè)不斷加強(qiáng)，但也存在部分勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)偏高的問(wèn)題。如《社會(huì)保險(xiǎn)法》出臺(tái)后，各地加快了五項(xiàng)保險(xiǎn)同步征收的力度，企業(yè)特別是小型微型企業(yè)不能選擇性參保，繳納社保壓力進(jìn)一步增大。目前，各地五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例一般在40%左右，且繳費(fèi)基數(shù)偏高，很多民營(yíng)企業(yè)所處行業(yè)多為微利行業(yè)，較高的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的承受能力不相適應(yīng)。導(dǎo)致一些小型微型民營(yíng)企業(yè)有法不依，不僅不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也使守法企業(yè)成本較高，面臨不利競(jìng)爭(zhēng)局面。

2.關(guān)于民主管理的規(guī)定缺乏操作性和時(shí)代性

雖然《工會(huì)法》、《公司法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律都涉及到企業(yè)民主管理制度，但大多是原則性的規(guī)定，不夠細(xì)致，缺乏可操作性（張玲玲、李孟娣，2015）。2012年發(fā)布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》從形式到內(nèi)容都對(duì)民主管理制度進(jìn)行了更為詳細(xì)的規(guī)定，但仍存在模糊之處，如對(duì)于集團(tuán)企業(yè)母子公司制定規(guī)章制度的民主程序問(wèn)題；且仍然倡導(dǎo)性居多，缺乏違反該規(guī)定的責(zé)任和懲罰措施，成為“軟性規(guī)定”，導(dǎo)致一部分企業(yè)連過(guò)場(chǎng)都不走（張玲玲、李孟娣，2015）。而且，該規(guī)定只明確了職代會(huì)、職工董監(jiān)事等員工間接參與管理的方式，卻忽略了員工直接參與管理的形式（潘泰萍，2016）。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨和新生代勞動(dòng)者成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，非正式、隨時(shí)隨地的平等溝通正在成為主流方式，員工訴求表達(dá)也更加直接和激烈，因此民主管理形式也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，提高勞動(dòng)者的參與熱情。

3.缺乏針對(duì)申訴制度的相關(guān)立法

目前我國(guó)法律法規(guī)并沒(méi)有明確要求企業(yè)如何處理員工的不滿或抱怨，僅在《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》中含糊提到：勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱調(diào)解委員會(huì)）提出。勞動(dòng)者也可以通過(guò)調(diào)解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)，并向勞動(dòng)者反饋情況。但在企業(yè)實(shí)踐中調(diào)解委員會(huì)很難發(fā)揮這種作用，該規(guī)定形同虛設(shè)。一方面調(diào)解委員會(huì)組建率很低，限制了其作用范圍。根據(jù)全國(guó)性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截止2014年已建立調(diào)解委員會(huì)的有100多萬(wàn)家，組建率從2010年的7.14%僅增長(zhǎng)到2014年的8.97%①；另一方面，調(diào)解委員會(huì)的公正性受質(zhì)疑，不易被信任。由于開(kāi)展調(diào)解的場(chǎng)所、從事調(diào)解的人員等均為企業(yè)提供和管理，因此在員工看來(lái)，調(diào)解委員會(huì)的工作難免帶有用人單位行政色彩，其獨(dú)立性和公正性往往受到質(zhì)疑，得不到員工信任（張樂(lè)，2011；孫德強(qiáng)，2011）?！肮椭?雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”也顯示出員工普遍對(duì)調(diào)解委員會(huì)認(rèn)知偏低，不愿主動(dòng)尋求其幫助：對(duì)員工是否知道本企業(yè)建立爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)查顯示，對(duì)該情況不清楚的占比最高，為58.37%；明確表示已建立的只有6.70%；對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式選擇意愿的結(jié)果顯示，將調(diào)解委員會(huì)作為首選求助渠道的僅占7.47%，低于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（16.66%）和自行協(xié)商（46.86%）。

（三）傳統(tǒng)文化的影響導(dǎo)致雇傭雙方普遍缺乏民主意識(shí)和制度意識(shí)

從“西學(xué)東漸”開(kāi)始，尤其是改革開(kāi)放以后，人們逐漸大量接觸現(xiàn)代化的新觀念、新思想，但幾千年的中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)組織和個(gè)人的價(jià)值觀仍具有很強(qiáng)的影響力（魏鈞、張德，2006），特別是中小型企業(yè)所受的影響更大。

