社交、群體與內(nèi)控環(huán)境的互動機制分析

唐子然 胡娟華

社交、群體與內(nèi)控環(huán)境的互動機制分析

唐子然 胡娟華

社交關系是團體最為重要的關系，社群是團體中最重要的壓力來源之一，是實現(xiàn)內(nèi)部控制的主要環(huán)境因素，并能夠影響內(nèi)控績效?；谏缃焕碚?、內(nèi)部控制理論，從社交關系多個維度深入分析了團體內(nèi)部控制環(huán)境的互動過程以及對內(nèi)控環(huán)境的文化價值、治理管理結(jié)構等方面的影響，論證了協(xié)同內(nèi)控機制的理論基礎，對團體內(nèi)控的環(huán)境建構有較大應用價值。

社交 群體 內(nèi)控環(huán)境

在以會計為中心的傳統(tǒng)內(nèi)控模式向全面風控管理模式轉(zhuǎn)變的情況下，大多數(shù)的組織開始將控制環(huán)境視為內(nèi)控制度的重要支撐，但現(xiàn)有的研究主要是從治理結(jié)構和單一的職權結(jié)構上以單個崗位的屬性和單純職權要素對內(nèi)部風控體系進行評價，較少關注團體內(nèi)部員工社交關系對內(nèi)部風控的潛在影響。因此，關注團體內(nèi)部社交關系變量是內(nèi)控環(huán)境研究的重要課題。本文擬借鑒美國COSO內(nèi)控框架，從團隊內(nèi)部社交關系多個維度研究對內(nèi)控環(huán)境的文化價值、治理管理結(jié)構等方面的影響，以期為正在完善的內(nèi)控機制建設及其有效實施提供有益的借鑒。

一、文獻回顧與假設

（一）國內(nèi)外內(nèi)控環(huán)境研究綜述

從上個世紀70年代開始，國外內(nèi)部控制研究形成了以美國COSO報告、INTOSAI內(nèi)部控制準則、加拿大COCO報告和巴塞爾FICSBO為代表的四大框架。美國COSO報告認為：控制環(huán)境包括最高管理層的完整性、道德觀念、能力、管理哲學、經(jīng)營風格和董事會的關注、指導。INTOSAI內(nèi)部控制準則強調(diào)：遵循合理保證、支持態(tài)度、忠誠與能力、控制目標、執(zhí)行之監(jiān)控等一般準則可以為企業(yè)提供適當?shù)目刂骗h(huán)境。加拿大COCO報告認為內(nèi)部控制環(huán)境由組織資源、系統(tǒng)、過程、文化、結(jié)構與作業(yè)等元素組成。巴塞爾FICSBO認為內(nèi)控環(huán)境要素有：價值觀、激勵與誘導機制、精神指導、員工能力、管理哲學與經(jīng)營風格、組織結(jié)構、規(guī)章制度和人事政策等等，主要的問題是管理層要充分說明內(nèi)控的完整性，公司要有積極的控制環(huán)境，使整個組織中的員工具有控制覺悟和自覺的控制態(tài)度，特別是高級管理層要積極地進行控制，員工的能力與其責任要相匹配。

近年來，我國內(nèi)部控制得到廣泛研究。谷祺、張湘洲（2003）在《內(nèi)部控制的三維系統(tǒng)觀》中提出內(nèi)部控制系統(tǒng)實際上是由制度、市場、文化三個維度構成的有機整體。以財政部牽頭組織的我國內(nèi)部控制準則委員會認為內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎，一般包括治理結(jié)構、機構設置及權責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。

（二）國內(nèi)外社交關系研究回顧與假設

從鄉(xiāng)土中國到現(xiàn)代社會，熟人關系在團隊社交關系中的占比大大下降，員工在社交關系中的行為邏輯更加多元。知道自己在團隊中的什么位置，需要網(wǎng)狀社交，將自己目前的方位和更大的空間連接起來?！安粌H有道德要素而且有其他邏輯，這些其他邏輯是用于處理現(xiàn)代社會新的人際關系要求而生的?！鄙鐣W家梅奧（George Elton Meyao，1880—1949）認為員工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。組織內(nèi)除了雇傭、權責等工作關系之外，員工之間還大量存在著其他經(jīng)濟、產(chǎn)權或社會關系，戰(zhàn)略伙伴、一致行動人關系，以及重要員工、意見領袖之間通過正式或非正式契約建立的具有特定性質(zhì)的聯(lián)系。切斯特.巴納德(Chester I.Barnard,1886～1961)認為這種非正式組織是“不在正式組織中或不受其管轄時，……沒有特別的有意識的共同目的而持續(xù)地或反復地進行接觸和相互作用……的特殊密度區(qū)域?！彼膽B(tài)度、習俗、習慣影響著正式組織，改變著有關人員的經(jīng)驗、知識、態(tài)度和感情。并且部分地通過正式組織而表現(xiàn)出來。為正式組織提供活力并受其調(diào)節(jié)，是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。在L.R.塞爾斯看來，本質(zhì)上是員工的思想、背景、際遇、態(tài)度、個性、行為模式及價值觀的綜合表達，屬于利益和友誼組合的非正式組織，具有約定成俗的習慣，“必然也存在自己的組織文化”。

