不同特征護士對優(yōu)質(zhì)護理服務滿意度現(xiàn)狀調(diào)查分析

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不同特征護士對優(yōu)質(zhì)護理服務滿意度現(xiàn)狀調(diào)查分析

護理服務是國家醫(yī)療護理改革的第一步，擬實現(xiàn)“患者滿意、社會滿意、政府滿意”的改革目標。在醫(yī)療護理活動中，只有具有滿意的護理人員，才能實現(xiàn)上述的目標。工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度[1]。影響護士工作滿意度的因素是多方面的，在已發(fā)表的文獻中關于優(yōu)質(zhì)護理服務護士滿意度的研究較多，針對不同特征護士滿意度的調(diào)查未見相關報道，為此我們對不同年齡、工作年限、職稱、科室、學歷、婚姻狀況、編制以及是否獨生子女等方面的護士進行滿意度調(diào)查，現(xiàn)將結果報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象采用便利抽樣的方法，在某三甲醫(yī)院內(nèi)、外、婦、兒、放化療等27個護理單元中進行問卷調(diào)查。納入標準：(1)自愿參與本研究的注冊護士。(2)工作1年以上的護士。排除標準：(1)護士長。(2)外院進修護士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具在查閱相關文獻[2-4]的基礎上，自行設計護士工作滿意度調(diào)查問卷，包括6個維度28個條目。其中優(yōu)質(zhì)護理管理措施8個條目，專業(yè)發(fā)展機會5個條目，人際關系3個條目，自我價值實現(xiàn)7個條目，待遇分配2個條目，家庭和工作的關系3個條目。問卷的每項均按Likert 5分法計分。非常滿意為5分，比較滿意為4分，既不是滿意也不是不滿意為3分，不太滿意為2分，非常不滿意為1分。每個人的整體工作滿意度得分在28~140分之間，得分越高說明滿意度越高。問卷首先抽出30名護士進行預測試，Cronbach's α系數(shù)0.95，CVI系數(shù)為0.91。

1.2.2調(diào)查方法問卷由調(diào)查者統(tǒng)一發(fā)放，向被調(diào)查者說明其意義和填寫方法，調(diào)查對象以無記名方式獨立自愿填寫，填寫時間不超過10 min，并于當日收回。共發(fā)放問卷325份，有效問卷289份，有效率90.31%。

1.3統(tǒng)計學處理采用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件，護士一般資料采用描述性分析，計量資料采用t檢驗或F檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1289名護士一般資料(表1)

表1　289名護士一般資料

2.2不同特征護士滿意度相關因素比較(表2)

表2　不同特征護士滿意度相關因素比較(分，±s)

3討論

工作滿意度是個體對所從事工作的一般態(tài)度，其高低直接影響著工作積極性和創(chuàng)造性，影響業(yè)績和行為[5]。此次調(diào)查顯示，實施優(yōu)質(zhì)護理服務以來臨床護士的工作滿意度總得分較高，總體上基本滿意。不同的學歷、婚姻狀況及是否獨生子女在滿意度調(diào)查中各方面比較均滿意(P>0.05)。但是調(diào)

查顯示，不同年齡、不同工作年限、不同職稱、不同科室、不同編制的護士的滿意度有顯著影響(P<0.05)。說明在護士的優(yōu)質(zhì)護理管理措施、護士個人的發(fā)展機會、科室內(nèi)的人際關系、家庭與工作的平衡、待遇分配等方面影響護士滿意度，這方面與楊春梅等[6]調(diào)查結果一致，不同特征護士工作滿意度存在差異。

3.1參加工作年齡≤25歲和工作年限≤5年的護士在家庭與工作關系和待遇分配方面的滿意度得分較低(P<0.05)，而在人際關系、優(yōu)質(zhì)護理管理措施、專業(yè)發(fā)展機會和自我價值實現(xiàn)方面得分與其他年齡組和工作年限人群差異沒有統(tǒng)計學意義。這部分人群的年齡小、社會資歷短，剛剛從學校步入工作崗位，大部分人遠離父母，從一個被照顧對象，變成一名照顧患者的護士，在處理家庭和工作的關系方面缺乏經(jīng)驗；新護士對自己的工作能力沒有一個正確的評價標準，對待自己的專業(yè)發(fā)展和我價值方面還沒有過多的考慮，高估了自己的水平，對收入期望值過高等情緒，影響他們的滿意度。工作滿意度的高低離不開家庭的支持和正確處理工作與家庭關系的能力，離不開合理的待遇分配制度的建設。