重視長(zhǎng)幼尊卑的儒家思想在企業(yè)管理中的主要表現(xiàn)就是父權(quán)主義和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（張小彥，1999），組織領(lǐng)導(dǎo)扮演著類似于父親的權(quán)威角色，部屬則扮演類似兒子的服從角色。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在立威方面的典型行為包括專權(quán)作風(fēng)，主要表現(xiàn)為不愿授權(quán)、強(qiáng)調(diào)下行溝通、獨(dú)享信息與嚴(yán)密控制（鄭伯壎，1995），希望下屬完全服從、依賴和適度畏懼領(lǐng)導(dǎo)者，不能公開(kāi)提出不同的意見(jiàn)。員工也把家庭中服從于父權(quán)的權(quán)威擴(kuò)展為對(duì)企業(yè)管理人員的馴服，認(rèn)為自己只是打工的，企業(yè)按時(shí)發(fā)工資、不損害員工利益就可以了，自己的建議和意見(jiàn)無(wú)足輕重，也不想冒尖。這導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)普遍存在民主管理或者缺乏，或者流于形式的情況。

與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)特征之一就是制度化程度不高（Westwood，1997）、人治色彩濃厚，這也與中國(guó)傳統(tǒng)文化講究倫理、缺乏法律傳統(tǒng)的特征相吻合，從而導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)中人們很難對(duì)制度樹(shù)立信心（張小彥，1999）。國(guó)有企業(yè)受政府政策和現(xiàn)代管理思想影響較大，所以普遍能夠遵從法律法規(guī)設(shè)立相對(duì)完備的規(guī)章制度并較好執(zhí)行，但大量民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初往往存在高比例的親緣關(guān)系，必然導(dǎo)致人際關(guān)系倫理化，憑經(jīng)營(yíng)者的意愿和偏好進(jìn)行管理，從而消解了企業(yè)規(guī)章制度的作用（林峰，2007），導(dǎo)致管理的非正規(guī)性特征突出，普遍存在缺乏制度或者制度空設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、隨意性較強(qiáng)的情況。

（四） 制度慣性導(dǎo)致民主管理形式相對(duì)單一，間接參與為主

我國(guó)企業(yè)民主管理的傳統(tǒng)追根溯源就是從職工代表大會(huì)制度這種間接參與方式開(kāi)始，其最初在單一的公有制經(jīng)濟(jì)中被使用，帶有彰顯“人民當(dāng)家作主”的政治功能，建立的動(dòng)因之一是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，抑制企業(yè)內(nèi)部官僚主義。朱德同志1949年在全國(guó)工會(huì)講話中提到：“目前所存在的若干不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象（工人與管理者之間的矛盾），其來(lái)源或者是由于工人中的經(jīng)濟(jì)主義傾向，或者是由于行政管理干部中的官僚主義傾向……因此，管理民主化與行政干部的民主作風(fēng)有特別重大的意義”。因此，企業(yè)職代會(huì)是期望對(duì)管理者形成硬約束實(shí)施的制度性監(jiān)督。盡管《公司法》規(guī)定股東大會(huì)成為公司的最高權(quán)力機(jī)關(guān)，企業(yè)管理者和董事會(huì)都要向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，而不再是向職工負(fù)責(zé)，但在宏觀制度上，國(guó)有企業(yè)彰顯政治民主的功能并沒(méi)有消失，職代會(huì)仍需要發(fā)揮作用。

根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，制度一旦形成就有了“路徑依賴”，慣性的力量會(huì)使這一選擇不斷自我強(qiáng)化，輕易不能改變。職工代表大會(huì)制度在我國(guó)已具有廣泛運(yùn)行基礎(chǔ)，據(jù)“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”調(diào)查顯示，國(guó)企職代會(huì)的建立比例高達(dá)70.83%，職代會(huì)已成為我國(guó)企業(yè)民主管理最廣泛的形式，由此形成了至今間接參與為主的特點(diǎn)。