團隊內(nèi)部社交關系對每個員工的情緒、生活、工作有很大的影響，甚至對組織的氣氛、溝通、運作、效率以及個人與組織的關系均有極大的影響。但從相關文獻回顧中可以注意到，對內(nèi)控環(huán)境的理解與研究都基于團隊內(nèi)部正式的組織框架上，較少涉及非正式組織層面。然而，包括人際關系在內(nèi)的社交關系、尤其是以新媒介為載體的社交關系深刻地影響著員工思想觀念、工作、生活、心理的諸多方面。研究內(nèi)控制度建構的運行機制，可能比制定一些具體規(guī)則，含有更多的意義。

二、社交儀式、符號及意義與內(nèi)控制度環(huán)境分析

管理理論的發(fā)展，團體的管理者們早已習慣用“科學”的制度體系推動有效的運作，員工被當作“理性經(jīng)濟人”進行有效的配置，以達成團體組織的目標?？冃гu價促進了標準化測量，促進了管理者權威對運作的監(jiān)督。然而，內(nèi)控制度并沒有達到人們的預期，社交者所形成的錯綜復雜的人際關系及其巨大的自組織關系網(wǎng)絡深入地嵌進團體的組織結(jié)構之中（圖1），由員工的社交網(wǎng)絡、管理者內(nèi)控制度定義域、第三方評價輿論場連同團體的公共環(huán)境一起成為團體文化的生產(chǎn)主體。

圖1 團體環(huán)境結(jié)構

1、員工的社交網(wǎng)絡

人的能動性表現(xiàn)在社交中，反應了社交者活動的結(jié)構性特征，特定的行動反應了多重社會網(wǎng)絡的位置。社交者的活動需要關系的建構和儀式的創(chuàng)造。社交關系可能是單邊或雙邊的，前者達成共識，形成雙邊合作，后者發(fā)展為集體行動，或非正式組織行為。無論是在正式還是非正式場合社交，員工一開始就將他們的知識、技能、態(tài)度、信仰帶到社交互動中，表達的不僅有多種意義、訴求還有情感。如果社交者總是對這些多種意義或訴求做出反應，那么就會促進他們根據(jù)反應建構自己的意義，并將反應與儀式符號相聯(lián)系。儀式符號及規(guī)則成為員工互動的進入障礙，而不占主流的社交意義、訴求被忽略或貶低。

儀式作為“相互關注和情感連帶機制”給社交者創(chuàng)設了一種情景，使他們能繼續(xù)互動，不斷調(diào)整彼此的看法。心理學家喬治.赫伯特.米德（Mead，George Herbert 1863-1931)認為人與人之間的互動，是以“符號”為媒介的間接溝通，人們通過語言、文字、手勢、表情等象征符號進行交往，那些參與同一過程的人的態(tài)度，會影響到個體自身行為方式的選擇，“至少那些態(tài)度影響了他自己的特定反應”。奧特曼（I.Altman，1973）更是認為良好的社交關系是在自我暴露逐漸增加的過程中發(fā)展起來的。暴露自己越多，供給資料和交換生活經(jīng)驗越深入，被他人接納和信任的程度越高，與他人的關系變得更豐富、深入和復雜，更能適應團體結(jié)構和領導關系，重復與校正原初經(jīng)驗。

社交中，儀式符號還為后續(xù)的社交提供了基礎，在沙利文（Harry Stack Sullivan 1892～1949)看來，如果焦慮性的緊張得以解除，個體得到的經(jīng)驗就是“人際安全”。認為面對焦慮和安全的矛盾，個體會進行各種探索?；蚴莻€體調(diào)節(jié)自己的自我系統(tǒng)去適應外界事物或他人的評價，借以減輕焦慮，獲得安全，又或是個體企圖回避導致焦慮的人際情境，產(chǎn)生“反應的歪曲”。這種試探性互動試圖從觀察、提問、對話的結(jié)果中獲得信息，檢驗他們的觀念、看法，弄清楚適應性需要，并把了解的情況結(jié)合到互動中，將互動的關注中心由傳遞轉(zhuǎn)移到理解，以及如何改變。社交者有意識地探索，事實上制約了自我的行為，達到共同理解，建構社會意義，形成基于習俗、共識、偏好的共同體或非正式組織，“獲得許多自我”。

