劉則梅
(610213 國家知識產(chǎn)權局專利局專利審查協(xié)作四川中心 四川 成都)
淺析《勞務派遣暫行規(guī)定》及對企業(yè)用工的影響
劉則梅
(610213 國家知識產(chǎn)權局專利局專利審查協(xié)作四川中心 四川 成都)
經(jīng)人力資源社會保障部審議通過的《勞務派遣暫行規(guī)定》,自2014年3月1日起施行。勞務派遣在我國用工規(guī)模龐大,涉及行業(yè)范圍廣泛,此規(guī)定的出臺勢必促使許多單位用工結構、用工形式的調(diào)整。結合新規(guī)定的一些亮點及給用工單位帶來的影響,共同探討。
暫行規(guī)定;勞務派遣;用工方式
早在20世紀初的美國,就有了“勞務派遣”。20世紀80年代,隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,勞務派遣這一用工形式在我國悄然興起,近幾年,由于勞動力市場機制作用的不斷增強,勞務派遣用工迅速崛起。由于相關制度的不完善,勞務派遣用工也存在著很多問題。勞務派遣在我國首次被立法是2008年1月1日施行的《勞動合同法》。該法確立了勞務派遣用工的法律地位。隨著《勞動合同法》的實施,企業(yè)勞務派遣用工問題不斷出現(xiàn),勞務派遣制度的不足之處日益凸顯。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》,首次明確了勞務派遣單位與勞務派遣人員解除、終止合同進行了相關規(guī)定。2012年關于勞務派遣的相關問題又迎來新一輪的熱議和討論,2013年6月20日發(fā)布的《勞務派遣行政許可實施辦法頒布》,使得勞務派遣再次成為社會討論的焦點。為了進一步規(guī)范勞務派遣,2013年8月至9月,人力資源社會保障部起草了《勞務派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》,向社會公開征求意見。2013年12月20日,《勞務派遣暫行規(guī)定》經(jīng)人力資源社會保障部審議通過,于2014年3月1日正式施行。值得思考的是,新規(guī)定的出臺勢必帶來用工單位結構、方式的調(diào)整、新規(guī)定能否從根本上解決我國勞務派遣發(fā)展所產(chǎn)生的問題?
“三性”崗位在《勞動合同法》修正案中,首次確立了勞務派遣的用工形式,嚴格限制了勞務派遣的適用范圍?!秳趧张汕矔盒幸?guī)定》中,強制規(guī)定了勞務派遣用工范圍:用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。并且明確規(guī)定了用工單位需通過民主程序確定本單位“輔助性”工作崗位。新規(guī)定里明確“輔助性工作崗位指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位”,但何為“為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位”?我們習慣理解的與主營業(yè)務沒有直接關系的崗位,比如“保潔人員”?在一般企業(yè)“保潔人員”按常理可理解為“輔助性崗位”,但如果在家政公司,則可以理解為“主營業(yè)務崗位”,因此簡單從實體或者“營業(yè)執(zhí)照”登記的經(jīng)營范圍、會計報表中的“主營業(yè)務收入”等角度,認定輔助性崗位范圍均不太科學。新規(guī)定對“輔助性”工作崗位的認定做到了“程序限制”,代替了“實體認定”,且“程序限制”明確規(guī)定了“民主程序+公示程序”。這一規(guī)定解決了不同企業(yè)、不同行業(yè)對“輔助性”工作崗位認定標準的不同,司法實踐中,也可成為法院提供審判依據(jù)。
新規(guī)定對用工單位使用勞務派遣用工數(shù)量做了明確規(guī)定,同時對比例的核算進行了明確,用工比例的計算公式:勞務派遣用工數(shù)量=勞務派遣人員÷(用工單位訂立勞動合同人數(shù)+被派遣勞動者人數(shù))≦10%,同時要求對使用勞務派遣用工數(shù)量較多的用工單位給予兩年的過渡期,使其能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例。這一規(guī)定將大大改變用工單位現(xiàn)有的用工方式,尤其對新規(guī)定出臺前,使用勞務派遣數(shù)量較多的單位。且10%的比例已不局限于“輔助性”工作崗位,而是所有“三性”崗位相加后仍不得超過。對此,用工單位面臨以下幾種選擇:一是與有能力的派遣人員工直接簽訂合同,轉(zhuǎn)為直接用工;二是減少用工,能不用的就不用了。三是維持一定比例使用勞務派遣人員。
作為勞務派遣單位在被派遣人員發(fā)生工傷后,必須做好三件事:
第一,依法向勞動行政部門申請工傷認定。
第二,承擔工傷保險責任,這里包括了兩層含義:一是為派遣人員繳納了工傷保險的,承擔工傷保險的理賠責任;二是未為派遣人員繳納工傷保險的,按工傷保險賠付待遇承擔賠付責任。
第三,做好與用工單位約定補償辦法。
為此,勞務派遣機構在與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時,必須約定各方應承擔的責任和義務,尤其要約定好用工單位的補償責任。
《勞動合同法》第61條明確認可了異地派遣的用工形式。異地派遣目前出現(xiàn)的較大問題是,用工單位出于降低用工成本的需要,利用各地社保繳費成本不一致的現(xiàn)實情況,尋找“社保洼地”,即經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的用工單位與落后地區(qū)的派遣單位合作,將勞動合同、社保關系建立在落后地區(qū),但用工卻在發(fā)達地區(qū)。這種操作最終形成“繳費在外地,矛盾在本市”的不利局面。新規(guī)定明確勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費,被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的,由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù),繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的,由用工單位代勞務派遣單位為派遣勞動者辦理參保手續(xù),繳納社會保險。
新規(guī)定解決了勞務派遣過程中迫切需要解決的問題,但仍有一些尚未明確之處。如,用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位,但對退回情形和方式未作明確規(guī)定。再比如,新規(guī)定對工傷認定的責任作了規(guī)定,但對工傷事故、勞動糾紛的處理及費用如何分攤未作明確規(guī)定。還有,勞務派遣人員給用工單位造成損失可否追究其責任,派遣單位是否需要承擔連帶責任。勞務派遣單位單方解除勞動合同,用工單位是否需要承擔連帶責任。用工單位給派遣人員造成損失,勞務派遣單位是否需要承擔連帶責任。單位是否應為勞務派遣人員安排年休假等等。為了避免更多的扯皮,作為勞務派遣單位與用工單位,應明確彼此的權利和義務。
作為用工單位應做到四個防止:第一,不簽、遲簽勞動合同;第二,不繳、漏繳社會保險;第三,派遣單位拖欠、苛扣被派遣人員工資;第四,二次派遣人員。
[1]羅朝霞.《勞務派遣暫行規(guī)定》對企業(yè)用工的影響及應對措施[J].2014(3X)
[2]王佳.我國勞務派遣法律規(guī)制路徑研究——兼評《勞務派遣暫行規(guī)定》適用范圍[J].中國勞動, 2015(22)