（五）部分企業(yè)不重視勞動(dòng)關(guān)系管理，缺乏有效預(yù)防糾紛的能力

很多中小民營(yíng)企業(yè)是從家庭小作坊成長(zhǎng)和發(fā)展起來(lái)的，這種背景決定了經(jīng)營(yíng)者雖然具有開(kāi)拓精神，但視野較窄，現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，重經(jīng)營(yíng)輕管理。由于勞動(dòng)關(guān)系具有隱性特征，不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，而且勞動(dòng)關(guān)系激化具有滯后性和不確定性（范圍，2013），勞動(dòng)爭(zhēng)議“不發(fā)生即為無(wú)事”，因此企業(yè)基本忽視勞動(dòng)關(guān)系管理，認(rèn)為不用事先投入成本去維護(hù)，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排上盡可能壓縮，日常管理也缺乏柔性措施，導(dǎo)致勞資沖突缺乏緩沖地帶。

同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，專業(yè)性很強(qiáng)，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求很高。尤其隨著時(shí)代的巨大變化，新生代勞動(dòng)者的自我意識(shí)更加覺(jué)醒，利益訴求越發(fā)多元化，自我調(diào)適能力相對(duì)較弱；國(guó)家近年來(lái)也陸續(xù)制定實(shí)施了大量的勞動(dòng)法律法規(guī)，出現(xiàn)了許多新的規(guī)則，這些都對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理工作提出了更大的挑戰(zhàn)。與之不相適應(yīng)的是：目前我國(guó)企業(yè)從事勞動(dòng)關(guān)系管理的人員多為人力資源管理者或工會(huì)干部，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)陳舊。更有甚者，很多中小企業(yè)根本不設(shè)人力資源部門、沒(méi)有專職人員，相關(guān)工作常常由行政、財(cái)會(huì)人員兼任。這些人員連基本的人力資源管理專業(yè)知識(shí)都非常缺乏，且時(shí)間和精力有限，管理經(jīng)驗(yàn)和能力不足，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)掌握并不精熟，更缺乏操作技巧，出現(xiàn)糾紛苗頭和隱患不能及時(shí)化解，容易使矛盾升級(jí)。

三、完善企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制的對(duì)策建議

只有通過(guò)政府、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，建立合法用工、勞資協(xié)商、抱怨管理、勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警“四位一體”的系統(tǒng)性預(yù)防機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)其中每一項(xiàng)具體制度的建設(shè)和創(chuàng)新，提升企業(yè)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的意識(shí)和能力，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的源頭治理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

1.在合法用工機(jī)制建設(shè)方面，政府可以適當(dāng)調(diào)整法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，并要求企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)法

針對(duì)部分勞動(dòng)法規(guī)制定標(biāo)準(zhǔn)偏高、企業(yè)守法成本過(guò)高的問(wèn)題，政府可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)減壓。2016年11月人社部表示：將針對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)問(wèn)題，如無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等做出全面評(píng)估，摸清各方訴求，再啟動(dòng)修法。這表明了政府試圖均衡各方利益的調(diào)整動(dòng)向。政府還可以通過(guò)工作指南和樣本文件的方式，指導(dǎo)企業(yè)依法制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上，加大對(duì)企業(yè)違法用工的懲處力度，嚴(yán)格督查企業(yè)執(zhí)法情況。

根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度能夠約束員工行為的前提條件包括：內(nèi)容合法；程序民主；向員工公示。這三項(xiàng)限制條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件，則不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)照勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)要求，普遍建立起勞動(dòng)合同、用工制度、績(jī)效薪酬管理制度、考勤獎(jiǎng)懲制度等，并明確、細(xì)化相應(yīng)的管理制度要求，尤其是對(duì)違紀(jì)員工處罰的具體細(xì)化和量化。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)違紀(jì)行為的規(guī)定使用了大量的程度副詞，但卻沒(méi)有做出具體列舉，這就需要企業(yè)根據(jù)不同崗位要求將其細(xì)化和量化。凡是法律規(guī)定的程序，企業(yè)在管理制度中一定要在流程中體現(xiàn)出來(lái)。例如，法律規(guī)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)。企業(yè)在解雇流程中一定要符合法律規(guī)定的程序；法律規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員就不得“閃電裁人”，不經(jīng)過(guò)預(yù)先告知程序。

2.在勞資協(xié)商機(jī)制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新民主溝通對(duì)話的方式方法

勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生固然有其根源性的勞資利益不一致的原因，但現(xiàn)實(shí)中爭(zhēng)議的發(fā)生，很大程度上都是由勞動(dòng)者和用人單位之間的溝通不暢引發(fā)的。勞資溝通是勞動(dòng)者和用人單位雙方為達(dá)成意思疏通而采用的交流形式，可以采用各種正式溝通、非正式溝通、上行溝通、下行溝通等不同的形式。

溝通的方式方法正在發(fā)生巨大變化，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況和員工特點(diǎn)，創(chuàng)新民主溝通對(duì)話的方式方法，以員工喜聞樂(lè)見(jiàn)、便于參與的形式和方法，提高員工對(duì)政策的認(rèn)知度和信任度，促進(jìn)和諧合作、互利雙贏的員工關(guān)系。比如，可定期召開(kāi)勞資懇談會(huì)、協(xié)商會(huì)，設(shè)立意見(jiàn)箱、開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、職工福利等聽(tīng)取職工意見(jiàn)，解決合理訴求。同時(shí)，還要進(jìn)一步完善職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中行之有效、具有普適性的溝通方法有：一是共同協(xié)商，即在制定決策前，先征求員工意見(jiàn)或態(tài)度的決策機(jī)制，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)使全體員工共同參與。二是建議方案，即企業(yè)鼓勵(lì)員工提出建議，對(duì)建議方案進(jìn)行評(píng)審和處理，并以海報(bào)、小冊(cè)子和公司雜志等方式宣傳這些方案，獎(jiǎng)勵(lì)那些主動(dòng)提交有價(jià)值的建議方案的員工，擴(kuò)大成功建議方案的影響力。三是民主懇談，即作為一種征求民意、面對(duì)面的溝通方式，由全體職工或職工代表和管理方代表以座談會(huì)的方式召開(kāi)。懇談內(nèi)容一般是涉及職工切身利益的事項(xiàng)，或者是涉及管理和發(fā)展方面的問(wèn)題。

3.在抱怨管理機(jī)制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的申訴程序

通過(guò)政府立法或政策導(dǎo)向，明確企業(yè)內(nèi)部申訴處理規(guī)則及程序，將申訴機(jī)制確定為企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)議處理的制度安排，為處理雇傭雙方之間的糾紛、分歧和不滿提供有效途徑，使勞資雙方可以通過(guò)正式的、事先安排好的機(jī)制澄清糾紛、尋求勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部迅速解決之道，有利于發(fā)揮人力資源部和工會(huì)在處理糾紛中的作用，增進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方自治，學(xué)習(xí)相互協(xié)商解決問(wèn)題。既可以彌補(bǔ)職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等傳統(tǒng)機(jī)制覆蓋面較窄的問(wèn)題，又與當(dāng)前一些外企的管理實(shí)踐相契合。

企業(yè)可以將人力資源部作為企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理的日常辦事機(jī)構(gòu)，納入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解系統(tǒng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的大部分原因都與人事政策及其宣傳和執(zhí)行有關(guān)，人力資源部門作為人事政策的主要制定者、宣傳者和執(zhí)行者，在企業(yè)和勞動(dòng)者溝通中具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，容易獲得雙方的信任，同時(shí)由于掌握一定的企業(yè)資源和權(quán)力，能夠有效預(yù)防部分勞動(dòng)爭(zhēng)議，因此，員工愿意在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)向人力資源部申訴處理。“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”中針對(duì)“在貴企業(yè)，員工如有不滿或爭(zhēng)議向哪個(gè)部門提出申訴”的調(diào)查結(jié)果也印證了這一觀點(diǎn)：當(dāng)有不滿或發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，41.90%的員工會(huì)選擇向人力資源部提出申訴，30.30%的員工會(huì)選擇向人力資源部和工會(huì)同時(shí)提出申訴。但現(xiàn)有法律規(guī)定和企業(yè)實(shí)踐中，并未將其作為預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要組成機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致名不正言不順，作用發(fā)揮不夠。因此，可以正式規(guī)定人力資源部作為申訴受理部門，負(fù)責(zé)全公司申訴的組織實(shí)施，匯總整理申訴處理結(jié)果，協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于申訴的具體工作。

4.在勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)警系統(tǒng)研究并指導(dǎo)企業(yè)建立