社會學家認為交往的發(fā)展在現(xiàn)代戲劇性發(fā)展了社會共識，結(jié)果是社會只從屬于溫和的強制或控制即中庸之道，采用大眾普通認可的“身份和結(jié)構形式”（Meyer et al，1997，P174）。這說明本土條件被認為是對社會共識產(chǎn)生差異的儀式。社會學家強調(diào)制度同行倫的普遍存在，即組織領域的慣例比起人們單純根據(jù)內(nèi)生過程的預期，展現(xiàn)了更大的趨同。這種“獲得許多自我”的非正式組織，在新制度經(jīng)濟學派看來實質(zhì)上是一個“由不同期限和靈活性的關系合約所組成的系統(tǒng)”網(wǎng)絡。在這個關系網(wǎng)絡中，人們以自己或別人的名義社交。除了共識、偏好和規(guī)則此外，還涉及人們形成相互“關系”的投資活動，如互信或關系的強化。一般地，他們相互支持并共同支撐著（正式的或非正式的）制度這個外殼（Binmore, 1994）。也即西倫（THelen2003，P37）的辨別模式變化的因素和條件。在埃里克·弗魯博頓與魯?shù)婪颉ぼ乔刑啬抢铩爸贫然蚪M織可以被認為是人們合約性活動的結(jié)果”。儀式、符號、共識成為改變競爭性治理成本的“移動性參數(shù)”（Williamson.1993a,P74）。

社交的合約性活動的結(jié)果凸顯了社交活動家或社交行動者的角色，即選擇性偏好。儀式活動造成一般性的集體行動，處境適中而富有創(chuàng)意的社交者，可能在建構制度定義域上扮演決定性的角色，從而推動參與者和塑造社交網(wǎng)絡。如果社交對多方利益經(jīng)常是共同的儀式，那么社交者的行動可能說服完全不同的人在追求社交關系上一起行動。一些獨特的過程可能導致共識，特定的分量已放在正當行為的清晰規(guī)范在高度理性化的社交情境下發(fā)展，這些領域充滿專業(yè)群體，而這些群體是密集網(wǎng)絡化，而且擁有相當多的資源和誘因，傳播適當?shù)纳缃荒Ｊ?。當共識的條件存在時，共識此外的特定制度安排可能遭受正當性的下降，而面對強大壓力。例如邊緣社交者為了資源而依賴更接近中心的社交者，然而，從歷史經(jīng)驗來看，社交在危機時刻能出現(xiàn)相互投資枯竭的狀況，屆時實力較低的社交者將無法繼續(xù)交往。社交者將被迫退出“高攀”的社交，而保留較淺的社交，引起各個社群的連鎖沖擊。最后不得不提的是信用背書支持的交往，此類社交與圈子類似，將依賴圈子標識向外部交往。

2、管理者內(nèi)控制度定義域

理性選擇學派認為“制度有助于從合作中獲得利益”（Weingast 2002,P670），體制“透過議題的關聯(lián)和削減監(jiān)管成本，而達成共識”（Keohance 1984）。能夠用來協(xié)調(diào)解釋權力分散的行動者的預期和行為（Carey 2000），還能創(chuàng)造監(jiān)管單位、議題關聯(lián)和可信的約束機制，從而促進議價（Keohance 1984；Weingast 2002）。

內(nèi)控制度定義域反應了管理者的策略選擇、內(nèi)控環(huán)境條件的變化、內(nèi)部勢力的平衡、或意外的制度后果，具有形成層次、動能交換和擴散的機制。Kranser （1989）對“重大事件”、“關鍵時刻”的研究解釋了之后的制度變遷。Thelen（2004）更是認為是環(huán)境變化導致先前弱小的行動者有效地挑戰(zhàn)現(xiàn)有制度安排。根據(jù)卡倫.奧爾恩和史蒂芬.斯科夫羅內(nèi)克（Orren and Skowronek 1993,P321）的研究，可以認為建構內(nèi)控的制度“將彼此消磨；而且在此過程中，推動進一步的變化”。這些研究凸顯了包括非正式制度在內(nèi)的多重制度的互動是制度效應的動力和根源。

然而，以管理者為中心的“內(nèi)控制度”，著眼于股東和董事會的選擇，內(nèi)控績效被視為管理者的意向性結(jié)果。遺漏了內(nèi)控制度得以形成的關鍵過程及其在不斷變化的組織環(huán)境中持續(xù)或改變的方式。忽略了制度構建中意外后果的含義、制度在自身不斷變化的團體環(huán)境中變化的后果、制度持續(xù)或改變的的學習能力或競爭壓力、制度彈性的可能積累的持續(xù)性基礎，多重而分歧的目標，以致制度運作不可能簡單地源自管理者的偏好，通常涉及范圍廣泛的相關者之間的協(xié)商，更廣闊的組織環(huán)境的變化和這些管理者自身社交的變化，都可能顯著地改變了管理者與內(nèi)控制度之間的契合。

