基于研究型醫(yī)院標準的科室績效考核體系構(gòu)建

李來春，張軼杰，李　斌*

(1.安徽醫(yī)科大學(xué)研究生學(xué)院，合肥　230000;2.解放軍第306醫(yī)院醫(yī)務(wù)部醫(yī)療科，北京　100101)

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基于研究型醫(yī)院標準的科室績效考核體系構(gòu)建

李來春1,2，張軼杰2，李斌2*

(1.安徽醫(yī)科大學(xué)研究生學(xué)院，合肥230000;2.解放軍第306醫(yī)院醫(yī)務(wù)部醫(yī)療科，北京100101)

[摘要]目的參照創(chuàng)建研究型醫(yī)院標準，選擇醫(yī)療數(shù)質(zhì)量指標，構(gòu)建科室績效考核體系，通過分析績效考核結(jié)果，驗證其效果。方法在文獻查詢、專家訪談的基礎(chǔ)上，選擇數(shù)量、效率和質(zhì)量三類考核指標并確定權(quán)重，計算得分，以外科系統(tǒng)為例對比分析各項指標前后差異。結(jié)果各科室數(shù)質(zhì)量指標均明顯提升，呈逐年上升趨勢。結(jié)論該績效考核體系科學(xué)、實用、公平，對于績效工資的規(guī)范管理、工作效率的提高和醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進具有促進作用。

[關(guān)鍵詞]研究型醫(yī)院；績效考核；指標體系；德爾菲法

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(10)：905-906,918.

績效管理(Performance Appraisa1)是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，對各要素進行的一種有效的管理活動[1-2]。績效考核體系是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同[3]。在大力創(chuàng)建研究型醫(yī)院的新形勢下，本文在任務(wù)績效與關(guān)系績效二維結(jié)構(gòu)模型[1]和適應(yīng)性績效模型[3-4]基礎(chǔ)上，選擇與研究型醫(yī)院建設(shè)標準密切相關(guān)的醫(yī)療數(shù)質(zhì)量指標，構(gòu)建績效考核體系，并分析其實施后的效果。

1考核體系的構(gòu)建

1.1構(gòu)建原則參考國家衛(wèi)生計生委、北京市醫(yī)院績效考核方案和研究型醫(yī)院建設(shè)標準[5]，該績效考核體系的構(gòu)建堅持“體現(xiàn)公平公正、分類設(shè)定指標、合理設(shè)置權(quán)重、鼓勵多勞多得、突出質(zhì)量安全”的原則。

1.2指標選取為增強績效考核的針對性和有效性，在文獻查詢及應(yīng)用Delphi的基礎(chǔ)上，本文以研究型醫(yī)院達標建設(shè)為牽引，摒棄原有績效考核指標中科研、教學(xué)等周期性較長的指標，選擇關(guān)鍵性數(shù)量指標、效率指標和質(zhì)量指標。其中數(shù)量指標包括門診量、收容量、手術(shù)量、危重患者占床天數(shù)、護理負荷值；效率指標包括床位使用率和平均住院日；質(zhì)量指標包括醫(yī)護綜合質(zhì)量指標、甲級病案率、處方合格率、藥占比等建立指標體系。

1.3權(quán)重設(shè)置根據(jù)院內(nèi)專家評議法確定各類指標權(quán)重，其中數(shù)量指標(外科0.55、內(nèi)科0.45)、效率指標(外科0.1、內(nèi)科0.2)、質(zhì)量指標0.35。將各類指標實際得分按得分率轉(zhuǎn)換為百分制后,根據(jù)指標分類權(quán)重計算綜合得分，其中門診量(10分)、收容量(10分)、手術(shù)量(外科10分)、危重患者占床天數(shù)(5分)、護理負荷值(20分)、床位使用率(外科5分、內(nèi)科10分)、平均住院日(外科5分、內(nèi)科10分)、醫(yī)護綜合質(zhì)量指標(15分)、甲級病案率(7.5分)、處方合格率(7.5分)、藥占比(5分)。以外科系統(tǒng)為例，指標分配權(quán)重及得分見表1。

