人力資源視角下我國高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與開發(fā)研究

王一迪

廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，廣西　南寧　530004

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人力資源視角下我國高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與開發(fā)研究

王一迪*

廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，廣西南寧530004

摘要：本文在闡述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)總體情況、培訓(xùn)需求情況、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)考核等方面分析我國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀，剖析并探討在培訓(xùn)過程中的所出現(xiàn)的主要問題，并對高校輔導(dǎo)員在職業(yè)準入、專業(yè)培訓(xùn)、考核機制、激勵機制等方面給出建議。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；人力資源；培訓(xùn)開發(fā)

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵

(一)人力資源管理

人力資源管理是指從獲取、開發(fā)、保持和利用等方面對人力資源進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。人力資源管理工作可簡單概括為一句話，即在適當(dāng)?shù)臅r間，把適當(dāng)?shù)娜诉x安排在適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^人事的協(xié)調(diào)與管理，達到事得其人，人盡其才的目的。將人力資源發(fā)揮到最大使用價值，是人力資源管理的首要標準。其次，通過有效的人力資源管理活動，調(diào)動人員的主觀能動性，激發(fā)人才活力。

(二)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是實現(xiàn)組織目標，為促進組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度等實施的教育、培訓(xùn)和開發(fā)，力求提高員工的知識水平、工作技能和素養(yǎng)，改善員工的工作態(tài)度，促進組織和員工的共發(fā)展與共成長。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則有理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用、按需施教等。

二、我國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

高校輔導(dǎo)員工作具有較強的綜合性，其不是一個學(xué)科知識的掌握，也不是多個學(xué)科知識的簡單相加，這項工作涉及到思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、職業(yè)指導(dǎo)和心理健康指導(dǎo)等領(lǐng)域，需要將思想政治學(xué)、教育管理學(xué)、教育心理學(xué)以及社會工作經(jīng)驗等多方面的理論知識融會貫通而應(yīng)用于實際，這便形成高校輔導(dǎo)員獨特的工作內(nèi)容。

(一)高校輔導(dǎo)員的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

通過文獻分析法，發(fā)現(xiàn)我國高校輔導(dǎo)員人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀有大致相同的特點，得出以下結(jié)論：

第一，高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)總體情況。目前，我國基本形成了國家級、省級、校級三級分層遞進的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。其中，校級培訓(xùn)的覆蓋率最高，大部分高校輔導(dǎo)員表示最常見的培訓(xùn)就是校內(nèi)培訓(xùn)。但培訓(xùn)層次較高的省級培訓(xùn)和國家培訓(xùn)受眾面較小。絕大多數(shù)輔導(dǎo)員對培訓(xùn)的態(tài)度是愿意接受，以期提高自身工作水平。

第二，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求情況。根據(jù)調(diào)查得知，輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作中，影響力最大的是培訓(xùn)的針對性、內(nèi)容及方法。就我國而言，目前的培訓(xùn)內(nèi)容仍然主要是理論教學(xué)，實踐性不強，內(nèi)容空洞大條，與當(dāng)前大學(xué)生工作的復(fù)雜多樣，高難度不相符合，急需給予輔導(dǎo)員相關(guān)知識技能的授予，多與實際情況相結(jié)合。

第三，在培訓(xùn)方法上，傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)仍是主流，案例教學(xué)間或有之，但是輔導(dǎo)員所面臨的工作需要多樣化的培訓(xùn)體驗，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)適當(dāng)添加一些對外交流活動，外出觀摩以及網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等，這樣可以增強培訓(xùn)效果。一些高校建立了“老幫新”制度，即有豐富工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員以師傅帶徒弟的方式幫助年輕輔導(dǎo)員更快適應(yīng)工作環(huán)境，向年輕輔導(dǎo)員傳授實戰(zhàn)經(jīng)驗。

第四，在培訓(xùn)考核方面，多是高校仍然沿襲著傳統(tǒng)的考核方式，即通過對理論知識的考核對輔導(dǎo)員的工作狀況進行評分，這種傳統(tǒng)方法可以在一定程度上考察輔導(dǎo)員的工作能力，但并沒有辦法考核其實際的工作水平，可以在此基礎(chǔ)上，開發(fā)多種考核方式，比如實踐評分，將評分權(quán)下發(fā)一部分給學(xué)生和同事，多人參與使得考核機制更為客觀可靠。