回溯制度在多重領域及長時段的互動過程，不難發(fā)現(xiàn)是員工尤其是員工關系網(wǎng)絡與內(nèi)控制度互動的結(jié)果。在聯(lián)接這些不同的內(nèi)控場景方面，員工尤其是員工關系網(wǎng)絡扮演了重要的角色，管理者與員工領袖通過彼此互動能夠建立內(nèi)控的理解，超越了多數(shù)員工可能按其自身而產(chǎn)生的理解，內(nèi)控制度的變化，反過來以慣例的方式改變了職能部門和職能崗位的運作，如同在原有制度上添加了其他制度。由此，會誘使其他員工尋思類似路徑——私人的、由社交關系支持的社交儀式，或能促成新員工利用團體中的社交，激活各個制度背景中慣例的創(chuàng)新。長遠看這種分層會導致制度扭曲或指向新目標。此外，不同的人對內(nèi)控制度定義域有著不同的理解，即使沒有正式的變動，多重詮釋也可能轉(zhuǎn)變了內(nèi)控制度的實質(zhì)作用，而對現(xiàn)有內(nèi)控制度不滿而又沒有被籠絡的員工將成為制度改革的重要壓力群體。

可以確定的是，控制環(huán)境預期因素恰恰是影響社交及行為選擇的重要內(nèi)容，預期混亂造成的互動性危機往往是導致人際危機爆發(fā)的根源。從理論上而言，無論是積極交往策略，還是重點交往，在對人際危機的解釋上并未有良好效果，道德風險、互動性危機以及個人聲譽變動也可能是導致制度風險爆發(fā)的根源。

3、同事第三方評價輿論場

第三方輿論提供了一個自由表達、聚集民意的儀式。外部評論在“場”的作用下，經(jīng)過多方面的交流、協(xié)調(diào)、組合、揚棄，會加速并放大輿論能量。

適應性認知的研究顯示反饋尤其重要，互動者的思維、情感能夠被觀察，觀察結(jié)果能夠反饋給對方，外部恰當?shù)脑u價能影響社交者實現(xiàn)反思互動的需要。第三方輿論的關鍵機制是評價提供了反饋和回朔的機會，而且被評價的內(nèi)容和社交者的意義相關聯(lián)。作為“隨時間而展現(xiàn)的”社交過程，外部反饋將持續(xù)地不斷進行，社交者總是不斷地了解社交對象的思維和觀念，他們通過儀式活動和交流信息進行試錯和評價，試圖把對對方的知識、技能、態(tài)度、信仰的評價與他們目前的活動聯(lián)系起來，并聯(lián)系到其他部分甚至生活中。這種形成性評價來源于個人的即期評價和外部的第三方評價。前者在某種程度上折射個人選擇意志的意圖區(qū)間，后者不僅包含個人，當然也包括與特定利益相關群體的評價，可以是正式的，也可以是非正式的，外部的評價代表外部對社交者個人觀念未來發(fā)展的預判方向，能有效地干預社交者自我評價。如“老員工評價”，為社交者提供了一種形式以記錄社交對象相當長時期內(nèi)社交的寶貴信息，其最為重要的一點是它允許社交者和團體其他人一起評價社交對象的思維和觀念。然而，兩者之間時常會出現(xiàn)不小的偏差。個人意識到這個偏離的存在，一方面令個人觀念難以實現(xiàn)社會化表達，將影響到個人被納入群體交換思想的進程；另一方面，也給投機者創(chuàng)造大量套利機會。尤其是外部若如互動預期般進行變化，導致外在觀念進一步上升為共識，互動就會存在更加濃厚的個人邊緣化預期，甚至社交關系解體、分化。

形成性評價凸顯了社交過程的儀式、路徑依賴、次序、長時段及意義建構，社交者的互動表現(xiàn)用意義和儀式表達，構建共識的過程在一個特殊的評價情境中得到觀察，為外部提供了發(fā)現(xiàn)他們的意圖如何在評價社交者互動表現(xiàn)中得以實現(xiàn)的基礎。以形成性評價活動為特征的社交行為強調(diào)在互動中觀察到的品質(zhì)與能力間的區(qū)別，提高了社交者互動和觀念變遷能力，參與他人社交儀式的機會也提高了反饋的質(zhì)量。而以能力的組成部分和要求為特征的評價使一般目標具體化——“污名化”，比如“老好人”，則是另一個很重要的終結(jié)性評價，終結(jié)性評價來自社交者在一段時期進行的反復試探性互動，還有團體、圈子在一個較長時期所進行的觀察、判斷，主要體現(xiàn)社交者在社交中和在群體內(nèi)部已經(jīng)得到了些什么社會資本，建構或加入了些什么圈子，而且各方所作的評價并不會完全一致。如果社交的目的是建構意義，評價和反饋的內(nèi)容就不僅僅是儀式的外在過程和程序的評價，而是必須包括所獲得的共識、情感。屆時，考慮到處于“失意者”的個體均受制于群體觀念上升為共識出現(xiàn)大量邊緣化，個人再要改變互動、穩(wěn)定思想交換的操作難度就會更大。若個人仍通過原初理念穩(wěn)定個人思想表達，勢必造成原初理念與群體思想之間產(chǎn)生更大的偏離，有可能吸引投機者更加肆無忌憚地利用個人思想（的專用性）內(nèi)外差異進行投機，或?qū)⒅噩F(xiàn)不斷逼近底限的景象。

