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    國(guó)有企業(yè)辱虐管理對(duì)員工工作投入的作用機(jī)制研究

    2016-01-22 00:50:57劉暉孫耀耀
    對(duì)外經(jīng)貿(mào) 2015年12期
    關(guān)鍵詞:工作投入組織承諾

    劉暉++孫耀耀

    [摘要]以遼寧省某國(guó)有企業(yè)189名員工為樣本,采用檢驗(yàn)性信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和層級(jí)回歸分析方法,引入組織承諾作為中介變量,對(duì)辱虐管理與工作投入的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明,辱虐管理對(duì)工作投入具有顯著的負(fù)向影響,組織承諾在辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系中起到部分中介作用,并提出了完善管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式的對(duì)策建議。

    [關(guān)鍵詞]辱虐管理;組織承諾;工作投入

    [中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]

    2095-3283(2015)12-0132-04

    領(lǐng)導(dǎo)行為理論一直是組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。在以往的研究中,領(lǐng)導(dǎo)行為的積極性和建設(shè)性受到了廣泛關(guān)注,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等積極型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性進(jìn)行了大量的研究,取得了豐碩的成果。然而組織中存在的“負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為”同樣會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。因此,近年來國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始傾向于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的“不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為”,并由此形成了領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的新視角。

    2000年,Tepper提出了辱虐管理(Abusive Supervision)這一概念[1],辱虐管理在職場(chǎng)中的一般表現(xiàn)為“職場(chǎng)冷暴力”。2009年,智聯(lián)招聘推出職場(chǎng)冷暴力特別調(diào)查,在為期一個(gè)月的調(diào)查中,共有1萬余名職場(chǎng)人參與了調(diào)查,調(diào)查顯示,七成職場(chǎng)人表示自己遭受過職場(chǎng)冷暴力,而這與2007年的職場(chǎng)冷暴力調(diào)查結(jié)果相比,遭遇“職場(chǎng)冷暴力”的員工增加了4.2個(gè)百分點(diǎn),說明這一比例有明顯的上升趨勢(shì)。由此可見,辱虐管理廣泛存在于我國(guó)企業(yè)的管理過程中,并且對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生了非常消極的影響。

    員工的工作投入對(duì)企業(yè)的進(jìn)步與長(zhǎng)足發(fā)展有著不可或缺的作用。通過對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理可知,不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生不同的影響,多數(shù)對(duì)學(xué)者交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響進(jìn)行了研究,辱虐管理對(duì)工作投入影響的研究還相對(duì)匱乏;此外,當(dāng)員工福利較好、離職率較低、長(zhǎng)期以來被人們視為“鐵飯碗”的國(guó)有企業(yè)員工遭遇辱虐管理時(shí),員工將會(huì)作何反應(yīng)?因此,本文將組織承諾作為中介變量,結(jié)合以往的研究,探究國(guó)有企業(yè)員工辱虐管理與工作投入之間的關(guān)系,以期進(jìn)一步揭開辱虐管理對(duì)員工工作投入影響的“黑箱”。