總體而言，我國高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)機制仍然沿襲著傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，內(nèi)容不夠完善，也沒有得到及時更新。高校輔導(dǎo)員希望培訓(xùn)有更多的與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)和輔助性學(xué)科的學(xué)習(xí)，并能夠根據(jù)不同層次的輔導(dǎo)員的需求展開針對性強、規(guī)范程度高的培訓(xùn)。

(二)高校輔導(dǎo)員人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題

1.缺乏有力的保障制度

輔導(dǎo)員的一系列培訓(xùn)保障制度并不完善，輔導(dǎo)員培訓(xùn)的規(guī)范性較低在很大程度上是由于保障制度的欠缺，主要表現(xiàn)在兩個方面，首先缺乏經(jīng)費保障。對高校輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)與開發(fā)，不免涉及到經(jīng)費使用，沒有充足的資金提供給輔導(dǎo)員去參加校外交流或是參加專家講座，培訓(xùn)效果自然不高。其次，管理制度不嚴。高校輔導(dǎo)員大都工作繁忙，平均一個輔導(dǎo)員要管理三到五個班級，每個班級按照60人計算，即約有300名學(xué)生在學(xué)校生活中遇到的大小問題都會向輔導(dǎo)員尋求幫助，如果遇到考試周、就業(yè)期，輔導(dǎo)員更是連周末休息的時間也被工作占滿，一些輔導(dǎo)員表示經(jīng)常會一邊參加培訓(xùn)會議一邊處理工作，特別在培訓(xùn)管理制度不嚴的情況下，輔導(dǎo)員即使有心參加培訓(xùn)，也因為工作繁忙問題不能靜心學(xué)習(xí)。

2.培訓(xùn)重視度不夠

輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)的過程，各部門互相的積極配合才能使培訓(xùn)工作得到貫徹落實。目前，高校在對學(xué)術(shù)骨干和專業(yè)教師的培養(yǎng)上，花了較多的精力和時間，但對輔導(dǎo)員的工作研究、技能培訓(xùn)和理論提高的重視度不夠，未形成科學(xué)全面的培養(yǎng)體系。另一方面，輔導(dǎo)員缺乏主動性。一些輔導(dǎo)員自身也沒有充分認識到培訓(xùn)工作的重要性，以工作忙、任務(wù)重等借口推脫培訓(xùn)會，缺乏學(xué)習(xí)積極性和主動性。帶著一種只為完成任務(wù)的心態(tài)去參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然大打折扣。

3.高層次覆蓋面小

高校輔導(dǎo)員接觸最多的培訓(xùn)是在本校開展的日常培訓(xùn)，培訓(xùn)地點主要以本校為主，這一方面是由于經(jīng)費有限，本校培訓(xùn)可以最大程度減少經(jīng)費開支；二是易于執(zhí)行，本校輔導(dǎo)員在日常就可以參加培訓(xùn)。但也有一定局限性，例如本校培訓(xùn)激勵性不強，容易使人員產(chǎn)生疲勞感，高校輔導(dǎo)員更渴望有機會走出校門，了解其他院校輔導(dǎo)員工作情況，接觸不同的經(jīng)驗方法，拓展知識面。

4.培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)

高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作籠統(tǒng)，眉毛胡子一把抓，沒有針對性，不少輔導(dǎo)員表示，學(xué)校開展的培訓(xùn)內(nèi)容，多為黨政思想、學(xué)校政策、工作技能等方面，沒有根據(jù)輔導(dǎo)員的不同類別、職位需求并結(jié)合現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)、能力水平差異等開展有針對性的課程，籠統(tǒng)的培訓(xùn)使得培訓(xùn)效果不顯著。

5.培訓(xùn)評價不科學(xué)