政府應(yīng)加大對(duì)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的研究投入，包括建立一套科學(xué)合理的預(yù)警指標(biāo)體系，規(guī)劃職責(zé)明確的預(yù)警組織架構(gòu)，設(shè)置運(yùn)轉(zhuǎn)流程的信息報(bào)送路徑，指定能夠有效發(fā)揮作用的預(yù)警主體。并根據(jù)指標(biāo)體系的要求，搜集信息，找到勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的臨界點(diǎn)，提前介入，采取措施，降低風(fēng)險(xiǎn)（潘泰萍，2016），從而使預(yù)警系統(tǒng)真正發(fā)揮預(yù)警作用。

同時(shí)，企業(yè)自身也應(yīng)當(dāng)在工作中進(jìn)行不斷探索，立足自身實(shí)際，用好自身資源?？梢試L試使人力資源部在預(yù)警機(jī)制中發(fā)揮更大作用，因?yàn)閷?dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的因素主要是勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)休假、勞動(dòng)合同等，而這些事項(xiàng)由人力資源部日常主導(dǎo)。結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)完善信息報(bào)送系統(tǒng)，建立分級(jí)預(yù)警，包括明確報(bào)送指標(biāo)，不同層面報(bào)送渠道和程序。更重要的是定期審視人力資源相關(guān)制度的合理性，從各個(gè)方面特別是同類企業(yè)中收集勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，吸取教訓(xùn)，不斷完善勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防內(nèi)部管理。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)宣傳教育，提高企業(yè)各層級(jí)管理者對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的重視，在日常管理中及時(shí)消除員工的疑慮或不滿，公平公正對(duì)待員工，提高管理水平。

5.在提升雇傭雙方的意識(shí)和能力方面，政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)政策宣導(dǎo)和咨詢支持

政府應(yīng)當(dāng)加大提供信息咨詢、建議指導(dǎo)和培訓(xùn)服務(wù)的力度，避免勞資雙方由于誤判導(dǎo)致錯(cuò)誤決策引發(fā)糾紛，有利于勞資雙方快速選擇最適合的解決分歧方式。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，勞資雙方的一些疑問(wèn)或不滿，很多是對(duì)法律缺乏了解或者誤解造成的，如員工對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期望值太高、管理者對(duì)違紀(jì)員工解除勞動(dòng)合同的程序不了解等。如果政府能為勞資雙方提供相關(guān)的咨詢或建議，指出其中問(wèn)題所在，告知其如何解決，就可能防止其進(jìn)一步激化或促進(jìn)爭(zhēng)議自主解決。政府部門所具有的公信力在很多情況下會(huì)對(duì)爭(zhēng)議解決產(chǎn)生積極影響。為此，政府部門可以借助現(xiàn)有的公共服務(wù)平臺(tái)（如基層勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織）為勞資雙方提供咨詢服務(wù)或相關(guān)法律信息及資料，借鑒日本經(jīng)驗(yàn)，在相關(guān)機(jī)構(gòu)或人流密集地點(diǎn)設(shè)置綜合勞動(dòng)咨詢站，配備熟悉勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)的專業(yè)人員，直接為勞資雙方提供咨詢、信息服務(wù)等其他援助。

其次，政府可以加大合法用工、民主參與等政策法規(guī)的宣傳力度，如針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭(zhēng)議設(shè)立單獨(dú)的微信公眾平臺(tái)，確保積極健康的輿論導(dǎo)向，利用通俗易懂的方式，及時(shí)發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防處理的政策法規(guī)知識(shí)，宣傳政府在政策咨詢指導(dǎo)方面的服務(wù)平臺(tái)和渠道，進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀等。同時(shí)，政府可以通過(guò)多種方式提高企業(yè)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的專業(yè)能力，如舉辦培訓(xùn)班、編制工作指南等。

注 釋

①數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)工會(huì)組織和工會(huì)工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)公報(bào)》（2010-2012）、《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》（2013）。

1. 范圍：《企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的誤區(qū)及改進(jìn)策略》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第5期，第95-98頁(yè)。

2. 方江寧、石美遐：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防芻議》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2003年第3期，第57-60頁(yè)。

3. 黃孟復(fù)主編：《中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2011-2012）》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012年版