    一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

    (一)辱虐管理與工作投入

    辱虐管理(Abusive Supervision)這一概念由Tepper(2000)提出,他認(rèn)為辱虐管理是員工知覺到管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語(yǔ)或非言語(yǔ)管理行為,不包括身體接觸的行為;對(duì)于工作投入的研究主要源于人們對(duì)于積極心理學(xué)的關(guān)注,工作投入(Work engagement)由Kahn(1990)提出,并將其定義為員工通過控制自我來達(dá)到自身與工作相結(jié)合的狀態(tài)[2],Maslach(1997)從工作投入的對(duì)立面——工作倦怠的視角出發(fā)來研究工作投入[3],Schaufeli(2002)在Maslach的研究基礎(chǔ)上,從積極心理學(xué)研究的角度出發(fā),認(rèn)為工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、樂觀充實(shí)的心理狀態(tài),包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度[4]。領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工行為和態(tài)度產(chǎn)生影響,辱虐管理作為一種負(fù)向性領(lǐng)導(dǎo)方式,會(huì)降低員工的工作積極性和主動(dòng)性。吳維庫(kù)(2012)的研究指出,員工遭遇到來自上級(jí)的辱虐管理后,會(huì)削弱其自身的心理安全感,因此而影響到員工的建言行為[5];李娜(2013)認(rèn)為,辱虐管理會(huì)增加上下級(jí)沖突,并使員工產(chǎn)生離職傾向[6];吳隆增(2009)的研究表明,辱虐管理會(huì)破壞下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任,降低其任務(wù)績(jī)效水平和組織公民行為[7]。李寧琪(2010)在對(duì)湖南、廣東等地企業(yè)的296 名員工進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上表明,辱虐管理與員工工作倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[8]。由此,作為工作倦怠的對(duì)立面,不難推斷辱虐管理會(huì)對(duì)工作投入具有負(fù)向作用。

    基于此,提出假設(shè)H1:辱虐管理會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

    (二)辱虐管理與組織承諾

    組織承諾(Organizational Commitment,簡(jiǎn)稱OC)的概念最初來源于美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克Becker(1960)“單方面投入”理論[9],他認(rèn)為組織承諾是指在時(shí)間、情感、資源上對(duì)組織持續(xù)投入后,員工希望可以繼續(xù)留在企業(yè)的一種心理現(xiàn)象,是促進(jìn)員工持續(xù)其職業(yè)行為的心理契約。此后,許多學(xué)者對(duì)組織承諾進(jìn)行了更深層次的研究。其中,Meyer&Allen(1990)的研究最具有代表性,他們?cè)诳偨Y(jié)前人研究的基礎(chǔ)上,認(rèn)為組織承諾具有以下特征:第一,組織承諾是一種穩(wěn)定的心理束縛力;第二,組織承諾對(duì)個(gè)體的行為具有指導(dǎo)作用。也就是說,組織承諾是一種“束縛力”,它將個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上[10]。已有研究表明,積極的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生正向影響[11];馬飛(2010)的研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系是影響組織承諾的重要前置變量[12]。由此,可以推斷負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)辱虐管理產(chǎn)生負(fù)向影響。

    基于此,提出假設(shè)H2:辱虐管理對(duì)組織承諾具有負(fù)向影響。

    (三)組織承諾與工作投入

    組織承諾和工作投入都是預(yù)測(cè)員工工作態(tài)度的重要變量,多數(shù)學(xué)者的研究角度聚集于區(qū)分組織承諾和工作投入的不同作用上。有研究指出,現(xiàn)有研究對(duì)組織承諾與工作投入之間的實(shí)證關(guān)系的研究還不夠充分,應(yīng)當(dāng)加大對(duì)二者關(guān)系的研究力度[12]。一般而言,組成承諾較高的個(gè)體也會(huì)具有較高的工作投入,反之亦然。但也有研究表明,較高組織承諾的個(gè)體擁有較低的組織承諾,或較高的工作投入的個(gè)體擁有較低的組織承諾。李金波(2006)的研究表明:組織承諾對(duì)工作投入具有顯著的直接效應(yīng)。Hakanen, Bakker和Schaufeli(2006)在對(duì)芬蘭赫爾辛基教育部門的2038位教師進(jìn)行的研究表明,工作投入對(duì)工作資源在組織承諾的影響上具有調(diào)節(jié)作用。

