探討提高臨床科室績效考核的有效性

王倩

四川省德陽市人民醫(yī)院人力資源部，四川德陽618000

探討提高臨床科室績效考核的有效性

王倩

四川省德陽市人民醫(yī)院人力資源部，四川德陽618000

績效考核的有效性決定了組織運(yùn)營效率的高低。該文在介紹我國公立醫(yī)院實(shí)施的院科兩級績效考核模式的基礎(chǔ)上，提出臨床科室績效考核的有效性決定了醫(yī)務(wù)人員滿意度，最終影響科室整體發(fā)展。因此，探討和提高臨床科室績效考核的有效性非常重要。該文以德陽某醫(yī)院泌尿外科為例，總結(jié)該科室績效考核存在的問題，分析導(dǎo)致的原因。最后，結(jié)合相關(guān)理論知識，提出了具體的改善措施和建議。

績效考核；醫(yī)院；泌尿外科；建議

我國公立醫(yī)院績效考核管理大多采取院科兩級考核模式［1］，即由醫(yī)院對全院各科室實(shí)施績效考核，按月對各科室考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)績效獎金［2-3］。然后，由各臨床科室對科內(nèi)人員進(jìn)行績效考核，將績效獎金發(fā)放至科內(nèi)人員。從全院績效考核管理的體系來看，臨床科室績效考核是醫(yī)院整體績效考核的重要組成部分，是醫(yī)院績效考核最終是否產(chǎn)生相應(yīng)效率和效果的決定性因素。臨床科室績效考核的公平性、公正性和合理性，將決定科內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的滿意度，從而影響醫(yī)務(wù)人員在工作中的積極性和責(zé)任感［4-5］。高效的績效考核體系、方法和結(jié)果能夠調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和積極性，提升工作效率。因此，探討提高臨床科室績效考核的有效性非常重要而且有意義。該文以四川省德陽市某醫(yī)院泌尿外科為例進(jìn)行探討和分析。

1 臨床科室績效考核的特點(diǎn)

臨床科室作為醫(yī)院經(jīng)營組織的運(yùn)營主體，使得各科室具有一定的獨(dú)立性［6］。經(jīng)營的相對獨(dú)立性，使得科室負(fù)責(zé)人（科主任和護(hù)士長）對科室相關(guān)管理具有較大決定權(quán)和話語權(quán)，同時又由于醫(yī)學(xué)本身是具有知識性、實(shí)踐性和不可預(yù)測性的一門學(xué)科，不同?？浦g相差較大，專業(yè)性特點(diǎn)較為明顯，因此，臨床科室績效考核存在以下特點(diǎn)。

（1）?？浦g，差異性較大。由于醫(yī)學(xué)分成不同的專業(yè)和學(xué)科，各學(xué)科之間相差較大，對醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)要求和智力要求不同，對醫(yī)務(wù)人員的體力投入需求不同，因此在臨床科室績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值的相互可借鑒程度來說較低，科室之間差異性較大［7］。

（2）人員系列較多，無法直接比較。在臨床科室有不同系列醫(yī)務(wù)人員，如：醫(yī)生、護(hù)士、護(hù)理員、醫(yī)技等人員。在醫(yī)生系列中，又分為住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師等崗位職稱等級。不通過系列的醫(yī)務(wù)人員從事工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，同系列不同職稱等級的從事工作的技術(shù)要求、智力支出、體力支出、工作負(fù)荷差異較大。因此，臨床科室人員系列較多的情況下無法進(jìn)行直接相互比較。

（3）考核指標(biāo)較多，部分指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取難度較大。在臨床科室中，相關(guān)考核指標(biāo)較多，包含醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、患者滿意程度、病人費(fèi)用控制、用藥規(guī)范性等等，部分指標(biāo)又可以細(xì)化成更為詳細(xì)和具體的考核指標(biāo)，例如：醫(yī)療質(zhì)量又包含診斷符合率、病案書寫規(guī)范性、查房制度執(zhí)行情況等細(xì)化指標(biāo)。同時，部分考核指標(biāo)無法細(xì)化和統(tǒng)計(jì)到具體醫(yī)生，例如床位使用率。另外，部分指標(biāo)的數(shù)據(jù)獲取難度較大，例如患者滿意度。

