事業(yè)單位薪酬體制的設計與研究

鞏新芬

（830002 新疆維吾爾自治區(qū)測繪檔案資料館 新疆 烏魯木齊）

事業(yè)單位薪酬體制的設計與研究

鞏新芬

（830002 新疆維吾爾自治區(qū)測繪檔案資料館 新疆 烏魯木齊）

薪酬體制的建立和完善是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，也是實現(xiàn)事業(yè)單位總體戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵要素。本文詳細闡述了薪酬以及薪酬的概念內(nèi)容，對事業(yè)單位薪酬體制設計的原則以及步驟進行分析，并從崗位薪酬和績效薪酬兩個方面對薪酬體制進行研究，以改進和完善事業(yè)單位的薪酬體制。

事業(yè)單位；薪酬；薪酬體制；人力資源

隨著社會經(jīng)濟制度的不斷改進和完善，我國事業(yè)單位的體制改革有了很大的進步。事業(yè)單位體制改革的核心是人力資源管理模式的提升和完善，而人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬管理體制。當代薪酬管理體制在競爭的大市場環(huán)境下已經(jīng)形成一種分配多樣化、收入多層次的且正在逐步完善的體制。因此，科學的人力資源管理系統(tǒng)以及合理的薪酬管理體制是促進事業(yè)單位在競爭激烈的市場經(jīng)濟中穩(wěn)步發(fā)展的重要保障，同時也是調(diào)動員工工作熱情和責任心的核心內(nèi)容。

一、事業(yè)單位薪酬內(nèi)容

（一）薪酬的概念

薪酬的定義是工作人員為單位付出的勞動和貢獻所應獲得的報酬。一般情況下可分為貨幣型薪酬和非貨幣薪酬。貨幣型薪酬是指員工所得到的基本工資、績效、獎金、福利等以貨幣的形式作為報酬。非貨幣報酬是指除了貨幣型薪酬之外的非物質(zhì)性的報酬，比如各類保險，公積金、以及學習深造的機會、較多的參與決策等等［1］。

（二）薪酬管理的內(nèi)容和特征

從人力資源管理的角度出發(fā)，薪酬管理的合理性以及科學性是提升事業(yè)單位的競爭力、提高員工工作創(chuàng)造性、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、滿足員工更多需求的重要決策。從事業(yè)單位高層領導的角度出發(fā)，一方面組織對于員工所支付的薪酬對員工工作的貢獻以及主動性有重要影響；另一方面，員工更多的是關(guān)注自己薪酬能否滿足自身生活和發(fā)展的需要。因此，薪酬管理已經(jīng)不再是簡單的貨幣等值的發(fā)放，而一個合理科學的薪酬體制在組織的成長中具有舉足輕重的作用。首先，薪酬管理的最終目標是為事業(yè)單位戰(zhàn)略性目標所服務，其直接目標是滿足員工的需要，提高員工工作的積極性，培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀的員工，所以說，薪酬體制設計在組織的發(fā)展中具有明確的導向性。其次，薪酬體制能夠反映出組織內(nèi)部不同崗位的貢獻以及薪酬的多少，因此公平公正的薪酬體制能夠促進事業(yè)單位健康的發(fā)展。最后，薪酬體制既可以根據(jù)組織需要調(diào)整某些崗位員工的基本工資及績效，也可以對組織的所有員工進行工資的普調(diào)，因此，薪酬管理體制的靈活性為事業(yè)單位調(diào)整薪酬留下了更大的余地。

二、事業(yè)單位薪酬管理體制的設計

（一）事業(yè)單位薪酬體制設計的原則

事業(yè)單位薪酬管理體制影響著整個組織的發(fā)展，從薪酬管理體制設計的原則、步驟以及到薪酬體制的研究，每一部分都是薪酬體制的關(guān)鍵點。薪酬管理體制的設計原則應該以事業(yè)單位總體目標為出發(fā)點，以促進事業(yè)單位目標的完成。其原則性包括幾下幾點：

1.公平性原則

公平性原則一方面是指同行業(yè)不同單位之間薪酬水平的公平；另一方面指事業(yè)單位員工之間同崗位或者不同崗位之間的工資薪酬及績效薪酬公平。由于員工自身的技能、學歷、資歷、經(jīng)驗的不同對組織的貢獻大小也不同，因此薪酬水平是有區(qū)別的，所以既要保證同行業(yè)單位與單位之間的公平，也要保證單位內(nèi)部員工之間有公平的薪酬［2］。

2.激勵原則

激勵原則強調(diào)了根據(jù)崗位來制定薪酬標準，通過薪酬管理采用激勵機制將員工工作的努力程度以及工作表現(xiàn)和個人績效掛鉤，通過激勵原則，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮出員工工作的創(chuàng)造性和主動性，使組織能夠為員工爭取到更大的激勵。

3.競爭原則

事業(yè)單位想要在人才市場上招到優(yōu)秀的員工，并且能夠留住骨干型員工，薪酬標準就要在整個行業(yè)中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢，以能夠為員工支付高于同行業(yè)的薪酬為基本標準。