    基于此,提出以下假設(shè)H3:組織承諾對(duì)工作投入具有正向影響。

    (四)組織承諾的中介作用

    本研究依據(jù)資源保存理論(Conservation of Resources Theory, COR)來預(yù)測(cè)辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系。COR理論 指出,人們總是努力獲得、保留并維系其認(rèn)為存在價(jià)值的資源,而當(dāng)個(gè)體感知這些資源正在喪失,或感知資源受到限制不足以滿足個(gè)體需要時(shí),負(fù)向的結(jié)果就可能發(fā)生。而化解這一矛盾的方法在于減少或防止資源繼續(xù)流失,或增加其他獲取稀缺資源的機(jī)會(huì)。因此,當(dāng)個(gè)體感知到來自上級(jí)的辱虐管理行為時(shí),組織承諾作為一種員工的稀缺資源會(huì)受到失去的威脅,為了緩和這一威脅,個(gè)體將會(huì)減少其組織承諾,進(jìn)而降低其工作投入。

    基于此,提出以下假設(shè)H4:組織承諾對(duì)于辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系具有中介作用。

    綜上所述,得出本研究的理論模型,如圖1。

    圖1組織承諾、辱虐管理、工作投入

    三者間關(guān)系模型

    二、研究方法

    (一)變量測(cè)量

    本研究的變量包括辱虐管理、組織承諾、工作投入。為保證研究量表的信度和效度,均使用成熟量表,并采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法,依次計(jì)為1=非常不同意,2=比較不同意,3=不確定,4=比較同意,5=非常同意。

    辱虐管理的測(cè)量參考了Tepper(2000)編制的單維度量表,共設(shè)15個(gè)題項(xiàng)。辱虐管理得分通過求其包含的15個(gè)題項(xiàng)的平均值得出。

    組織承諾量表參考了Meyer和Allen(1990)編制的三維度量表,包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度,共設(shè)24 個(gè)題項(xiàng)。情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾得分通過計(jì)算各自包含題項(xiàng)的平均值得出,組織承諾得分為情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)變量的平均值。

    工作投入量表參考了Schaufeli(2002)編制的量表,包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度,共設(shè)17個(gè)題目。活力、奉獻(xiàn)、專注得分通過求各自包含題項(xiàng)的平均值得出,工作投入得分為活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)變量的平均值。

    (二)樣本和數(shù)據(jù)分析

    本研究采用問卷調(diào)查的形式,對(duì)遼寧省某國(guó)有企業(yè)中的一線普通員工及中高層管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查,并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理,作為原始數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷250 份,將漏答、多選等無效問卷剔出后,回收有效問卷189 份,問卷有效回收率為75.6%。其中,樣本的男女比例分別為74.1%和25.9%;從年齡來看,24歲以下員工42人,25-35歲員工114人,36-45歲員工22人,45歲以上員工11人;從學(xué)歷水平來看,高中及以下學(xué)歷的員工33人,大專學(xué)歷的員工79人,本科學(xué)歷的員工72人,碩士及以上學(xué)歷的員工5人;從員工所處職位來看,普通員工167人,中高層管理者22人;從工作年限來看,工作1年以下員工20人,工作1-3年員工47人,工作3-5年員工48人,工作5年以上員工74人。

    (三)研究方法

    使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)性信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和層級(jí)回歸分析。

    三、研究結(jié)果及分析

    (一)信度、效度分析

    1.信度分析

    采用Cronbachs 一致性系數(shù)(α系數(shù))分析量表信度。由表1 可知,辱虐管理、組織承諾、工作投入 3個(gè)量表中各維度的Cronbanchs 值都大于0.8,總體分別達(dá)到了0.966、0.946、0.958,這說明辱虐管理、組織承諾、控制點(diǎn)、工作投入量表的信度都很好,內(nèi)部一致性高,問卷設(shè)計(jì)合理。

    2.效度分析

    采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0對(duì)辱虐管理、組織承諾、控制點(diǎn)、工作投入問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。分析結(jié)果顯示,辱虐管理、組織承諾、工作投入量表的KMO值分別為0.946、0.931、0.941,都大于0.8,Bartlett 球度檢驗(yàn)卡方值分別為2704.826、3368.463、2370.911,P 值都小于0.001,達(dá)到顯著性水平。對(duì)辱虐管理、組織承諾、工作投入量表分別采用主成分分析法提煉因子。辱虐管理量表分析得出1個(gè)因子,其荷重系數(shù)大于0.6,累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.683%;組織承諾量表分析得出4個(gè)因子,其荷重系數(shù)大于0.6,累計(jì)貢獻(xiàn)率為68.812%;工作投入量表分析得出2 個(gè)因子,其荷重系數(shù)均大于0.6,累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.462%,說明上述量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