第三方評價雖然不具有強制性，但它卻具有一種精神的、道德的力量，并在有較強勢群體背書的條件下成為公開的壓力。當發(fā)生的一種人際事件或問題由分散的、個別的議論引起關系網(wǎng)絡普遍關注，并逐漸形成基于見解（view）、偏好（preference）、意向（intention）相互影響、相互作用的不同的甚至沖突的看法時，便會產(chǎn)生一種來自圈子等非正式組織的壓力或“微隔離”，對個人甚至團體生活產(chǎn)生重要的影響。因此，第三方評價作為團體內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分不能被某個人或某部分人占有，管理層更不會“搭便車”期待著別人給自己帶來優(yōu)良的內(nèi)控環(huán)境，否則會導致最后沒有一個人能享受到團體價值。由此，這里又出現(xiàn)了一個委托代理問題，員工將“儀式、規(guī)則、資源”等公共價值委托給管理層，由管理者對其進行管理，員工與團體是委托人與受托人的關系，團體要從有利于保護組織環(huán)境福利的角度出發(fā)，對公共價值要素進行適當?shù)暮侠淼墓芾?，要對成員負責，不得濫用其委托權，侵害員工的精神福利。但是，作為特定時點、特定范圍的員工意志之表現(xiàn)的評論傾向具有很大的不確定性和流動性，以這種不確定的、流動的東西作為管理層評論的基礎或準則，制度運行必然會表現(xiàn)出一種明顯的波動。第三方評論常常涉及到的是知識、技能、態(tài)度、信仰、道德的問題，對這些事件的廣泛和全面的相互評價可以為內(nèi)控環(huán)境優(yōu)化提供重要的信息和監(jiān)督保證，對違規(guī)行為提供足夠的外部壓力，并使這種外部壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閳F體內(nèi)控的內(nèi)生動機來源，彌補常規(guī)監(jiān)測和管理因成本過高等原因所形成的疏漏。但不應指導更不應替代制度的評價，如果過分強調(diào)第三方評論對管理活動的監(jiān)督，更有可能是給具體的管理者造成壓力，結(jié)果將社交問題道德化、制度化，社交的運行變成隸屬于制度和道德的活動。

于是，采戴爾·尼利（Tsedal Neeley）認為“團隊之間最根本的差異之一在于雙方的社交距離，即團隊成員間情感聯(lián)系的程度?！逼痰纳缃痪嚯x能就某類行為的意義達成共識，提高團隊工作效率，于是縮短社交距離成為團隊主管最大的管理挑戰(zhàn)。

4、團體的公共環(huán)境

內(nèi)控制度新近研究表明，公共環(huán)境對內(nèi)控也十分重要。團體內(nèi)設部門也可作為一個公共環(huán)境，整個團體也是一個公共環(huán)境，與員工相聯(lián)系的家庭、社區(qū)等都是公共環(huán)境。

在團體及其內(nèi)設部門，似乎由于部門社交規(guī)范而得到強化，部門的這種社交規(guī)范重視對理解的探求，給員工為了交往而犯錯的自由，會鼓勵不熟悉部門社交規(guī)則的外部成員加入，如同一些具有體能優(yōu)勢的人員漸漸地地加入到球隊。不同部門、不同團體也會形成不同的規(guī)范和期望。比如，在科研部門的保密規(guī)定，這些規(guī)定使得員工不愿意過問他們不相干、不研究的項目，阻礙了非正式的監(jiān)督檢查。有些社交規(guī)范和期望更是為了專門領域或社群圈子，比如權勢圈子的規(guī)范可能是等級差序和仕途升遷，另一些圈子的規(guī)范則可能是共享某項偏好或基于一種共同經(jīng)歷，圈子的儀式性互動活動對于陌生人可能感到不適。于是，不同的規(guī)范和期望就成為對社交和如何評價社交意義的標識。

更廣泛的公共環(huán)境，還要考慮員工通過家庭、社群、宗教活動和社會機構等與社會大環(huán)境間的聯(lián)系，能把團體內(nèi)部環(huán)境與團體外部環(huán)境連接起來。外部環(huán)境因素波動所引致的不確定通常會傳導于團體內(nèi)部的各利益主體，社會風氣轉(zhuǎn)換的隨機性和不可控性，對團體內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生的不確定因素體現(xiàn)在思想、信念、價值觀的波動，這種不確定因素會對團體內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生刺激，也會對階層結(jié)構產(chǎn)生影響，如上下級關系中的上行下效。在意義或共識構建中，社交儀式的些許變動都會引發(fā)人際焦慮：一是心理壓力，比如約定成俗的儀式被扭曲，從而對情感交流、角色定位以及心理預期造成不利影響；二是交往成本，比如增加交往費用或者提高社交門檻，又如在現(xiàn)有制度的框架下新增具有分權性的職位等。但是，社交媒體化減低了員工與外部交往的成本，他們可以把團體與任何人連接起來。人際需求壓力源于變革預期，一方面可能是由于內(nèi)部員工流動或流失等因素造成交往距離變動的情況下，能否實現(xiàn)社交目標的預期；另一方面可能是由于具有競爭性的同類圈子的出現(xiàn)和內(nèi)控制度強化或松弛超出預期，改變了員工社交意愿。如果針對這種變動的內(nèi)控機制不合適，就會導致機會主義行為后果，引發(fā)社交者利用信息不對稱來有效規(guī)避風險、滿足自身利益需求。這也意味著內(nèi)控的有限理性，公共環(huán)境因素會誘發(fā)員工摩擦和矛盾來刺激內(nèi)控環(huán)境的變遷。

