基于勝任素質(zhì)的科技館公開招聘模式

摘要：在科學技術(shù)飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，選人、用人、育人、留人已經(jīng)成為各個科技場館人力資源管理的重中之重。本文在詳細分析現(xiàn)階段事業(yè)單位公開招聘人員所采取的傳統(tǒng)手段的基礎(chǔ)上，以東莞市科學技術(shù)博物館（以下簡稱東莞科技館）為例，運用人力資源管理中勝任素質(zhì)理論，構(gòu)建相應的公開招聘基本模式。

關(guān)鍵詞：公開招聘；科技館；勝任素質(zhì)

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-02

東莞科技館是不以營利為目的科普教育宣傳機構(gòu)，屬于事業(yè)單位范疇，其宗旨在于為社會服務(wù)。它通過科學性、知識性、趣味性相結(jié)合的展覽模式，反映科學原理及技術(shù)的應用，自2006年開館至今已10年有余，陸續(xù)接待了400多萬名游客，不斷踐行“激發(fā)公眾對科學的興趣，提高公眾科學素質(zhì)”的使命。隨著社會的發(fā)展，游客對科學技術(shù)知識的需求日益增多，科技館首先必須充實自身能力，提高自己水平，才能很好滿足游客的需求，這對科技館工作人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，激勵著科技館在招聘優(yōu)秀人才方面狠下功夫。

一、傳統(tǒng)招聘模式

最初，東莞科技館是運用公開招聘人員所采取的傳統(tǒng)招聘方式，首先進行筆試，然后通過結(jié)構(gòu)性面試的方法，最終確定聘用人員。這種傳統(tǒng)的招聘手段通常比較注重考察知識、技能等外顯性的素質(zhì)，并且面試方式標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，能使應聘者感到公平，且對考官的要求較少。

但這種招聘方式也有不可避免的缺點，沒有針對難以測量的核心動機和特質(zhì)來挑選人才，方式過于程式化，不能給應聘者更多的展示才華的空間，所收集的信息范圍受到限制，難以對不同的應聘者做出較準確的評價。特別是對于考試高手來說，在筆試的時候已經(jīng)能順利把分數(shù)拉開一定的距離，到面試的時候也會根據(jù)招聘方的用人要求，表現(xiàn)自己最佳的一面給招聘方。這個時候有可能會出現(xiàn)三個情況：第一，應聘者充分展示了自己適應崗位的關(guān)鍵素質(zhì)，符合崗位招考要求；第二，應聘者為了獲取該崗位，刻意表現(xiàn)出某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而使招考方難以全面地認識和評價該應聘者；第三，由于應聘者在面試的時候心里緊張而表現(xiàn)失常，也會同樣掩蓋應聘者的真實能力。這樣招聘的結(jié)果常常是招聘到的人員不適合該崗位工作，提高了招聘成本，對組織發(fā)展不利。

二、東莞科技館公開招聘人員基本模式

傳統(tǒng)公開招聘手段的運用曾經(jīng)在一段時間內(nèi)、一定程度上為東莞科技館挑選了一批人才，但經(jīng)過特定考察來看，經(jīng)過此種方式入職的部分人員沒有很好地表現(xiàn)出與崗位的匹配度，這無疑提高了單位的用人成本。為此，東莞科技館積極創(chuàng)新公開招聘方式，打破傳統(tǒng)，側(cè)重結(jié)合實際情況來選人，筆試內(nèi)容以科技館所需專業(yè)知識為主，更加注重試講、講解考核環(huán)節(jié)對于應聘者素質(zhì)的考核，逐步建立符合東莞科技館需求的公開招聘基本模式。

（一）公開招聘基本模式建立采用的理論方法和工具

1.人力資源規(guī)劃

根據(jù)科技館人力資源戰(zhàn)略，聯(lián)合各部門，在對組織現(xiàn)有人力資源狀況和用人需求進行分析的基礎(chǔ)上，通過對人力資源需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析、確定，確保組織能夠獲取較高質(zhì)量的人力資源來實現(xiàn)科技館的發(fā)展目標。

2.匹配理論

匹配理論在人力資源管理實踐中的應用非常廣泛，尤其是在人力資源招聘子系統(tǒng)中，匹配理論的運用更大程度上促進了招聘過程中應聘者勝任素質(zhì)與職位任職要求的有效結(jié)合和對應，確保招聘工作的有效性，例如在招聘科技輔導員這個崗位上，針對崗位的實際要求，設(shè)置試講、講解及考核提問。

3.勝任素質(zhì)（Competency method）

勝任素質(zhì)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程，它是一個人潛在的素質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機幾個層面，并構(gòu)成勝任素質(zhì)的冰山模型（圖1）。冰山水上的部分是表象素質(zhì)，即人的知識與技能，容易被感知；冰山水下的部分是我們所指的潛在素質(zhì)，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。

圖1 勝任素質(zhì)的冰山模型

很多組織在招聘人才時存在一個誤區(qū)，常常以應聘者表面的知識和技能為基礎(chǔ)選拔人才，并總是假設(shè)招募到的人具有深層次的動機和特質(zhì)，或者認為這些可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們。然而，事實或許并非如此，更加有效的做法是組織選擇具有核心動機和特質(zhì)的人才，反過來培養(yǎng)他們在工作上所需要的知識和技巧。也就是說，組織在招聘人才時，不能僅局限于對應聘者技能和知識的考察，更應從其價值觀、角色定位、個人品質(zhì)、自我認知和求職動機等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對組織的負面影響反而會越大。