輔導(dǎo)員培訓(xùn)的考評工作大多流于形式，沒有發(fā)揮出實際的意義，有的高校甚至沒有相關(guān)考評安排。經(jīng)調(diào)查研究及參考文獻資料發(fā)現(xiàn)，高校的考評內(nèi)容一般包括考察出勤情況、評估培訓(xùn)課程作業(yè)、舉行培訓(xùn)考試等?？记谥贫入m然可以在一定程度上反映輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)的積極性和主動性，結(jié)業(yè)考試及課程作業(yè)也能夠衡量一部分的輔導(dǎo)員對所學(xué)知識的理解與掌握程度；但過于死板的考評方式，并不能真正檢驗輔導(dǎo)員通過參加過培訓(xùn)對實際工作帶來的有益影響。

6.培訓(xùn)效果不明顯

基于上述在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的不完善地方，高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)效果不明顯。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的方法、內(nèi)容、形式等均由培訓(xùn)負責(zé)人進行安排，對培訓(xùn)學(xué)員的意見聽取甚少，不了解學(xué)員的真正需求，傳統(tǒng)的培訓(xùn)會等培訓(xùn)方式也使學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性不強，考評方式和管理方式不恰當(dāng)一定程度上也影響了培訓(xùn)效果，高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)形同虛設(shè)，培訓(xùn)效果大打折扣。

三、我國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)的對策性思考

(一)完善高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)保障制度

制度的保障對于高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)是至關(guān)重要的，完善的保障制度使高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)成為有源之水，有本之木。完善高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)保障制度主要涉及到一下四各方面：

第一，政策制度。高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的政策與措施雖相繼出臺，但在實際工作中很難落到實處。究其原因，是缺少政策制度的強有力保障。因此首先需要從高等教育法律層面上明確高校思想政治工作的地位與作用。其次，在政策制定上，要具有可操作性，除了要有具體的措施之外，還應(yīng)引入監(jiān)督機制與此配套，切實落實培訓(xùn)政策實施中所需的人力、物力、財力等投入。

第二，經(jīng)費制度。培訓(xùn)工作的有效開展離不開充足經(jīng)費的支持。高校輔導(dǎo)員頻頻反應(yīng)因經(jīng)費不足問題導(dǎo)致培訓(xùn)效果一般，培訓(xùn)只能在本校內(nèi)進行，無法和外校進行有效溝通。高校要專門設(shè)立輔導(dǎo)員的培訓(xùn)經(jīng)費管理制度，確保輔導(dǎo)員也可以享有與教師進修培訓(xùn)同等的經(jīng)費保證，并隨著培訓(xùn)工作的開展，有計劃地擴大經(jīng)費比例和投入力度。

第三，管理制度。輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作的具體開展，涉及到方方面面，從培訓(xùn)教師的聘用、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)場地的開發(fā)、培訓(xùn)時間的協(xié)調(diào)等一系列因素，都需要精心考慮。然而就目前的培訓(xùn)工作來看，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)仍有很大程度上的隨意性，沒有規(guī)矩，不成方圓。要想達到理想的培訓(xùn)效果，就有必要進一步梳理輔導(dǎo)員培訓(xùn)管理流程，完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)日常管理制度，使其有章可循。

第四，多部門合作。輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)的過程，需要學(xué)校多部門之間的配合與協(xié)作。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)工作是否可以順利開展，因此應(yīng)給予輔導(dǎo)員培訓(xùn)以足夠的重視與支持，這是關(guān)鍵；再次，學(xué)校相關(guān)中層干部要切實貫徹落實培訓(xùn)工作，不偷工減料，不缺斤少兩；最后，輔導(dǎo)員本身要積極參與培訓(xùn)工作。

(二)明確高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)目標和原則

高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)往往缺乏目標和原則，流于形式的培訓(xùn)只會使培訓(xùn)效果受到影響。只有形成統(tǒng)一、明晰的輔導(dǎo)員培訓(xùn)目標和原則，才能起到意識上的指導(dǎo)作用，把握輔導(dǎo)員培訓(xùn)的總體方向，有了正確的方向才能保證培訓(xùn)規(guī)范化、有效化的開展。高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作要以培養(yǎng)職業(yè)化、專家型輔導(dǎo)員為目標，遵循整體性、個體差異、實用性、有效性、激勵性原則。

(三)均衡各層次培訓(xùn)的覆蓋面

就目前而言，國家級和省級培訓(xùn)受益面較小，大部分輔導(dǎo)員表示只是參加過校級培訓(xùn)，而國家級和省級培訓(xùn)只有優(yōu)秀教師才有資格參加。這種差異使得輔導(dǎo)員工作效果得不到提升，高校應(yīng)針對不同水平、類別的輔導(dǎo)員給予不同層次的培訓(xùn)，按需分配，均衡各層次培訓(xùn)的覆蓋面。

