關(guān)于區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)中文化融合的探討

蔣士美，鐘　秀，鐘　聲

（1湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬十堰市太和醫(yī)院政工處，湖北十堰442000，517746679@qq.com；2湖北醫(yī)藥學(xué)院第一臨床學(xué)院，湖北十堰442000；3湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬十堰市太和醫(yī)院人事勞資處，湖北十堰442000）

關(guān)于區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)中文化融合的探討

蔣士美1，鐘秀2*，鐘聲3

（1湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬十堰市太和醫(yī)院政工處，湖北十堰442000，517746679@qq.com；2湖北醫(yī)藥學(xué)院第一臨床學(xué)院，湖北十堰442000；3湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬十堰市太和醫(yī)院人事勞資處，湖北十堰442000）

從分析醫(yī)院文化融合的必要性著手，闡述醫(yī)院文化融合的主要內(nèi)容，即理念共生、管理升級(jí)、戰(zhàn)略重組、責(zé)權(quán)重構(gòu)、行為規(guī)范、禮儀統(tǒng)一，并指出了當(dāng)前進(jìn)行文化融合存在的問題：思想認(rèn)識(shí)不到位，重技術(shù)而輕人文；融合機(jī)制不健全，適應(yīng)性較差；融合策劃不系統(tǒng)，缺乏調(diào)查研究。在此基礎(chǔ)上提出了區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)過程中實(shí)現(xiàn)文化深度融合的具體路徑：制訂切實(shí)可行的文化融合方案；制訂穩(wěn)定人力資源的政策；加強(qiáng)中層干部崗位交流；營(yíng)造全員參與的文化融合氛圍。

醫(yī)療聯(lián)合體；文化融合；行為規(guī)范；區(qū)域醫(yī)療

近年來，伴隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革的不斷深化，城鄉(xiāng)之間、大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療單位之間的聯(lián)系日趨緊密，以托管、兼并為主要模式的區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體應(yīng)運(yùn)而生。一般而言，醫(yī)療聯(lián)合體主要是指兩個(gè)或兩個(gè)以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，通過縱向或者橫向的資源整合所形成的利益共同體與責(zé)任共同體［1］。作為新的合作方式，區(qū)域醫(yī)聯(lián)體在整合醫(yī)療衛(wèi)生資源、發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等方面體現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。建設(shè)區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體，有利于緩解優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源閑置與基層群眾不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療健康需求之間的矛盾。

和企業(yè)的兼并重組類似，一些醫(yī)療聯(lián)合體在構(gòu)建過程中也充滿了各種不確定因素。美國(guó)麥肯錫咨詢公司曾做過一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)并購(gòu)的調(diào)查，結(jié)果顯示，企業(yè)并購(gòu)10年后只有近25%的公司獲得成功［2］。實(shí)踐證明，建設(shè)區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，資源融合是主體，文化融合才是關(guān)鍵，要使重組的醫(yī)院提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造多元價(jià)值，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化的深度融合極為重要。所以，是否能夠科學(xué)地理解和對(duì)待醫(yī)院文化，并在構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中對(duì)其實(shí)施有效的整合，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義。

1　醫(yī)院文化融合的必要性

“醫(yī)院文化是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分”［3］。建設(shè)區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程，本質(zhì)上就是不同醫(yī)療單位文化之間的逐漸滲透。醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)中的文化融合是一項(xiàng)難度極大的工程，是多種文化聚合為顯現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的新文化的過程，不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的資源重組，就是處于優(yōu)勢(shì)的文化對(duì)其它相對(duì)較為劣勢(shì)文化的吸納，其目標(biāo)是通過改造劣勢(shì)文化，使其與優(yōu)勢(shì)文化相符。需要了解的是，我們?cè)诖怂f的優(yōu)勢(shì)文化或者劣勢(shì)文化，并非以醫(yī)院的整體實(shí)力作為全部的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是更多關(guān)注醫(yī)院的制度體系和經(jīng)營(yíng)理念，包含愿景目標(biāo)、管理體系、文化理念以及員工言行等等。一般來講，處于優(yōu)勢(shì)文化的醫(yī)院，大多已形成品牌優(yōu)勢(shì)，發(fā)展前景也比較可觀。

從文化的意義上考察區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的構(gòu)建，我們可以發(fā)現(xiàn)，僅憑主觀愿望進(jìn)行“拉郎配”是不可取的，必須關(guān)注到文化因素對(duì)于各醫(yī)療機(jī)構(gòu)合并產(chǎn)生的作用，使員工的個(gè)人事業(yè)理想與醫(yī)療聯(lián)合體的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相統(tǒng)一。只有達(dá)到深層意義上的文化融合，區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的構(gòu)建才能落到實(shí)處。