2 德陽某醫(yī)院泌尿外科績效考核存在問題和原因分析

2.1 存在問題

該文對德陽某醫(yī)院泌尿外科的科室績效考核進(jìn)行調(diào)研和分析，該科室在績效考核方面存在以下幾點(diǎn)問題：（1）醫(yī)務(wù)人員對績效考核內(nèi)容不了解。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，該科室醫(yī)務(wù)人員對該科室的月度績效考核指標(biāo)和考核方式等相關(guān)考核內(nèi)容知之甚少。個別醫(yī)務(wù)人員還表示科室從來沒有進(jìn)行過績效考核，認(rèn)為都是科室負(fù)責(zé)人（主任和護(hù)士長）根據(jù)主觀觀察進(jìn)行評判，從而發(fā)放相應(yīng)績效獎勵。（2）醫(yī)務(wù)人員普遍認(rèn)為自己的勞動價值沒有得到相應(yīng)回報。醫(yī)務(wù)人員反映自身工作壓力較大，所得績效獎勵價值遠(yuǎn)低于自身工作崗位的付出，普遍認(rèn)為沒有得到相應(yīng)回報。（3）醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為科室對其工作沒有提出改善建議和相關(guān)信息反饋。科室負(fù)責(zé)人在日常工作中除了技術(shù)和業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)以外，沒有通過績效考核的方式來傳達(dá)和告知自身應(yīng)該從哪些方面對本職工作進(jìn)行完善和改進(jìn)，沒有得到過相應(yīng)信息反饋，一般都是聽從科室負(fù)責(zé)人的指令安排。（4）缺乏工作動力，積極性不足。多數(shù)醫(yī)務(wù)人員表示自身對工作的厭惡感較高，沒有職業(yè)成就感，缺乏工作動力，在日常工作中內(nèi)心的積極性較低，存在“安排什么，做什么”思想。

2.2 原因分析

通過對調(diào)研結(jié)果的匯總分析，導(dǎo)致該科室績效考核低效的主要原因是：（1）科室負(fù)責(zé)人對績效考核的重視度不足?？剖邑?fù)責(zé)人認(rèn)為績效考核的目的就是為了發(fā)放和分配績效獎勵，科內(nèi)只要將績效獎勵的分配工作做好就可以，不需要進(jìn)行績效考核。同時，科室負(fù)責(zé)人將相關(guān)考核工作交由副手或其他醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理，自己主要關(guān)心該學(xué)科醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展以及醫(yī)療質(zhì)量情況，對科內(nèi)績效考核的重視程度較低。（2）缺乏科學(xué)合理的績效評價體系。該科室現(xiàn)行績效考核體系的主要目的是為了發(fā)放績效獎勵，因此在指標(biāo)和體系設(shè)計(jì)方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，對科室管理和績效激勵的作用較為低效，無法產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。（3）職工參與度不足，溝通和輔導(dǎo)不充分。由于在績效考核指標(biāo)篩選和體系設(shè)計(jì)的過程中參與度不夠，導(dǎo)致職工對績效考核體系的內(nèi)容了解較少，對科室的績效導(dǎo)向不清楚。同時，科室負(fù)責(zé)人在績效溝通和輔導(dǎo)方面工作的不充分，也使得科內(nèi)醫(yī)務(wù)人員對績效考核工作不了解，導(dǎo)致績效考核的作用較為低效。（4）績效考核透明度較低，缺乏專職人員負(fù)責(zé)績效考核。由于科室負(fù)責(zé)人在日常工作中較為注重和關(guān)系醫(yī)療技術(shù)水平的提升，以及保障良好的醫(yī)療質(zhì)量，因此對績效考核的科學(xué)性和精細(xì)化的重視度不夠，在績效考核的公開透明方面較低。再加之，科室的績效考核一般由醫(yī)務(wù)人員兼任，沒有設(shè)置專職從事績效管理的經(jīng)營管理人員。最終導(dǎo)致，科內(nèi)人員不了解績效體系，科內(nèi)宣傳和溝通作用沒有發(fā)揮正常作用，最終導(dǎo)致科室績效考核的低效性。