(四)開展有針對性地高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)

輔導(dǎo)員培訓(xùn)質(zhì)量的高低直接影響到培訓(xùn)效果，開展有針對性的培訓(xùn)就顯得尤為重要。首先，培訓(xùn)應(yīng)細分培訓(xùn)對象，每個學(xué)員的需求是不同的，了解培訓(xùn)對象的需求，讓不同的學(xué)員學(xué)習(xí)到需要的知識技能，對癥下藥。其次，培訓(xùn)的課程內(nèi)容是落實輔導(dǎo)員培訓(xùn)目標的具體載體，課程內(nèi)容的好壞關(guān)系到輔導(dǎo)員培訓(xùn)有效性，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)的開展更具學(xué)科性、有效性，這樣才能收到更好的培訓(xùn)效果。

(五)建立全面的考評模式

培訓(xùn)工作的成果需要通過監(jiān)督考評來測量。應(yīng)建立起輔導(dǎo)員培訓(xùn)有效性的評估監(jiān)督機制，即考評體系，必要的考評能夠保證輔導(dǎo)員培訓(xùn)不走形式，不走過場，真正收到實效。考評模式的選擇可以根據(jù)具體情況來分析。建立起一個科學(xué)的全面的評估考評機制，首先有助于督促輔導(dǎo)員參與培訓(xùn)，提高教學(xué)所取得的成效，檢驗培訓(xùn)效果其次也有助于檢驗培訓(xùn)內(nèi)容、方法的合理性，考察師資配置狀況，為決策層調(diào)整日后的培訓(xùn)項目、完善培訓(xùn)計劃和措施提供參考依據(jù)，形成長效機制。

(六)發(fā)展高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)師資

保障輔導(dǎo)員培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果的核心任務(wù)，就是建設(shè)一支高水平的師資隊伍。精心選擇培訓(xùn)師資來源渠道和培訓(xùn)師資的知識結(jié)構(gòu)，不斷壯大輔導(dǎo)員師資隊伍，重視對輔導(dǎo)員師資隊伍的投入，可以通過將這支師資隊伍與思想政治教育專家隊伍結(jié)合起來，共同建設(shè)，在政策上給予優(yōu)惠，經(jīng)費上給予贊助，真正實現(xiàn)培訓(xùn)師資與受訓(xùn)輔導(dǎo)員的共同發(fā)展與共同進步，努力使這支不斷壯大的隊伍成為大學(xué)生思想政治教育事業(yè)的骨干力量，成為高校取之不盡用之不竭的長青資源。

四、總結(jié)

高校輔導(dǎo)員是高校教師隊伍與管理隊伍中一筆寶貴的人力資源，他們辛勤耕耘、盡職盡責(zé)，護送每一位大學(xué)生從入學(xué)到走向工作崗位。要建設(shè)一支用得上、靠得住、素質(zhì)高、可塑性強的高校輔導(dǎo)員隊伍，進行高質(zhì)量的培訓(xùn)與開發(fā)是必不可少的。雖然近年來，上至黨中央、各級政府，下至各大高校部門都給予了輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作以高度的關(guān)注，地方也加強了對輔導(dǎo)員培訓(xùn)的開展力度。然而輔導(dǎo)員培訓(xùn)仍然是一項嶄新的工作，它新在沒有過多的現(xiàn)成經(jīng)驗可供參考和借鑒；新在雖然以往也出現(xiàn)過，但從未被重視過；新在還沒有一個完整的框架和體系作為支撐。因此，高校需在輔導(dǎo)員培訓(xùn)的具體實踐中積累經(jīng)驗、把握規(guī)律，有意識的進行理論創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，積極探索構(gòu)建科學(xué)有效的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，以此進一步提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其在加強和改進大學(xué)生思想政治教育的過程中發(fā)揮更大的作用。

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*作者簡介：王一迪(1993-)，女，漢族，河南南陽人，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，2016級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)研究生，研究方向：教育經(jīng)濟學(xué)。

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)13-0057-02