4. 江永眾、苗淼、江河：《我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理機(jī)制的構(gòu)建分析》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2012年第7期，第82-88頁(yè)。

5. 李恩平、卞永峰：《中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警組織架構(gòu)研究》，載《經(jīng)濟(jì)體制改革》，2013年第6期，第78-82頁(yè)。

6. 林峰：《中國(guó)企業(yè)擺脫文化困惑，實(shí)現(xiàn)管理文化轉(zhuǎn)型的思考》，載《北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2007年第5期，第58-61，102頁(yè)。

7. 潘泰萍：《我國(guó)企業(yè)員工參與管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題》，載《經(jīng)濟(jì)師》，2015年第10期，第23-24，28頁(yè)。

8. 潘泰萍：《關(guān)于構(gòu)建我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防制度的研究》，載《蘭州學(xué)刊》，2016年第6期，第149-154頁(yè)。

9. 曲延志、楊軍：《企業(yè)民主管理與基層民主建設(shè)》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2015年第5期，第60-63頁(yè)。

10. 史鐘躍、劉富軍：《新建企業(yè)如何加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作》，載《山東人力資源和社會(huì)保障》，2011年第5期，第46頁(yè)。

11. 孫德強(qiáng)：《關(guān)于完善勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)和調(diào)解制度的調(diào)查報(bào)告》，載《法律適用》，2011年第7期，第109-112頁(yè)。

12. 田莉萍：《勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防：HR經(jīng)理不可小覷》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年第6期，第79-82頁(yè)。

13. 王一鳴、陳昌盛、李承健：《正確理解供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革》，載《人民日?qǐng)?bào)》，2016年3月29日第7版。

14. 魏鈞、張德：《中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織契合度研究》，載《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第6期，第87-96頁(yè)。

15. 肖竹：《群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)中的政府角色》，載《行政法學(xué)研究》，2014年第2期，第77-84頁(yè)。

16. 楊冬梅：《企業(yè)民主管理立法宗旨、責(zé)任主體及其他》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2014年第2期，第18-22頁(yè)。

17. 張樂(lè)：《論我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度的完善》，載《海南大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》，2011年第4期，第74-77頁(yè)。

18. 張玲玲、李孟娣：《河北省小微企業(yè)民主管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究》，載《經(jīng)貿(mào)實(shí)踐》，2015年第14期，第337，339頁(yè)。

19. 張小彥：《中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)文化的影響》，載《人文雜志》，1999年第5期，第145-147頁(yè)。

20. 張子源：《員工申訴程序管理：企業(yè)人力資源經(jīng)理的必修課》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2010年第3期，第109-113頁(yè)。

22. 周靜、程延園：《中國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解狀況研究——基于“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)”（2013）》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2016年第16期，第75-81，98頁(yè)。

23. 朱德：《關(guān)于工會(huì)工作的幾個(gè)問(wèn)題》，載《人民日?qǐng)?bào)》，1949年7月25日。

24. 左祥琦：《勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防措施》，載《管理@人》，2008年第7期，第30-32頁(yè)。

25. Westwood R. Harmony and patriarchy: The cultural basis for “paternalistic headship” among the overseas Chinese. Organization Studies, 1997, 18(3): 445-480.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Barriers of Prevention——The Problems and Countermeasures of Enterprise Labor Dispute Prevention Mechanism

Zhou Jing, Cheng Yanyuan, Xiang Yuan, Gu Yuanyu and Luo Xiaofan
(School of Labor and Human Resource, Remin University of China)

With the supply-side structural reform, the situation of labor relation contradiction becomes more serious. It’s very important to resolve labor disputes within enterprises. This paper summaries the main problems of labor dispute prevention mechanism, analyzes the causes of problems and puts forward the corresponding countermeasures. Therefore, the government, enterprises and labors should make effort together to establish a four-in-one systematic mechanism which includes employment complied with law, bargaining mechanism, complaint management and labor relation warning system. Then，we can management labor disputes from the source.

Labor Dispute; Prevention; Four-in-one

周靜（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：vicky8288@126.com。

程延園，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。

向遠(yuǎn)，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，本科生。

顧元玉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，本科生。

羅小凡，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，本科生。

本文系人力資源和社會(huì)保障部“完善企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解機(jī)制研究”課題的階段性成果。