    (二)同源誤差分析

    為了消除問卷調(diào)查過程中產(chǎn)生的同源誤差,本文采用答卷者信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法。將問卷所有題項(xiàng)一同做因子分析處理,在未旋轉(zhuǎn)時(shí),第一個(gè)主成分載荷量為36.744%,在可接受范圍內(nèi),因此同源誤差問題并不嚴(yán)重。

    (三)相關(guān)性分析

    采用Pearson 相關(guān)分析法對(duì)辱虐管理、組織承諾、工作投入間的相關(guān)性進(jìn)行分析,得出表2。辱虐管理和組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)為-0.325,且顯著性相關(guān)概率小于0.01,說明辱虐管理與組織承諾之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。辱虐管理和工作投入間的相關(guān)性系數(shù)為-0.400,且顯著性概率小于0.01,說明辱虐管理和工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。組織承諾與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.717,且顯著性相關(guān)概率小于0.01,說明組織承諾與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。因此,假設(shè)條件得到初步驗(yàn)證。

    (四)回歸分析

    本文運(yùn)用層次回歸分析法來驗(yàn)證組織承諾對(duì)辱虐管理、工作投入之間是否存在中介作用和控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用,并根據(jù)Baron 和Kenny 的4 步驟來進(jìn)行研究,其基本步驟為:(1)自變量與中介變量顯著相關(guān);(2)中介變量與因變量顯著相關(guān);(3)自變量與因變量顯著相關(guān);(4)當(dāng)控制中介變量時(shí),自變量對(duì)因變量的影響減小(部分中介)或消失(完全中介)。

    從表3的模型2(M2)可以看出,△R2顯著,F(xiàn)=8.082(P<0.01), 辱虐管理對(duì)工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.381(P<0.01),H1得到驗(yàn)證;模型4(M4)在模型3(M3)的基礎(chǔ)上加入自變量辱虐管理,對(duì)因變量的解釋力顯著增加,H3得到驗(yàn)證;對(duì)比模型6(M6)和模型5(M5),中介變量組織承諾介入后,回歸系數(shù)變得不顯著(由0.842降為0.173,P<0.01),因此,組織承諾的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證,即H4得到驗(yàn)證。

    四、結(jié)論、建議和研究中的不足

    回歸分析的結(jié)果表明,辱虐管理與工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,辱虐管理與組織承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,組織承諾與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系,組織承諾在辱虐管理與工作投入中起到部分中介的作用。因此得出結(jié)論,辱虐管理會(huì)降低員工的組織承諾,并影響員工的工作投入。根據(jù)此研究結(jié)果,筆者提出以下建議:企業(yè)應(yīng)不斷完善管理制度,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,減少辱虐管理產(chǎn)生的條件;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注意管理方式,從源頭上減少辱虐管理發(fā)生的可能性,提高員工的工作投入水平。

    本研究仍存在幾點(diǎn)不足之處。第一,辱虐管理對(duì)于工作投入的影響研究?jī)H停留在個(gè)體層面,并沒有上升到組織層面,在今后的研究中應(yīng)關(guān)注跨層次的研究。第二,僅采用了橫斷面研究的方式探討辱虐管理對(duì)于工作投入的影響以及組織承諾在此過程中的中介作用,在今后的研究中要更加關(guān)注縱向研究。第三,調(diào)查樣本量有限,可能會(huì)對(duì)研究的結(jié)論普適性和準(zhǔn)確性造成影響,今后的研究應(yīng)當(dāng)結(jié)合更廣泛的樣本。

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    (責(zé)任編輯:劉茜)

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