作為對團體具有巨大影響力的公共環(huán)境，就社交本身而言，并非天生就有益或有害，主要取決于參與者。如一些人認為人情是一種禮尚往來的儀式活動，另一些則認為“君子之交淡如水”，人情太過于功利化。重要的是增進信息交流或者資源共享已證明對團體的創(chuàng)新是有益的。當外部環(huán)境滲入團體時，在集體性活動中進行坦誠的交流，它所引起的討論，使團體所有成員都加深理解。這一點能起作用，在于團體有這樣一種文化，員工持有開放的態(tài)度，大家相信平等充分的協(xié)商是一種達成共識的有效路徑。即使沒有多少發(fā)言機會，只要積極參與聆聽，人人都能夠分享共識的建構。威權型團體卻很不相同——強勢的高管意見代表了共識，員工通過附和獲得機會。

相反，環(huán)境系統(tǒng)的互動停滯將從兩方面導致其他環(huán)境系統(tǒng)的巨大震蕩。一方面，直接處于互動停滯的環(huán)境會更疏離，這將減少對其他環(huán)境的互動需求，另一方面，如果互動停滯發(fā)生在的社交環(huán)境，則社交將減少對制度定義域、評價輿論場和團體公共環(huán)境的互動，某一環(huán)境系統(tǒng)涉及的面越廣，互動的意義越基礎，它造成的影響越顯著。從某種意義上講，互動停滯都會造成集體福利損失，除了直接的交流成本增加，還會給其他環(huán)境帶來負面影響，如同上下級的溝通阻塞，可能會促使社交的增加。

社交沖突造成的交往強度減弱程度最終一般都會小于當時出現(xiàn)的減弱，因為原來的“弱連接”會得到加強而活躍起來。同時，在某些情況下，制度定義域、評價輿論場和團體公共環(huán)境會因此而發(fā)生演化，社交矛盾使人們感到失敗，這種挫折激發(fā)人們改革創(chuàng)新意識，當然，社交矛盾的破壞性后果可能長期存在，不能完全消除。人際隔閡將使社交關系疏離，雖然通過制度定義域、評價輿論場，可能會“公事公辦”，減少福利損失，或找到新途徑。然而這一切又極可能不會發(fā)生，同時，也不能排除有人會利用這種隔閡謀取更多的利益。無疑，實際的福利損失會大于預期。于是，管理者們要求建立和強化社交秩序，可是，規(guī)則和合約的作用非常有限，如同談判中，議事規(guī)則與信念和愿望相比，所起的作用要小得多。因此，內(nèi)控環(huán)境必須放在整個公共環(huán)境中審視，我們關注的重點不應該僅僅是制度，對于一種機制的選擇有多重的影響，簡單地分析各個因素或許達不到預期的效果，有必要協(xié)同內(nèi)控制度的各種環(huán)境。

三、內(nèi)控環(huán)境互動及協(xié)同機制建構

開放的團體環(huán)境使得個人具有更大的社交選擇空間，職場和員工個性訴求的驅(qū)動因素和以微信、陌陌等社交媒體為代表的社交以及產(chǎn)學研式合作與共享為特征的驅(qū)動因素使得人際互動快速多變，不可捉摸，難以預測，外部化、小眾、多元、快速溝通的社交不斷增加。員工、員工群體乃至部門訴求的多變和競爭的加劇，迫使組織通過與非正式群體的廣泛合作，由任務模式轉(zhuǎn)向以員工為中心、關注員工及員工群體真實訴求的價值模式。另一方面，社交媒體化和管理信息化在不同部門、不同層次為團體提供解決方案的同時，也導致了“信息化孤島”與“碎片化”社交群體的疊加，各種異質(zhì)社群之間的“溝通和協(xié)作”也成為內(nèi)控效率的重要內(nèi)容。可見，內(nèi)控環(huán)境互動需要一個歸一化的協(xié)同，也就是必須融合員工的社交網(wǎng)絡、管理者內(nèi)控制度定義域、第三方評價輿論場連同團體的公共環(huán)境等方面的技術和理念。如用三維空間描述評價者、管理者、社交者的協(xié)同演繹過程，那么點P（x,y,z）就是內(nèi)控環(huán)境協(xié)同的均衡點（圖2），反映一個時點上協(xié)同程度的高低。