1.4分值計算

① 各項指標按照權(quán)重設(shè)定分值，指標計算中超過權(quán)重分配分值按照分配分值計算，科室考評滿分為100分。

② 數(shù)量指標和效率指標分值的計算。以該科室前三年同期該項指標平均值和全院該項指標的當年預(yù)期增長目標為基準，從信息平臺調(diào)取該科室本周期該項指標數(shù)據(jù)計算得分。其中門診量、收容量、危重患者占床天數(shù)計算公式相同；護理負荷值以護理天數(shù)乘以相應(yīng)的權(quán)重得分；床位使用率得分以科室本周期床位使用率乘以相應(yīng)權(quán)重分值計算；平均住院日≤科室近三年平均住院日水平得5分，每增加0.1天，扣0.5分，扣完為止。具體計算公式如下：

表1　醫(yī)院外科系統(tǒng)績效考核指標權(quán)重分配

注：括號內(nèi)為各指標所占分值。

③ 醫(yī)護綜合質(zhì)量指標分值的計算。通過醫(yī)院醫(yī)療工作目標管理和護理工作目標管理進行考評，只計算減分得到考評分，按百分比換算得分，整體納入績效考評體系；甲級病案率和處方合格率分別由質(zhì)控辦和藥學(xué)部組織統(tǒng)計結(jié)果，由統(tǒng)計結(jié)果的科室率值乘以相應(yīng)權(quán)重分值得分；藥占比由信息化平臺提取數(shù)據(jù)計算得分，以科室前3年同期藥占比為標準，≤前3年平均值直接得滿分。具體計算公式如下：

1.5獎勵核算成立數(shù)質(zhì)量考評、核算、獎勵辦公室，負責(zé)核算發(fā)放數(shù)質(zhì)量獎。按照“臨床高于輔診，一線高于二線”原則、考慮全成本核算因素和科室計獎人數(shù)的變化實行動態(tài)管理，將數(shù)質(zhì)量考評總得分對應(yīng)各科系按權(quán)重分配的數(shù)質(zhì)量績效考評獎額度，其中多指標考核科室高于單一指標考核科室(1∶0.95)，考核科室高于非考核科室(1∶0.8)；臨床科室60%左右，輔診科室和單項指標考核科室40%左右，將考評周期全院毛收入的1%作為數(shù)質(zhì)量績效考評獎的獎勵總額度，并計算各科室相應(yīng)的數(shù)質(zhì)量績效考評獎數(shù)額。

2效果分析

績效考核實施效果顯示，考評第二周期相比第一周期全院門診量增長1.8%、收容量增長0.9%、手術(shù)量增長1.6%、危重患者占床天數(shù)下降5.3%、護理負荷滿意度增加8.0%、床位使用率增長1.7%、平均住院日下降2.7%、醫(yī)護綜合質(zhì)量指標增長4.9%、甲級病案率增長5.9%、處方合格率增長6.7%、藥占比下降2.6%；考評第三周期相比第二周期全院門診量增長2.3%、收容量增長1.4%、手術(shù)量增長1.5%、危重患者占床天數(shù)下降2.3%、護理負荷滿意度增加5.4%、床位使用率增長1.6%、平均住院日下降3.0%、醫(yī)護綜合質(zhì)量指標增長3.5%、甲級病案率增長6.7%、處方合格率增長8.4%、藥占比下降4.0%。

3結(jié)果

以績效考核第一周期為基準，以外科系統(tǒng)績效考核為例，實施績效考核三周期結(jié)果顯示,外科系統(tǒng)各科室數(shù)質(zhì)量綜合指標均有增加，以第三周期增長最快，同一科室綜合指標各周期增長率不同；第三周期綜合指標增長率較明顯的科室分別為耳鼻喉科、骨科、泌尿外科等；婦產(chǎn)科、眼科以第二周期增長較為明顯。

