試論高職院校人事管理之改革

李申申

黑龍江信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025

試論高職院校人事管理之改革

李申申

黑龍江信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025

隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高職院校的人事管理已經(jīng)進(jìn)行了多年的改革，但是在改革的這些年里，人事管理依然存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理制度、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的阻礙作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，提出了“以人為本”的管理模式，給出了較為合理的解決方案，希望對有關(guān)人員有所幫助。

高職院校；人事管理；改革；當(dāng)前問題；解決方案

0 前言

隨著我國社會的不斷進(jìn)步，教育事業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)水平也發(fā)生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導(dǎo)致市場競爭日益加劇，企業(yè)為了提升自身的市場競爭力，為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)對于人才的渴望也顯得越來越明顯。人事管理承擔(dān)著高職院校人才管理的重要角色，科學(xué)合理的管理可以給企業(yè)提供更多的人才，是企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會效益，反之，則會導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)的市場競爭力下降。國家為了培養(yǎng)新時期的人才，一直將“科教興國”作為我國的基本國策。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)沒入了歷史的長河，顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)今的市場需求。為了發(fā)揮高職院校人事管理的職能，為了為社會提供有用的人才，就需要對人事管理進(jìn)行必要的改革，完善當(dāng)今人事管理中的不足之處，為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。

1 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂的人力資源的開發(fā)與管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行必要的組織。培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，使得人力和物力處于相對平衡的最佳狀態(tài)，同時需要對人的思想、行為已經(jīng)內(nèi)心活動進(jìn)行必要的引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，做到充分發(fā)揮人的主觀能動性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運(yùn)用科學(xué)合理的手段，變管理為服務(wù)，使其充分發(fā)揮出人的主觀能動性，最終實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)全面發(fā)展的人，使人與物共贏”的目標(biāo)。

2 高職院校人事管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

高職院校認(rèn)識管理雖然已經(jīng)進(jìn)行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問題。這些問題的存在，對于我國高職院校的發(fā)展起到了阻礙的作用。這些問題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。

2．1 管理理念的落后

傳統(tǒng)的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強(qiáng)調(diào)“事”的單一、靜態(tài)的控制和管理，而不是對人與事進(jìn)行整體性、系統(tǒng)性的管理，這一發(fā)管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統(tǒng)的管理方式，這樣的管理方法實(shí)際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導(dǎo)的作用。人力資源部門依然停留在傳統(tǒng)的人事調(diào)動、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作上，并沒有將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會重視對現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，更不會注意對人力資源的重組和提升。

2．2 管理體制的僵化

目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權(quán)，對一切實(shí)行計劃分配和組織調(diào)動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進(jìn)入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現(xiàn)了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業(yè)的改革，高職院校已經(jīng)實(shí)行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調(diào)整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無責(zé)等問題，使得教職員工缺乏危機(jī)感和競爭意識，這很大程度上阻礙了高職院校的發(fā)展。

2．3 管理模式剛性

目前，高職院校的人事管理部門依然采取以規(guī)章制度為核心，以紀(jì)律、獎罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導(dǎo)致學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現(xiàn)明顯的上下級的痕跡，并沒有做到“以人為本”，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理上的管理理念，缺乏科學(xué)人性化的管理，難以激起人們的主觀能動性，導(dǎo)致人才的作用無法發(fā)揮，教學(xué)的質(zhì)量無法提高。

2．4 考核體系的不健全

目前事業(yè)單位的考核體系不健全，導(dǎo)致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒有達(dá)到公平公正的效果，因此考核的結(jié)果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用，相反還產(chǎn)生了較大的副作用。

3 高職院校人事管理改革探索

3．1 轉(zhuǎn)變理念，以人為本

人事管理必須要轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，

▲▲重視對現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，做到轉(zhuǎn)變理念，以人為本，從管人理念轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)人和服務(wù)事的觀念。通過以人為本激發(fā)教職工的創(chuàng)造力，結(jié)合教職工的自我激勵以及自我管理來實(shí)現(xiàn)最終的管理目標(biāo)。這樣不僅可以滿足教師的物質(zhì)和精神的需求，也可以讓他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我管理，保持持久旺盛的工作動力，從而實(shí)現(xiàn)人與事的雙贏局面。

3．2 創(chuàng)新機(jī)制，合理配置

科學(xué)化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優(yōu)任用、揚(yáng)長避短，達(dá)到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創(chuàng)新機(jī)制就是要做到量才用人，要及時發(fā)現(xiàn)不同的人才，科學(xué)合理地將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才旁诤线m的崗位，做到不強(qiáng)人所難，達(dá)到不浪費(fèi)人才資源的效果。

3．3 柔性管理，服務(wù)人才

高職院校不是監(jiān)管所，所以高職院校的管理人員不應(yīng)該像警察那樣去剛性的管理與監(jiān)督被管理者，為了避免教職工產(chǎn)生抵觸心理，從而難以激起他們的主觀能動性，管理者應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，根據(jù)高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時需要更加注重服務(wù)型，做到以人為本，應(yīng)該營造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調(diào)動被管理者的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，通過這樣的手段，不僅發(fā)揚(yáng)了民主，也增加了廣大被管理者們的認(rèn)同感和責(zé)任感，這樣可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，最終提高教學(xué)的質(zhì)量。

3．4 注重績效，加強(qiáng)管理

績效管理是管理者與被管理者之間在目標(biāo)上就如何實(shí)現(xiàn)所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)被管理者成功達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方法。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進(jìn)高職院校事業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)對績效考核的管理，不僅可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)績效，而且可以杜絕舞弊等的現(xiàn)象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達(dá)到了真正績效考核的目的。

4 結(jié)語

高職院校要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須進(jìn)行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結(jié)合當(dāng)前的社會體制和社會環(huán)境。不過，隨著我國科技的不斷發(fā)展，教育事業(yè)的不斷進(jìn)步，我國的人事改革必然會在實(shí)踐中摸索出一條可持續(xù)發(fā)展的道路，為我國高職院校的發(fā)展起到推進(jìn)作用。

[1]呂素香．淺談高職院校人事管理中的溝通[J]．太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2006(01)．

[2]吳誠斌．談加強(qiáng)高職院校人事管理工作[J]．遼寧高職學(xué)報,2009(12)．

[3]游崇進(jìn),洪憲平．淺談激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的作用[J]．閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2007(03)．

[4]曹艷秋．關(guān)于高職院校提高人事管理效益的探究[J]．佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2010(04)．

[5] 宋斌．淺談高職院校專業(yè)團(tuán)隊的人事管理[J]．法制與經(jīng)濟(jì)(中旬刊),2009(05)．

李申申（1983．05-），女，黑龍江省哈爾濱市，學(xué)士。工作單位：黑龍江信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院，館員。研究方向：檔案管理