（二）基于勝任素質(zhì)的公開招聘基本模式

東莞科技館在不斷的創(chuàng)新探索后，經(jīng)過2012年、2013年、2014年、2015年四次公開招聘實踐驗證和進一步完善，成功招聘到真正需要的人才，并建立起了符合自身特色的基于勝任素質(zhì)的公開招聘基本模式。

1.確定招聘需求

一個組織要招聘員工，一般有兩種可能，一種是根據(jù)組織職能變化設(shè)置新的崗位，另一種就是原有崗位出現(xiàn)了空缺。為了不影響組織的正常運作，就需要招聘合適人才來充實組織隊伍。為了招聘到更加合適的人才，在設(shè)置招聘需求的時候要應用勝任素質(zhì)理論，除了在職位說明書中明確所要招聘人員的知識、技能、經(jīng)驗（如專業(yè)、學歷、職稱）等，更重要的設(shè)置與價值觀、動機等隱性特征有關(guān)的內(nèi)容，如在設(shè)置問題時候?qū)⒔M織戰(zhàn)略、文化等一并納入，以此保證整個招聘過程的科學性。

2.集中接受報名

在確定完崗位需求后，需要借助政府人力資源管理部門等相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息，向社會廣而告之。一般來講，報名方式一般兩種：網(wǎng)絡(luò)報名和現(xiàn)場報名。東莞科技館在實際的招聘過程中，為了能更好核實報考者的個人資料是否真實可靠，一般采用現(xiàn)場報名的方式，由招考單位嚴格查驗，再由上級主管部門對報考資格審查，以確保報考者不會被冒名頂替，也不會有虛假報名，提高報名的信度和效度。

3.開展統(tǒng)一筆試

筆試以閉卷形式進行，題目來自第三方，以科技館專業(yè)知識為主，再輔以理論，在筆試入圍者中，從高分到低分依次排序，按規(guī)定比例進入試講環(huán)節(jié)。如試講人員達不到規(guī)定人數(shù)，則該崗位取消招聘。筆試結(jié)束后，將全部考生成績上報政府人力資源管理部門，統(tǒng)一在上級主管部門或招考單位官網(wǎng)公布，提高筆試的透明、公開和公平性。

4.創(chuàng)新面試環(huán)節(jié)

在面試中應用勝任素質(zhì)模型，重點考察應聘者的潛在素質(zhì)。東莞科技館在實際操作中，結(jié)合試講、講解及提問考核模式，挖掘面試者的勝任素質(zhì)。一是試講科技課，上課的題目、內(nèi)容、知識點不限，對象限小學生、初中生，時間一般20-30分鐘，同時現(xiàn)場設(shè)錄像存查。二是講解與提問考核相結(jié)合，根據(jù)試講成績，確定進入講解及提問考核階段環(huán)節(jié)的人數(shù)。此項考核由上級主管部門負責組織，以現(xiàn)場展品講解及提問的形式進行，應試者現(xiàn)場講解兩個展品，每個展品講解時間在5分鐘左右，考官提問環(huán)節(jié)時間為10分鐘，總時間在20分鐘左右。

東莞科技館在不斷的實踐中總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新面試環(huán)節(jié)，豐富面試方式，重點強調(diào)與科技館實際工作的結(jié)合度，將筆試、試講、講解及考核提問聯(lián)系起來，盡量避免人員選拔中的“高分低能”現(xiàn)象和人——崗位不匹配問題的存在，同時考察包括應聘者的知識面和臨場應變能力在內(nèi)的勝任素質(zhì)，為科技館招聘到真正需要的人才。

三、公開招聘基本模式的優(yōu)勢

東莞科技館的招聘實踐證明其所建立的招聘模式是科學的，先進的，也是切實可行的，與傳統(tǒng)招聘方式相比，東莞科技館公開招聘基本模式具有以下優(yōu)勢。

第一，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，不僅重視員工的知識和技能，更看重個人的潛在素質(zhì)，通過這種方式招聘的人員具有較高的人——崗位匹配性。

第二，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，依據(jù)組織的文化和戰(zhàn)略目標建立，能夠幫助組織找到核心動機和特質(zhì)相匹配的員工，保證人——崗位——組織相吻合。

第三，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，幫助組織運用勝任特征評價法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，確保員工發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。

第四，基于勝任素質(zhì)的人才招聘能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作能與組織戰(zhàn)略的有效結(jié)合。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員個人價值、個性特征和組織文化的高度融合，從組織戰(zhàn)略視角去選拔和錄用人才，在戰(zhàn)略目標和組織的長遠發(fā)展上保持一致。

參考文獻：

[1]丁秀玲.基于勝任力的人才招聘與選拔.南開學報（哲學社會科學版）[J].2008（03）.

[2]趙曙明，杜娟.基于勝任力模型的人才資源管理研究[J].經(jīng)濟管理，2007（06）.

[3]許小東.戰(zhàn)略導向型的人力資源管理職能、特點與模式轉(zhuǎn)型[J].科學管理研究，2002（04）.

[4]羅伯特·卡普蘭，戴維·諾頓著.劉俊勇，孫薇譯.戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形成本[M].廣東省出版集團，廣東經(jīng)濟出版社，2005，6.

[5]黃云碧，榮鵬飛.勝任素質(zhì)研究綜述.2010，1.http：//www.hi138.com/guanlixue/renliziyuanguanli/201001/210364.asp。

[6]賈軍偉.基于勝任素質(zhì)模型的企業(yè)招聘體系研究，2010，5.

[7]張鵬.人力資源招聘對勝任素質(zhì)特征的應用[J].人力資源開發(fā)，2014，10.

作者簡介：丁麗莉（1982-），女，廣東東莞人，職稱：經(jīng)濟師，學歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。