高校行政管理人員激勵探析：困境與出路

張 旭

（沈陽音樂學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院，遼寧 沈陽 110168）

高校行政管理人員激勵探析：困境與出路

張 旭

（沈陽音樂學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院，遼寧 沈陽 110168）

本文對高校在發(fā)展過程中人力資源管理常見的問題進行分析，并且在此基礎(chǔ)上提出了高校激勵行政管理人員的手段，旨在提高高校行政管理人員的管理水平，調(diào)動高校行政管理人員的積極性。

高校行政管理人員；人力資源管理；人員激勵

人力資源是高校發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，隨著人力資源的競爭越來越激烈，很多高校都在積極加強人力資源管理理念和模式的改革，高校人力資源管理包括很多內(nèi)容，比如如何提升高校人才密度、對于高校的人員培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、高校管理人員的福利待遇問題的解決等。在高校的發(fā)展過程中，對人力資源的管理也越來越重視，有的行政管理人員表現(xiàn)出慵懶浮拖的現(xiàn)象，這對于高校的發(fā)展有十分嚴(yán)重的影響，對高校行政管理人員進行激勵可以提高行政管理人員的積極性，比如物質(zhì)上的激勵、精神上的鼓勵等，都是對行政管理人員的工作熱情進行激發(fā)的有效途徑。在高校的發(fā)展過程中應(yīng)該要對激勵理論進行合理地應(yīng)用，發(fā)揮行政管理人員的作用。

一、高校行政管理人員激勵存在的困境

高校行政管理人員積極性不高是當(dāng)前高校發(fā)展過程中的一個重要瓶頸，在當(dāng)前的時代背景下，很多高校都存在這樣的問題，對高校的行政管理人員進行激勵也存在一定的問題。

（一）對行政管理人員的激勵工作不夠重視

當(dāng)前很多高校在對內(nèi)部的人員進行管理時，依舊采用比較傳統(tǒng)的方法，對高校行政管理人員的激勵的重視程度不夠，長此以往，很難有效地激發(fā)行政管理人員的積極性，不能滿足現(xiàn)代化背景中的行政管理人員激勵要求，最終導(dǎo)致高校內(nèi)部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統(tǒng)的觀念比較嚴(yán)重，使得一些行政管理人員在工作中出現(xiàn)的懶散現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這對于高校的發(fā)展有很大影響。

（二）高校的薪酬福利待遇體系不夠健全

在當(dāng)前很多高校的發(fā)展過程中，行政管理人員的薪酬福利待遇體系不健全是一個十分嚴(yán)重的問題，這個問題將直接影響到行政管理人員的積極性。很多高校在發(fā)展過程中為了控制和壓縮成本，他們大多會從縮減行政管理人員的薪酬福利方面著手，對于一些基層行政管理人員，其待遇往往得不到滿足，嚴(yán)重時還會引起行政管理人員和高校之間的激烈的矛盾。

二、新時期高校行政管理人員激勵策略

加強行政管理人員激勵，是高校發(fā)展過程中的一個重要過程，行政管理人員激勵是高校人力資源管理的一個重要組成部分，對高校的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的促進作用。在現(xiàn)代化管理過程中，必須要加強對激勵理論的應(yīng)用，對行政管理人員進行多方面的激勵，從而使得行政管理人員對高校的行政管理工作有更加濃厚的興趣，將各項行政管理工作目標(biāo)落實。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高校管理觀念

在新的時代背景下加強高校激勵模式創(chuàng)新，需要對傳統(tǒng)的管理理念進行改革，由于當(dāng)前很多高校在發(fā)展過程中，高校的領(lǐng)導(dǎo)行政管理人員對人力資源管理中的激勵工作的認識不到位。因此在未來的人力資源管理工作過程中，還應(yīng)該要采取各種手段對高校激勵體系進行全新的設(shè)計，使得高校的福利體系更加完善，并且著手從精神上加強對行政管理人員的引導(dǎo)和激勵，對行政管理人員的潛力以及積極性進行激發(fā)。另外，需要注意的是，高校應(yīng)該要對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，要明白想要對行政管理人員進行準(zhǔn)確有效地激勵，則必須要對高校行政管理人員的基本狀況進行了解，從而制定完善的激勵制度。

（二）完善薪酬待遇體系

工作人員積極性不高是當(dāng)前高校發(fā)展過程中的一個重要瓶頸，對于高校而言，由于其性質(zhì)的特殊性，其激勵手段也應(yīng)該要符合高校的定位。高校的行政管理人員激勵過程中，薪酬福利待遇體系是否完善，對高校行政管理人員的積極性有很大影響，物質(zhì)和精神激勵都是不可少的。第一，加強物質(zhì)上的差異化激勵。由于不同的工作崗位具有不同的工作任務(wù)以及責(zé)任，因此不同的工作崗位的價值存在差距，高校應(yīng)該要對不同崗位的職責(zé)的專業(yè)化程度進行分析，根據(jù)行政管理人員的表現(xiàn)以及行政管理人員能夠為高校做出的貢獻，制定一個合理科學(xué)的薪酬制度，從而當(dāng)行政管理人員在面試的時候能夠?qū)ψ约阂院髲氖碌膷徫坏幕敬銮闆r有一定的了解。在對不同崗位的薪酬待遇進行制定的時候，應(yīng)該要符合高校員工的薪酬待遇的整體情況，對員工進行科學(xué)合理地考核，從而在績效上體現(xiàn)出差異。第二，要加強精神上的長期激勵。物質(zhì)上的激勵只是一種短暫的激勵，高校的管理與一般企業(yè)管理有區(qū)別，高校關(guān)注的是教育，教育與企業(yè)的經(jīng)濟利益是不同的，因此在高校的發(fā)展過程中，要結(jié)合行政管理人員對自身發(fā)展的認識，建立長效的激勵制度，結(jié)合高校文化內(nèi)涵，增強高校的凝聚力。比如結(jié)合高校的校園文化、教育的目標(biāo)等，讓高校的行政管理人員能夠意識到高校行政管理在教育領(lǐng)域發(fā)展中的重要作用，從而能夠從根本上加強對行政管理的重視，改變行政管理的方法，在工作中體現(xiàn)出自己的價值，讓價值觀成為激勵高校行政管理人員的一個重要因素。

三、結(jié)語

綜上所述，在高校的發(fā)展過程中，人力資源是一種重要的競爭力，行政管理人員激勵是人力資源管理中的一個十分重要的內(nèi)容，在未來的管理過程中，應(yīng)該要對行政管理人員進行科學(xué)合理地管理和激勵，加強薪酬福利體系的完善，加強對行政管理人員的培訓(xùn)和長期激勵，從而提高高校行政管理人員的工作積極性，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

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