圖1　三周期外科系統(tǒng)醫(yī)護數(shù)質(zhì)量績效考核

以門診量細化考核指標為例，外科系統(tǒng)績效考評同期門診量比較，各科室增長較為明顯，顯示績效考核取得較好的效果。

圖2　考評周期外科系統(tǒng)科室門診量

這充分反映出本評價體系在獲得綜合評價結(jié)果時, 用量化指標明確直觀地呈現(xiàn)各科室在某一方面( 或幾方面) 的優(yōu)勢,進而使院領(lǐng)導(dǎo)在決策時既能“揚長避短、科學(xué)發(fā)展”, 又能“有的放矢、改進提高”[6]。

4討論

4.1指標的選取更具針對性在績效考核指標的選取上，把研究型醫(yī)院達標建設(shè)標準作為關(guān)鍵性指標，剔除一些周期性較長、實際意義不大的指標，使選取的指標能夠量化、直觀地反映各科室同期相比的動態(tài)變化趨勢，根據(jù)院內(nèi)專家評議法確定各類指標權(quán)重，可提高績效考核的實用性和工作效率。

4.2考核的激勵作用更加明顯績效獎勵以數(shù)質(zhì)量考評總得分對應(yīng)各科系按權(quán)重分配的數(shù)質(zhì)量績效考評獎額度，建立、實施、完善績效的激勵機制，通過多種方式激勵高績效科室繼續(xù)努力提升績效，督促低績效科室找出差距，改善績效[7]，促進個人能動性發(fā)揮，為形成更合理、健全的績效工資宏觀調(diào)控機制打下基礎(chǔ)，對于調(diào)動醫(yī)院工作人員積極性，具有重要意義。

4.3輔診科室指標的選取尚較單一績效考核體系的構(gòu)建中，臨床科室考評指標較豐富，但輔助科室考評指標相對單一，缺乏全面的指標考評，是醫(yī)院在完善考評體系中亟待解決的難點和重點。

4.4指標之間缺乏橫向比較本績效考核體系的構(gòu)建中，指標之間在縱向上進行比較，缺乏院際之間橫向上的比較，應(yīng)考慮影響醫(yī)院宏觀發(fā)展的因素，將影響因素納入指標體系中，進一步完善績效考核體系的構(gòu)建。

【參考文獻】

[1]Cambell J P.Modeling the performance prediction:problem in industrial and organizational psychology[M].Punnette M D Hough L M.Handbook of industrial and organizational psychology.2nd ed.Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press，1990：687-732.

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[7]胡慶華，胡罡.醫(yī)保管理促進醫(yī)療質(zhì)量提升[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2014，21(5)：429.

(2015-05-24收稿2015-10-06修回)

(本文編輯丁陶)

Department Performance Appraisal System Based on Standards of Research Oriented Hospital

LI Lai-chun1,2, ZHANG Yi-jie2, LI Bin2*

(1.Postgraduate School, Anhui Medical University，Hefei230000;2.Section of Medical Service, Department of Health Affairs, No.306 Hospital of PLA, Beijing100101)

[Abstract]ObjectiveReferring standards of research-oriented hospital, key medical quantity and quality indicators were selected, and department performance appraisal system was bulit. The effectiveness was verified by analyzing the results of performance appraisal. MethodsOn the basis of literature search and expert interviews, the quantity, efficiency and quality performance indicators were selected and the weights were calculated. Scores in the surgical system were compared. ResultsScores of medical quantity and quality indicators improved significantly year by year. ConclusionStandard management of performance pay, continuous improvement of working efficiency and medical quality could be promoted by applying our performance appraisal system.

[Key words]research oriented hospital; performance appraisal; indicator system; Delphi method

[通訊作者]李斌，電話：13601316678

[作者簡介]李來春，男，碩士在讀;電話：18501163420

[中圖分類號]R 197.32

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-9985(2015)10-0905-03