2　醫(yī)院文化融合的內(nèi)容

2.1理念共生

在建設(shè)區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，醫(yī)院價(jià)值觀的一體化對(duì)于實(shí)現(xiàn)文化融合至關(guān)重要。有些醫(yī)院的價(jià)值觀通過文字表達(dá)了出來，有些醫(yī)院雖然缺少文字表述，但肯定有著實(shí)際上的價(jià)值理念。這種被長(zhǎng)期固定下來的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣要改變并不容易，朝夕之間是無法完成的。建設(shè)醫(yī)療聯(lián)合體就應(yīng)該把理念共生放到首要位置，一切從醫(yī)院的新情境出發(fā)，提煉出醫(yī)療聯(lián)合體的價(jià)值觀念，用來規(guī)范廣大員工的言行。

2.2管理升級(jí)

從觀念文化到管理文化，是21世紀(jì)醫(yī)院文化建設(shè)的一個(gè)深化點(diǎn)和突破口［4］。因此，管理機(jī)制的統(tǒng)一、管理方法的延續(xù)、管理制度的融合是構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體的重要抓手，使其在新的環(huán)境“換擋升級(jí)”，并在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)各成員單位的管理融合，把從前那種互不相同又各具特色的管理理念和管理方式，整合成一個(gè)科學(xué)、高效的全新管理體系。

2.3戰(zhàn)略重組

醫(yī)院進(jìn)行合并重組之后成為一個(gè)嶄新的醫(yī)療聯(lián)合體，需要及時(shí)調(diào)整醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。如何進(jìn)行調(diào)整？不是簡(jiǎn)易的疊加，而要將局部發(fā)展納入整體規(guī)劃，在新的整合基礎(chǔ)上的重新規(guī)劃。

2.4責(zé)權(quán)重構(gòu)

醫(yī)聯(lián)體建設(shè)過程中的文化融合，其實(shí)也是醫(yī)院各級(jí)管理員工的責(zé)權(quán)重構(gòu)。醫(yī)院以技術(shù)、服務(wù)面對(duì)患者，醫(yī)院之間進(jìn)行融合的根本目的在于提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，但僅僅依靠單個(gè)人的自我行為是難以保證相融性的，必須通過責(zé)權(quán)重構(gòu)，建立規(guī)范的醫(yī)院運(yùn)行體系，以形成責(zé)、權(quán)合理的管理層級(jí)關(guān)系，這是醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)有效運(yùn)營(yíng)機(jī)制獲取的重要舉措。

2.5行為規(guī)范

在員工層面上形成理念共識(shí)，使之成為崗位行為標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院文化建設(shè)的追求。從這個(gè)意義上講，醫(yī)院文化也是行為文化，體現(xiàn)為一種行動(dòng)力［5］。因此，醫(yī)院文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是通過制訂系列規(guī)章制度來約束廣大員工的言行舉止。這種行為規(guī)范，正是一個(gè)醫(yī)院不同于其它醫(yī)院的重要特點(diǎn)。對(duì)于通過合并重組的醫(yī)療聯(lián)合體而言，統(tǒng)一員工的行為舉止，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化深度融合的基礎(chǔ)措施。

2.6禮儀統(tǒng)一

在長(zhǎng)久的發(fā)展改革之中，一個(gè)醫(yī)院自然而然地會(huì)形成一套富有自身特色的文化禮儀形式，包括專業(yè)學(xué)習(xí)、典禮慶祝、體育娛樂等多個(gè)方面的制度或儀式。在構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體時(shí)，迅速整合這一部分的內(nèi)容極為必要。為此，統(tǒng)一不同醫(yī)院的形象標(biāo)識(shí)是文化融合的一個(gè)重要內(nèi)容。在合并重組之后，醫(yī)療聯(lián)合體用統(tǒng)一的標(biāo)識(shí)來展示新的自身形象，既有利于保持一致，又能讓人刮目相看。

3　醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)文化融合的主要問題

3.1思想認(rèn)識(shí)不到位，重技術(shù)而輕人文

通過實(shí)地調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一些新的醫(yī)療聯(lián)合體建成之后，其中被托管或兼并的醫(yī)院往往將注意力集中在核心醫(yī)院所具有的先進(jìn)設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)上，而忽視了核心醫(yī)院的文化傳承，把工作中心放在了專業(yè)學(xué)科的吸收和融合上，忽略精神文明、行為規(guī)范等理念內(nèi)涵的融合，致使醫(yī)療聯(lián)合體雖然完成了外在形式上的融合，但在文化內(nèi)涵方面還存在著諸多問題，重視學(xué)科建設(shè)卻忽視人文關(guān)懷的情況比比皆是。