圖2 內(nèi)控環(huán)境協(xié)同的均衡點

評價者輿論是一個時期各種理念意義的發(fā)展和演變。從原初的單一表達，如個人訴求，部門意見、非正式群體議題等，到社群之間的共識，如采用聯(lián)名特征的合作表達、訴求的集會等，再到基于共同意義的更大范圍的儀式活動。這些不同角度的評價導致了成員間、上下級、部門間及其社交關系網(wǎng)絡的出現(xiàn)及其變遷，基本滿足了對一定時期里各種信息和意義的情感需求。然而在大多數(shù)別的關系中，潛在的社交者之間的共識建構方式則有明顯的不同，其結(jié)果就是群體原初的觀點會得到加強，各關系的意義呈現(xiàn)相當?shù)膭傂?。不僅僅內(nèi)部社交關系之間如此，同外部之間的關系也如此。對于后一種情形來說，共識建構存在于實際的和潛在的社交關系競爭之間，每個員工都可以在適中的控制機制下實現(xiàn)個性化參與和表達，并利用和共享已有社交網(wǎng)絡的知識和資源，建立起輿論場。

管理者權威使得相關群體難以批判性地評估那些不同尋常的、由管理者提出的或者不受歡迎的規(guī)定，管理者會堅持合理化解釋，不接受解釋的員工群體將會直接承受團體壓力，相關各方身份得到強化。反之，面對面地交流，依賴言語和儀式互動來相互溝通，能夠從最初的誤解、隔離和缺乏信任，到團體內(nèi)員工間、部門間注意協(xié)調(diào)和溝通，發(fā)展出積極、獨立和平等精神，再到強調(diào)不同群體之間的協(xié)作，形成共贏共榮的團體秩序，直到任何相關者和群體均可參與的廣泛協(xié)同，擴展了團體的治理基礎。員工互動過程中各種意義訴求的充分表達及共識的形成均離不開管理者、評價者的支撐，基于群體共識的團隊環(huán)境成為構建團體的內(nèi)控制度基礎。

員工的社交可以看作是具有社交活動能力的個體（個人、群體、部門、外部社交者、所有者-管理者等）之間，建構非正式關系性合約的儀式活動。社交原初大都是通過儀式和面對面的方式來完成，隨著網(wǎng)絡通訊等技術的出現(xiàn)和發(fā)展，社交儀式從最初的自我暴露、參與互動、共同行動，到如今的包括微博矩陣在內(nèi)的多賬號、多平臺社交媒體和確保各方廣泛交互的協(xié)同。其社交層次逐步由淺到深、由表及里、由無序到規(guī)范化，社交不再僅僅停留在對過程和結(jié)果的評判上，而拓展到對共識及其后果的關注。儀式也不再僅僅代表傳統(tǒng)語義上的“交往”活動，而涉及到“信任互換”的本質(zhì)——意義的創(chuàng)造和增信過程。

信任是社交關系發(fā)展的標志，在團體內(nèi)控領域也一樣，是共識的原動力。信任的持續(xù)滿足需要有適合的價值理念和社交儀式來指導和實現(xiàn)，而適合的價值理念又需要匹配的社交儀式和制度來固化和實施。離開了恰當?shù)膬x式符號，價值理念和信任往往懸在空中，難以落到實處，并不能為社群創(chuàng)造實實在在的福利。社交儀式可以固化并執(zhí)行合適的價值理念和信任，使之可操作、可控制。任何社交儀式或規(guī)則的功能都是為了滿足某種意義上的信任需求而產(chǎn)生的，理念日新月異，社交儀式也會在適合的價值理念指導下不斷更新。這些社交儀式的發(fā)展演化以及在社交中的普及和應用是協(xié)同內(nèi)控發(fā)展的前提和基礎。上述三方面在個體信任需求、相關價值理念和社交儀式的驅(qū)動和支持下既各自獨立發(fā)展又同時相互融合，逐漸走向“歸一”（圖3），形成了協(xié)同內(nèi)控的完整體系。

圖3 協(xié)同內(nèi)控構建路徑

四、結(jié)論與建議

交往、規(guī)則、同事評估以及不同部門資源和信息的交換已經(jīng)成為團體成功的關鍵。誠如上述所論，轉(zhuǎn)變的驅(qū)動力是社交媒體化和溝通，無論在企業(yè)、政府、社群組織，還是部門機構，這種驅(qū)動力正在改變團體組織創(chuàng)造價值的方式。社交媒體化意味著資源“可以前所未有地分享、交叉引用和再應用”，信息可以在團體和部門間的關聯(lián)中更有效地利用，而這樣的聯(lián)系將內(nèi)控環(huán)境的不同部分協(xié)同在一起，創(chuàng)設了“搭便車”的機會，加速了團體成為員工為中心的步伐。