（二）事業(yè)單位薪酬體制設計步驟

事業(yè)單位薪酬體制設計最基本的包括以下6個步驟：

（1）薪酬體制策略的制定。薪酬體制的設計要與事業(yè)單位總體戰(zhàn)略目標一致，制定的原則和策略要為幫助總體目標的實現(xiàn)。

（2）崗位薪酬評價。薪酬體制制定的最基本內(nèi)容就是崗位薪酬的評估。在薪酬體制原則的基礎上對崗位分析、人員分析、考核分析編寫相應的說明書，且按照說明書中規(guī)定的政策執(zhí)行。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設計。薪酬結(jié)構(gòu)中包括很多種組成成分。每個成分所起的激勵作用不同?；竟べY、績效工資和福利占據(jù)薪酬的主要部分，但同時各種保險，公積金等也占有一定成分。因此薪酬結(jié)構(gòu)應該做到全面、完善。

（4）同行業(yè)薪酬調(diào)查。薪酬結(jié)構(gòu)的設計應該適當?shù)母哂谕袠I(yè)薪酬水平，以確保事業(yè)單位在市場經(jīng)濟下具有競爭力。

（5）確定薪資水平。薪資水平是在薪酬體制的原則下，對崗位薪酬分析的情況下，以及對比同行業(yè)薪酬水平下所制定的薪資，它決定了事業(yè)單位薪酬競爭力，對事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義。

（6）薪酬體制的實施。事業(yè)單位管理者應該積極督促薪酬體制的實施，并且在實施的過程中，應該根據(jù)組織的需要及時調(diào)整和修正，以便薪酬體制更加完善。

三、事業(yè)單位薪酬體制研究

（一）崗位薪酬體制研究

崗位薪酬是員工在不同崗位上付出勞動后所得到的報酬，通過員工的工作能力和績效成績?yōu)榕袛鄻藴蕿閱T工支付相應的薪酬。

崗位評估主要是根據(jù)崗位的勞動強度、專業(yè)技能、貢獻等進行評價，崗位薪酬作為主要的薪資管理機制，科學合理的評估是制定崗位薪酬的基本出發(fā)點。

崗位評估中首先要確定崗位中所要付酬的因素，這些因素是事業(yè)單位愿意為此崗位所支付的薪酬；其次必須對付酬因素進行準確定義，通過定義對崗位薪酬實行考核。最后，崗位薪酬應該合理的分出若干等級，以提高評估的準確度［3］。

通過對崗位評估更加有利于崗位薪酬的公平性，打破了事業(yè)單位的“平均主義”等思想，減小了員工因為薪酬的不公平而導致的離職、積極性下降等現(xiàn)象，且更加有利于事業(yè)單位科學的確定崗位的貢獻價值，使員工能夠更加明白自身的發(fā)展方向。

（二）績效薪酬體制研究

績效薪酬體制是參考員工績效目標與所付出勞動成果來制定薪酬的體制?？冃匠晔歉鶕?jù)組織的標準來衡量。同時，對于同一崗位的工作人員，根據(jù)實際的工作績效來決定確定薪酬，同時也體現(xiàn)出薪酬的差異性，有助于員工能積極努力的完成所制定的任務。不同的崗位之間的工作人員，應該使員工的付出和回報成正比，根據(jù)對組織貢獻的大小適當?shù)睦_不同崗位收入水平。

績效考評是組織對員工做完成工作的定量的評估，反映了員工的勞動成果對事業(yè)單位所付出的貢獻。首先通過績效考評可以將事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標分級到每個員工，使員工更有責任心的完成個人目標。其次，通過個人目標完成情況的反饋，組織應該分析討論實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的可行性，及時的修正不完善的地方，有效的促進單位總體目標的實現(xiàn)。再次，通過績效考評，員工能將自身的考評信息反饋，有利于員工認真分析自身的發(fā)展方向，組織更容易有針對性對員工進行培訓，幫助員工更好實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展［4］。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位改革的進一步深入，事業(yè)單位也開始建立以薪酬管理體制為主的人力資源管理，同時也制定了“一流報酬，一流保障”的分配制度。事業(yè)單位在制定薪酬管理體制時必須要堅持公平原則、激勵原則和競爭原則，通過制定逐步詳細的薪酬管理體制，并對崗位薪酬和績效薪酬進行評估，通過合理的薪酬管理體制來提高員工工作效率為事業(yè)單位的總體目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

［1］梁剛.H研究院薪酬體制設計［D］.大連，大連理工大學，3～12.

［2］伍曉奕，汪純孝，謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響［J］.外國經(jīng)濟與管理，2006，2（28）：7～14.

［3］王國勇，閆淑敏.基于崗位評價的薪酬體制設計［J］.人才開發(fā).2007，10：39～40.

［4］孫艷.淺談事業(yè)單位績效薪酬制度的構(gòu)建［J］.黑河學刊，2012.12（12）：185-186.