3 績效考核有效性的對策措施

鑒于泌尿外科目前在績效考核方面的低效性問題，結(jié)合相關(guān)理論知識，根據(jù)泌尿外科實(shí)際情況，提出以下改善對策和措施：（1）圍繞學(xué)科發(fā)展目標(biāo)，篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)?？冃Э己说母灸康脑谟趯?shí)現(xiàn)該學(xué)科、該科室的可持續(xù)發(fā)展，通過績效考核實(shí)施目標(biāo)管理，從而幫助科室構(gòu)建核心競爭力，最終樹立泌尿外科在德陽當(dāng)?shù)氐钠放苾?yōu)勢，成為該學(xué)科醫(yī)療技術(shù)水平的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，泌尿外科應(yīng)當(dāng)梳理該學(xué)科在德陽當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢和自身存在的劣勢，以及結(jié)合外部環(huán)境變化情況進(jìn)行SWOT分析，確定該學(xué)科的發(fā)展戰(zhàn)略和最終目標(biāo)［8］。然后，針對已經(jīng)確定的發(fā)展目標(biāo)，將其進(jìn)行量化，分解成可以明確區(qū)分的具體指標(biāo)，從而使科室發(fā)展目標(biāo)能夠準(zhǔn)確，可衡量，可實(shí)現(xiàn)。最后，對分解后的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行重要度評級，篩選5～8個指標(biāo)作為該學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），在科室運(yùn)營過程中主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)，使得各項(xiàng)工作緊緊圍繞關(guān)鍵目標(biāo)進(jìn)行和開展，形成全科室的向心力。（2）成立科室績效管理小組，設(shè)計(jì)績效考核體系。在明確該學(xué)科的關(guān)鍵績效指標(biāo)之后，成立以科主任為小組組長，以科室骨干為組員的科室績效管理小組?？冃Ч芾硇〗M負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、制定、組織、實(shí)施、解釋和反饋全科績效管理工作，保障科室整體發(fā)展目標(biāo)能夠與科室醫(yī)務(wù)人員的個人目標(biāo)相統(tǒng)一。績效管理小組根據(jù)科室實(shí)際工作情況，共同討論和篩選既能夠代表和體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個人技術(shù)水平、工作強(qiáng)度、辛勞程度、科研水平、價值貢獻(xiàn)度，又能最終體現(xiàn)在科室關(guān)鍵績效指標(biāo)中的績效考核指標(biāo)，對篩選出的績效考核指標(biāo)進(jìn)行歸類，使得不同醫(yī)務(wù)人員具有對應(yīng)的績效考核體系，形成共性和個性共存的科室績效考核體系。同時，根據(jù)指標(biāo)的重要程度，對各個指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，最終形成具有科學(xué)性、系統(tǒng)性和適應(yīng)性的該科室績效考核體系。（3）職工討論績效考核體系，簽訂目標(biāo)責(zé)任書?？剖铱冃Ч芾硇〗M完成對績效考核體系的設(shè)計(jì)后，召開全體科室醫(yī)務(wù)人員的會議，由績效管理小組人員對績效考核體系的設(shè)計(jì)思路、方法以及績效考核目的等等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行講解，使得科內(nèi)人員對相關(guān)指標(biāo)的具體含義深刻理解。然后，醫(yī)務(wù)人員對指標(biāo)存在的疑問進(jìn)行提問，科主任進(jìn)行相應(yīng)解答。在全體職工充分了解和認(rèn)同績效考核體系之后，按崗位按人員分別與科室簽訂相應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任書，包括月度績效目標(biāo)和年度績效目標(biāo)。科室將根據(jù)簽訂的績效考核目標(biāo)責(zé)任書對具體醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，實(shí)行目標(biāo)管理。（4）設(shè)定專職績效考核人員，負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)績效考核。由于績效考核指標(biāo)的具體化和精細(xì)化，導(dǎo)致各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)獲取工作量較以往更加繁瑣和復(fù)雜，同時日常績效考核結(jié)果情況將影響科室整體關(guān)鍵績效指標(biāo)的落實(shí)，因此，建議設(shè)定專職績效考核人員?？