內(nèi)控環(huán)境協(xié)同機制將員工社交網(wǎng)絡、管理者內(nèi)控制度定義域、第三方評價輿論場連同團體的公共環(huán)境有機的整合為一體。在同時保證內(nèi)控要素的最優(yōu)，實現(xiàn)個人、團體、社會的共贏目標中，利用技術保持靈活且流動的部門界限；分享數(shù)據(jù)并讓人們可以聽到對數(shù)據(jù)的不同闡釋；將薪酬與合作能力聯(lián)系起來并重思或嘗試部門新分類。使每個相關人員在內(nèi)控網(wǎng)絡內(nèi)互相協(xié)同地對內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督進行參與管理，不管這些人員在內(nèi)控網(wǎng)絡中擔任什么樣的角色、使用什么技術。在整個網(wǎng)絡中充分利用大數(shù)據(jù)技術，從業(yè)務鏈的角度，通過信息收集、傳遞、分析，為團體帶來了管理創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新。

由于一般內(nèi)控制度主要關注控制過程，它只能在內(nèi)控體系內(nèi)“監(jiān)視”、監(jiān)督和反饋，而協(xié)同內(nèi)控則可以在團體空間里自由交換信息。所以以關系協(xié)同為核心的協(xié)同內(nèi)控將成為團體信息化的基礎平臺和歸一化方案的重要支撐。這種簡單又可承受的機制使得團體巨量的信息和一個跨越員工社交網(wǎng)絡、管理者內(nèi)控制度體系和評價者輿論場的開放式交互平臺，幫助員工和管理者制定觀察和改進問題的工具，特殊的興趣通過社群的交流很可能改進原有的界面，通過社群發(fā)展、部門接觸以及儀式活動把員工及邊緣群體重新容納到團體變化當中，相關各方可以通過利用外部觀點和力量，用最小的投資簡單地使用免費的應用程序進行交互式協(xié)調(diào)、深度協(xié)同，建構團體共識和價值。

因此，為了適應這些變化，團體必須在盡可能短的時間內(nèi)，以新穎、豐富、客觀的信息來滿足成員特定、多變的訴求和業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展，同時，提供一個涉及投入產(chǎn)出、全程協(xié)同和人際合作過程的復雜解決方案來保證財務報告及相關信息真實完整、教學科研及營運管理有序有效，才可能在內(nèi)部控制方面取得最佳平衡，維護科研院校資產(chǎn)的安全和完整。

［1］任敏.現(xiàn)代社會的人際關系類型及其互動邏輯——試談“差序格局”模型的擴展.華中科技大學學報.2009（96）51-52

［2］巴納德.經(jīng)理人員的職能.孫耀君等譯.中國社會科學出版社.1997.91-92

［3］巴納德.經(jīng)理人員的職能.孫耀君等譯.中國社會科學出版社.1997.96

［4］劉蓉.正式組織與非正式組織的協(xié)調(diào).商場現(xiàn)代化. 466.2006（5）59-60

［5］[美]蘭德爾.柯林斯.互動儀式鏈.林聚任.王鵬.宋麗君譯.商務印書館出版.2012（6）2

［6］[美]喬治·H·米德.心靈自我與社會.趙月瑟譯.上海譯文出版社.2008-6-1

［7］[美]埃里克.弗魯博頓 [德]魯?shù)婪?芮切特.新制度經(jīng)濟學一個交易費用分析范例.姜建強 羅長遠譯.上海人民出版社.2006（1）342

［8］[美]埃里克.弗魯博頓 [德]魯?shù)婪?芮切特.新制度經(jīng)濟學：一個交易費用分析范例.姜建強.羅長遠譯.上海人民出版社.2006（1）341

［9］時間中的政治歷史、制度與社會分析.保羅.皮爾遜. 2014.5

［10］[加]Don Tapscott[英]Anthony D Williams著.維基經(jīng)濟學.何帆 林季紅譯.160

［11］商業(yè)周刊.沃爾瑪如何監(jiān)視廣大員工.2015.12.17.新浪財經(jīng).檸楠編譯

An Analysis of the Interaction Mechanism of Social Relationship,Social Groups and Internal Control Environment

TANG Zi-ran,HU Juan-hua
School of Business Administration,Hu'nan University,Changsha 410082

As social relationship is the most important among relationships of groups,communities,one of the most essential stress sources in the social groups,become the main environmental factors of internal control which can affect the control performance.Based on social theory and internal control theory,this paper,from the different dimensions of social relations,conducts an in-depth analysis of the interactive process in group internal control environment and its influence on cultural value, governance structure and other aspects in internal control environment,as well as manages to demonstrates the theoretical basis of internal control mechanism,which may be applied in the construction of group internal control environment.

Social Relationship,Social Groups,Internal Control Environment

F230

A

本文系湖南省教育科學研究院院級課題“高等院校內(nèi)部控制制度協(xié)同效應研究”的階段性研究成果

唐子然，男，江蘇徐州人，湖南大學工商管理學院博士研究生，研究方向：項目風險管理

胡娟華，女，漢族，湖南衡南縣人，湖南省教育科學研究院高級會計師，研究方向：財務管理；湖南長沙，410005