3.2融合機(jī)制不健全，適應(yīng)性較差

通過調(diào)研，我們還能注意到：目前，在建設(shè)醫(yī)療聯(lián)合體的過程之中，核心醫(yī)院往往因其較為雄厚的綜合實(shí)力而對(duì)被兼并或托管的醫(yī)院采取任性的吸納型融合是較為普遍的現(xiàn)象，這類融合機(jī)制在本質(zhì)上就是強(qiáng)迫實(shí)力處于弱勢(shì)的一方全盤接受核心醫(yī)院的文化理念和價(jià)值觀念。然而，每個(gè)醫(yī)院都在自身長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成了固有的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)操守，來自不同醫(yī)院的員工，其行為規(guī)范自然也有所不同。由于被兼并或托管醫(yī)院的員工很難再短期內(nèi)扭轉(zhuǎn)長(zhǎng)期以來形成的、根植于內(nèi)心深處的精神層面的東西，核心醫(yī)院又往往對(duì)其他成員單位的發(fā)展歷史、經(jīng)營(yíng)模式、文化傳統(tǒng)等內(nèi)容缺乏詳細(xì)深刻的理解，這樣不免導(dǎo)致各醫(yī)院在融合之后生成的新的文化在醫(yī)療聯(lián)合體中的適應(yīng)性不甚理想。

3.3融合策劃不系統(tǒng)，缺乏調(diào)查研究

實(shí)踐證明，醫(yī)療聯(lián)合體在實(shí)施文化融合的過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究、探討符合實(shí)際的操作模式，從而制定具體的實(shí)施方法、步驟和措施，然后在醫(yī)聯(lián)體的構(gòu)建過程中不斷進(jìn)行修改完善，這樣，形成科學(xué)的文化融合體系是不難的。一般而言，醫(yī)療聯(lián)合體的建設(shè)要將醫(yī)院文化融合作為重要課題與關(guān)鍵點(diǎn)，從統(tǒng)一、創(chuàng)新、先進(jìn)的角度，主導(dǎo)并規(guī)范文化融合，建設(shè)醫(yī)聯(lián)體文化體系。然而，在實(shí)際的融合過程中，我們發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)療聯(lián)合體將注意力集中于醫(yī)療指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式等方面，忽略了文化方面的差異，在尚未對(duì)各醫(yī)療單位實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查研究的條件下，便倉(cāng)促融合，致使文化融合效果不明顯。

4　實(shí)現(xiàn)文化融合的具體方案

文化融合的過程是漫長(zhǎng)的，那么，究竟應(yīng)該如何有效推進(jìn)醫(yī)療聯(lián)合體中各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的文化融合呢？前面我們提到文化融合所包含的內(nèi)容十分廣泛，因此，解決方法論層面上的問題對(duì)于實(shí)現(xiàn)文化融合是更重要的，也就是如何科學(xué)合理的將這些豐富的內(nèi)容進(jìn)行整合。構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體的形式是多種多樣的，這就決定在醫(yī)院合并重組的過程中，實(shí)現(xiàn)文化融合的方式也是多種多樣的。在構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，醫(yī)院在總體上應(yīng)該采取積極、穩(wěn)妥的態(tài)度，以避免因兩種或多種文化沖突造成的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

4.1制訂切實(shí)可行的文化融合方案

在構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化的深度融合，本質(zhì)上是一個(gè)建立心理契約的溝通過程，要注重全方位的有效溝通和多層次的培訓(xùn)交流，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院文化融合的基礎(chǔ)是建立和諧的內(nèi)部環(huán)境［6］。要科學(xué)地進(jìn)行文化再生產(chǎn)，把醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)各醫(yī)療單位的優(yōu)秀文化吸納到全新的文化體系之中。而溝通與傳播在這個(gè)過程中顯得尤為重要，必須通過改善溝通機(jī)制，暢通溝通渠道，來促進(jìn)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、情感歸屬等多層次的交流，切實(shí)提高不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)在合并重組之后的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

4.2制訂穩(wěn)定人力資源的政策

在新的醫(yī)療聯(lián)合體建成之初，隨著資源的整合、重組，一些員工不免會(huì)產(chǎn)生不安全感，從而導(dǎo)致醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)部出現(xiàn)工作效率下降、員工關(guān)系不和諧及人才流失等情況。這就要求新型的醫(yī)療聯(lián)合體在進(jìn)行文化融合的時(shí)候必須制定出穩(wěn)定人力資源的政策，只有留住人才、穩(wěn)定人才，充分發(fā)掘員工的價(jià)值，才能減少因醫(yī)院合并重組而引起的人員震蕩，進(jìn)而提高工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要注意及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，明確對(duì)人才的態(tài)度，科學(xué)地調(diào)整崗位和待遇，做到一視同仁，使人盡其才。