冃Э己巳藛T除了日?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)和匯總等常規(guī)工作以外，還需對科室運(yùn)營過程進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測，時刻關(guān)注科室關(guān)鍵效率指標(biāo)運(yùn)營情況，對出現(xiàn)的異常情況進(jìn)行跟蹤，及時向科室負(fù)責(zé)人和各醫(yī)療小組組長進(jìn)行匯報，并協(xié)助分析原因所在。（5）定期反饋考核信息，共同討論改善方法?？剖野丛隆⒓径?、半年或年度定期進(jìn)行績效考核信息反饋，由績效考核人員公布科室關(guān)鍵績效指標(biāo)運(yùn)營情況，并總結(jié)和分析導(dǎo)致的原因，提出相應(yīng)改善措施和建議。同時，績效考核人員定期就績效考核情況與科室各醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行及時溝通和反饋，使醫(yī)務(wù)人員及時了解自己的績效結(jié)果，共同分享和查找問題所在，并進(jìn)行完善和改進(jìn)，以便幫助醫(yī)務(wù)人員能夠積極主動參與提高工作效率，從而提升科室整體工作效率。對于需要科室醫(yī)務(wù)人員集體協(xié)同合作完成的事宜，由科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)和安排，鼓勵科室人員共同討論改善方法和措施。（6）制定相關(guān)管理制度，將績效考核方案制度化、規(guī)范化。為了促使良好的績效考核方案能夠成為科室管理的常態(tài)化管理內(nèi)容，就應(yīng)當(dāng)將科室績效考核方案進(jìn)行制度化，通過將績效考核方案形成科室日常管理的制度性規(guī)定，從制度的角度肯定績效考核工作的重要性和必要性?？冃Э己朔桨傅闹贫然軌虼偈箍剖夜芾砀右?guī)范化，使得科室績效管理不再完全依賴管理者自身行為約束，而是成為科室實(shí)施科學(xué)管理的依據(jù)，也是科室管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理的重要途徑。當(dāng)然，由于績效考核方案并非是一成不變的，因此，科室需要根據(jù)自身發(fā)展需要對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行適宜性的修訂和完善，使得績效考核的目標(biāo)與科室整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

4 結(jié)語

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是組織管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段和方法［9］。因此，績效考核的有效性決定了組織運(yùn)營的整體效率。在醫(yī)院的臨床科室中，醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)療活動的復(fù)雜性、多樣性和數(shù)據(jù)難獲取性使得醫(yī)院臨床科室績效考核的有效性難以得到保障，再加上我國醫(yī)院管理本身的發(fā)展水平較低，使得醫(yī)院績效管理的有效性有所下降。保障臨床科室績效考核的有效性，不僅能夠使得科室實(shí)現(xiàn)學(xué)科整體發(fā)展目標(biāo)，而且能夠充分調(diào)動科室醫(yī)務(wù)人員工作積極性和提高價值認(rèn)同感，最終使得科室實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)營和可持續(xù)化發(fā)展。

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Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department

WANG Qian
Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China

The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge.

Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion

R197

A

1672-5654（2016）10（c）-0190-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.190

2016-08-12）

王倩（1987.6-），女，遼寧沈陽人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：醫(yī)院管理。