3.2不同職稱的護士對優(yōu)質(zhì)護理管理措施、專業(yè)發(fā)展機會和待遇分配滿意度得分差異有統(tǒng)計學意義自2010年開展優(yōu)質(zhì)護理以來，由于沒有可以借鑒的模式，各醫(yī)療機構在實踐中摸索適合自己的優(yōu)質(zhì)護理服務管理模式，已有的護士職稱晉升系列與分層的概念混淆，護士分層崗位管理不成熟，護理排班模式的變化，護理人員缺編，新入職人員多，管理部門培訓考核多等原因，造成對護理管理措施的滿意度程度降低，尤以護師職稱護士為著。本研究發(fā)現(xiàn)具有副主任護師職稱的護士更需要得到較多的專業(yè)發(fā)展的機會，他們在自己的崗位領域中積累了一定的工作經(jīng)驗，希望能夠在高一層次的方面進行專業(yè)發(fā)展，故而在這方面滿意度得分較低。有調(diào)查顯示，在工作中缺乏專業(yè)發(fā)展機會也是護士對工作不滿意的一個重要因素[7]。

3.3婦產(chǎn)科護士人際關系和專業(yè)發(fā)展機會維度得分低于其他科室本研究結果發(fā)現(xiàn)，婦產(chǎn)科護士人際關系和專業(yè)發(fā)展機會滿意度的得分最低，可能與該科工作量大，護士缺編，每天忙于出入院、手術患者的護理工作，護理人員參加繼續(xù)教育和培訓的機會較少，醫(yī)護、護護、護患之間溝通機會較少，導致大家不滿意。

3.4已婚護士較未婚護士在處理科室醫(yī)護、護護和護患關系方面的滿意度得分較低在醫(yī)療工作中，護士是與醫(yī)師、患者接觸、交往、溝通最多的人，護士的工作態(tài)度直接影響著醫(yī)護關系，尤其是護患關系和護理質(zhì)量。由于該數(shù)據(jù)中已婚人數(shù)為206名，占總人數(shù)的71.28%，并且26~35歲的年輕人為182名，占62.98%，滿意度得分較低，主要與已婚的護士將精力放在生育、養(yǎng)育子女、照顧老人、家庭方面等有關。

3.5很多護士對待遇分配的滿意度較低這方面與楊翠麗等[3]調(diào)查的結果一致。該研究中不同年齡、不同工作年限、不同職稱，尤其是不同編制的護士在這方面的得分更低。目前醫(yī)務工作者尤其是很多護士都不在編制內(nèi)，多少都會對他們的情緒和滿意度帶來一定的影響，相信通過醫(yī)療改革會帶來一個合理公平的分配機制。

總之，全社會和醫(yī)院的管理者要重視護士滿意度，關注護理隊伍的建設，充分考慮不同情況護士的需求，科學、合理、有效的管理措施、有序的職業(yè)規(guī)劃、和諧的工作環(huán)境、合理的待遇分配、有力的家庭支持等均是提高護士工作滿意度的有效保證。

參考文獻

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[7]劉克英，高祖梅，冉文，等.護士付出-獲得不平衡現(xiàn)狀及其對工作滿意度的影響[J].中國護理管理，2013,13(1)：67-70.

(本文編輯崔蘭英)

作者單位：518035深圳市廣東省深圳市第二人民醫(yī)院內(nèi)鏡中心

胡銀清：女，本科，副主任護師

·臨床研究·

宿桂霞韓明輝李來有陳璐趙俊敏

摘要目的：探討不同特征護士對開展優(yōu)質(zhì)護理服務以來工作滿意度的水平及其影響因素。方法：采用自制問卷調(diào)查量表對289名臨床護士的工作滿意度情況進行調(diào)查。結果：不同特征的護士在優(yōu)質(zhì)護理服務管理措施、護士的專業(yè)發(fā)展機會、家庭工作平衡、待遇分配等方面滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。結論：醫(yī)院管理者應采取有效措施，提高臨床護士的工作滿意度及工作積極性。

關鍵詞優(yōu)質(zhì)護理服務； 護士； 滿意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.12.002

Investigation and analysis of different characteristics nurse on high quality service satisfaction

SU Gui-xia,HAN Ming-hui,LI Lai-you，et al(The Fourth Hospital of Hebei Medical University,Shijiazhuang050011)

AbstractObjective:To investigate the characteristics of nurses to carry out the level of job satisfaction and quality care since factors.Methods:A self-questionnaire on job satisfaction scale case 289 clinical nurses were investigated.Results:The different characteristics in terms of quality care nurse management practices,professional development opportunities for nurses,family work balance,treatment allocation was statistically significant difference in satisfaction(P<0.05).Conclusion:Hospital managers should take effective measures to improve clinical nurse job satisfaction and motivation.

Key wordsHigh-quality nursing service;Nurse;Satisfaction

收稿日期：(2014-10-15)