4.3加強(qiáng)中層干部崗位交流

加強(qiáng)中層干部崗位交流是促進(jìn)醫(yī)院文化實(shí)現(xiàn)深度融合的另一重要方式，是深化中層干部崗位的交流與合作。其一，在交流部門工作的過程之中，有利于找到共同的關(guān)注點(diǎn)和興趣點(diǎn)，為今后工作上的合作和文化的快速融合打下良好基礎(chǔ)；其二，中層干部崗位交流對(duì)于醫(yī)院文化的創(chuàng)新大有裨益，進(jìn)行崗位交流，能夠幫助更多的干部找到新的工作方法，這對(duì)醫(yī)院文化的創(chuàng)新無疑有著積極意義。

4.4營(yíng)造全員參與的文化融合氛圍

醫(yī)院文化是全體成員所共有的行為方式、共同信仰和價(jià)值觀［7］，醫(yī)院文化融合的過程就是一個(gè)全員參與的系統(tǒng)工程。醫(yī)學(xué)的本質(zhì)是人學(xué)，它具有兩重性：既是一門科學(xué)，又是一門人學(xué)，需要人文精神的滋養(yǎng)［8］。而文化的載體是人，廣大員工的深度認(rèn)可和踴躍參與無疑是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)文化融合的重要基礎(chǔ)。因此，做好員工的思想工作，調(diào)動(dòng)其參與醫(yī)院文化融合的積極性，將會(huì)大大減少文化融合可能帶來的沖突及摩擦力，促進(jìn)醫(yī)療聯(lián)合體各成員單位在合并重組之后取得實(shí)效。

實(shí)現(xiàn)文化的深度融合是一項(xiàng)綜合性的工程，任重道遠(yuǎn)，需要經(jīng)過不斷地磨合與調(diào)整。要解決在醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)部進(jìn)行文化融合時(shí)存在的問題，就必須進(jìn)行詳細(xì)深入的調(diào)查研究，制定科學(xué)合理的文化融合方案，在醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)部形成文化認(rèn)同和統(tǒng)一的價(jià)值理念，從而深入推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越。

［1］任文杰.我國(guó)醫(yī)療聯(lián)合體文化整合存在的問題及對(duì)策探討［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2014（2）：31-34.

［2］強(qiáng)萬凱.醫(yī)院兼并重組中的醫(yī)院文化整合研究［D］.天津：南開大學(xué)商學(xué)院，2004.

［3］耿仁文，林加興，朱宏，等.引入精益管理創(chuàng)新醫(yī)院文化［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（5）：289-290.

［4］徐長(zhǎng)貴.淺談醫(yī)院兼并與文化整合［J］.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2004（10）：580.

［5］張振峰.對(duì)企業(yè)兼并重組后整合工作的思考［J］.煤炭經(jīng)濟(jì)管理新論，2007（7）：60.

［6］朱艷萍，羅才奎.試論醫(yī)院合并重組中的文化整合［J］.醫(yī)院管理論壇，2009，（7）：35-38.

［7］譚麗芬.試論醫(yī)院文化的作用和建設(shè)［J］.國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)，2002（6）：21.

［8］陳佩，陸麒，許善華.倫理管理——21世紀(jì)醫(yī)院管理的靈魂［J］.中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2010（8）：53.

〔修回日期2016-02-03〕

〔編輯李丹霞〕

Discussion on the Cultural Integration in the Construction of Regional Medical Consortium

JIANG Shimei1，ZHONG Xiu2，ZHONG Sheng3
（1 Political Work Department，Taihe Hospital Affiliated to Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China，E-mail：517746679@qq.com；2 The first clinical college of Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China；3 Human and Resource Department，Taihe Hospital Affiliated to Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China）

This paper stated the main contents of hospital cultural integration beginning of the necessary of it. Hospital cultural integration contained concept of symbiosis，management upgrade，strategic reorganization，reconstruction of responsibilities and rights，code of conduct，etiquette unity.The authors pointed out the current problems of cultural integration：ideological understanding was lacking combined with the preference to technology over humanities；the integration mechanism was not perfect and the adaptation was terrible；integration planning was not systematic combined with the lack of investigation and research.The paper also put forward concrete paths to achieve the cultural integration in the process of construction of regional medical association：develop deep practical cultural integration programs；make policy to stabilize human resources；strengthen exchange of middle-level cadre posts；create an atmosphere that all persons participate in cultural integration.

Medical Consortium；Culture Integration；Code of Conduct；Regional Medical

R197

A

1001-8565（2016）02-0327-03

，E-mail：905440128@qq.com

2015-10-27〕