國企人力資源管理問題與對策研究

劉宇

摘要：隨著社會主義市場經濟體制改革的深化，市場經濟結構的變化以及新形勢下的市場實情要求各國有企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展、以人為本、將人才的培養(yǎng)放在了第一位的最先進的思想結合到人力資源的管理當中去，可是國企的人員招聘與調配、人才培養(yǎng)機制與薪酬分配、人力資源管理意識與做法以及人力資源管理部門本身的分工與權限等方面依然面臨著諸多問題。企業(yè)應通過完善用人機制、建立合理的薪酬制度、加強人員培訓、提高人力資源管理意識來滿足新時期的需求。

關鍵詞：國企 ?人力資源 ?管理 ?問題 ?對策

國有施工企業(yè)在日益增長市場競爭的大背景之下，如何在這樣的背景之下獲得最大的經濟利益，將經濟的標準提升上去，人力資源的管制是非常重要的，在人力資源的不斷缺失的狀況下，企業(yè)對于人力資源的管理需要非常關心，不僅從改變管理觀念，合理分配人力資源管理，優(yōu)化設計薪酬機制的全方位來著手，對人力資源管理提供非常有效的幫助，促進國企可持續(xù)的發(fā)展下去。

一、國企人力資源管理問題

（一）人力資源管理部門的職責不夠清晰、分工不夠明確

自國有企業(yè)改革以來，對人員聘用、人員調配、人員薪資分配等方面都提出了相應的要求。但到至今，在部門設置上，還有很多國家行業(yè)部門主要是依靠行政有關部門來管理人力的，就是非常專業(yè)的人力資源的管理相關機構。其工作內容和管理權限仍處于不明確狀態(tài)，在整個企業(yè)內部當中地位不高，傳統(tǒng)的營銷部門、財務部門占主導地位，并直接影響人力資源管理機構的工作權利以及工作責任，伴隨的是對于專業(yè)的人力資源管理部門優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現(xiàn)。

（二）沒有明確的激勵體系

非常單調的激勵方法，合理有效的激勵體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個先入為主的在激勵的想法的思維，總是重視到自我職位的提高，并沒有關注人力資源的專業(yè)水準的提升。

（三）對培訓的投入過于匱乏

當前，一些國有企業(yè)并沒有對培訓進行過多的資金投入，甚至一些管理認為為培訓投入資金并沒有什么前途和利益，忽視了培訓的重要性，只看到了眼前的利益。還有一些企業(yè)對于培訓制度的制定也不完善，仍然存在“關系戶”利用這個疏漏搶占了先機，而企業(yè)里希望通過公司培訓深化自己的專業(yè)知識，提升自身專業(yè)素養(yǎng)的員工就因此失去了這個機會，對他們來說是不公平的。有的培訓也只是走走形式，并沒有實質的深入去培訓員工一些專業(yè)的技能和知識，使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓方式過于傳統(tǒng)，起不到提高員工興致的作用，致使培訓更加形式化，縱使對這樣的培訓方式投入再多的資金，也是無濟于事，反而會造成資金的浪費。

二、國企人力資源管理問題的解決對策

（一）提高人力資源管理的認識

從根本來講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現(xiàn)。人力資源管理的方式和手段直接體現(xiàn)注重人才，關心員工，尊重人性等先進管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標和員工個人目標—企業(yè)內部雙重目標的結合點。因此，企業(yè)應積極鼓勵企業(yè)員工積極參與企業(yè)經營的目標和戰(zhàn)略，將企業(yè)的前景與個人的發(fā)展有機結合，把企業(yè)整體的長遠戰(zhàn)略和個人的工作目標統(tǒng)一起來。

（二）完善員工薪酬制度

1、高彈性薪酬

在建立完善的員工薪酬制度時，如果銷售人員的工作業(yè)績和績效測量以及員工個人的努力都與薪酬績效有關聯(lián)，績效薪酬在薪酬中占有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結構進行管理的優(yōu)點就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績效的好壞，但是這種結構也存在一定的缺點，其缺點就是員工收入浮動很大，導致員工缺少安全感。

2、更加穩(wěn)定的薪酬結構

如果專業(yè)技術人員的工作價值比較難以衡量，同時，為了能夠激發(fā)人員的積極性，使員工朝著自己專業(yè)的方向發(fā)展，所以，其固定薪酬的比例一定要高。采用這種薪酬制度的優(yōu)點是員工的薪酬波動比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵性不強，很容易養(yǎng)成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

（三）加強員工的培訓

第一，國有企業(yè)管理者應加大力度對人力資源方面員工進行專業(yè)技能的培訓，從而促進管理的科學化;第二，整合培訓工作，企業(yè)員工在接受完企業(yè)全面的培訓后就要組織考核，按照考核的成績，將晉升和績效相結合，這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外，對于某一方面專業(yè)技能強的員工要因材施教，這樣就能是他們成長為對企業(yè)更有價值的管理者;對于相對普通的員工，要更加系統(tǒng)的進行培訓，讓他們掌握專業(yè)的技能;第三，還可以將企業(yè)日常的培訓和工作中的業(yè)務考核相結合，突出員工的工作能力，這樣就可以為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)的人才，保證企業(yè)日后的正常發(fā)展。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)的發(fā)展證明了一個道理，良好的企業(yè)文化建設可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益和社會效益。將企業(yè)文化融入人力資源管理當中，進一步優(yōu)化完善人力資源管理，促進本企業(yè)員工整體素質的提高。只有通過企業(yè)各項管理制度的完善，創(chuàng)建具有明顯企業(yè)特色的文化體系，才能增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，最終提高核心競爭力。

三、結束語

總而言之，人力資源管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業(yè)帶來更多的經濟效益，所以國有企業(yè)必須從各方面加強人力資源管理的建設。

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