論中小企業(yè)人員流失的原因及其應(yīng)對策略

劉紅

摘要：在經(jīng)濟化的社會當中，各企業(yè)的競爭是非常激烈的，人才的流失無論是在一些世界500強的大企業(yè)當中，還是在一些名不見經(jīng)傳的中小企業(yè)當中都變成了一種非常普遍的現(xiàn)象。雖然就業(yè)壓力大，但是隨著人們精神世界的不斷充實，在面對工作的時候有了更多主觀上的想法，促使人們工作的動力不再是單純的薪資，還包括了人文、思想等多方面的因素。因此，本文主要對中小企業(yè)當中人員流失的原因以及相應(yīng)的策略進行簡單的闡述。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；原因；對策

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）01（c）-0000-00

管理大師彼得· 德魯克（Peter F.drucker）曾說“企業(yè)只有一項真正的資源人。” IBM公司前總裁小湯瑪斯·華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！蓖ㄟ^這兩個成功人士的話我們可以知道，對于任何一個企業(yè)來說，其管理的核心就是人力資源管理，在面對如今如此強大的行業(yè)競爭壓力下，保證自己人才的不流失是有著非常重要的意義的。筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，對于在當今社會下，中小企業(yè)當中人才流失的一些原因以及相應(yīng)的應(yīng)對策略從以下幾個方面展開分析：

1中小企業(yè)人才的現(xiàn)狀

對于中小企業(yè)來說，由于人員數(shù)量上本身就不是很多，企業(yè)在管理方面就顯得更加靈活，比如在人員的招聘、工資制度的建立以及員工的去留方面都是比較靈活的，在這樣的環(huán)境當中，企業(yè)會比較容易吸引來一些優(yōu)秀的人才，但是與此同時，也會很容易發(fā)生人才的流失現(xiàn)象。雖然對于市場來說，人員的流動是一種很正常的現(xiàn)象，但是對于中小型企業(yè)來說，他們當中產(chǎn)生人員流動的，往往是那些中層甚至是高層的管理人員，還有許多工作多年具有豐富的工作經(jīng)驗的技術(shù)人員，雖然中小型企業(yè)在人員的去留上是比較靈活的，但是精英的流失對于中小型企業(yè)來說總會造成很大程度的影響，這對于提高企業(yè)的核心競爭力是較為不利的因素，這也是目前中小型企業(yè)人才流動的一個普遍現(xiàn)狀。

2中小企業(yè)人員流失的原因簡析

2.1 來自于企業(yè)內(nèi)部的原因

（1） 在人力資源管理力度上的欠缺

在很多中小企業(yè)當中，人力資源的管理是嚴重落后的，他們還沒有清楚的認識到以人為本的思想，在管理模式上和用人機制上都存在著諸多不健全的地方。比如在招聘過程當中，不會設(shè)置一些有效的招聘方案，引進的人才水平欠缺。比如在人力資源的配置上，并沒有根據(jù)每個人的特征做到合理的分配，經(jīng)常是做不到得其人， 人適其位、 適才適所的。再比如，很多中小企業(yè)在對人才的培訓方面更是顯得欠缺，這樣員工對于自己的要求較高的話就會很容易產(chǎn)生渺茫的感覺，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。

（2） 在酬薪方面的不足

對于很多中小企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模比較小，所創(chuàng)造的價值和獲得的利潤也比較低，在給員工們的薪酬上就存在一些不足，而員工們都是有自己期望的薪酬的，當實際的薪酬和理想的薪酬差距太遠的時候，就會產(chǎn)生人員外流的現(xiàn)象。還有一些企業(yè)明明具有提高員工薪酬的能力，但是沒有根據(jù)市場的薪資情況及時的提高員工們的薪酬，讓很多員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。

（3）在管理方式方面的欠缺

很多中小企業(yè)為了取得更好的收益，在制定企業(yè)的規(guī)章制度的時候有很多是不夠人性化的，工作的環(huán)境和氛圍也不夠自由和舒適，對于現(xiàn)在很多剛畢業(yè)或者畢業(yè)不久的大學生來說是很難適應(yīng)的，因此產(chǎn)生人才流失的情況。

2.2 來自于員工個人的原因

現(xiàn)在的社會是一個信息化的社會，對于工作來說，我們每天能夠通過發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)獲得大量的信息，這就對于用人單位和求職者來說更容易達成共識，員工在對比和其他企業(yè)之間的差別之后，如果同樣的條件在其他的企業(yè)當中卻能夠獲得更好的待遇的話，就很容易產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。還有一些個例，就是一些人對于自己的能力和實力預估不準，總認為自己能夠勝任更好條件的工作，而不斷的換工作。

2.3 來自于國家和法律的原因

為保護占弱勢地位的廣大雇員利益，國家相繼出臺了幾部重要的勞動法律法規(guī)，特別是《勞動合同法》實施以來賦予了勞動者更大的離職自由。 《勞動合同法》 規(guī)定員工只要提前30天（試用期提前3天 ）就可與企業(yè)解除勞動合同，同時勞動者不需要承擔違約責任。更為重要的是，只要用人單位有過錯如企業(yè)規(guī)章制度不符合法律規(guī)定，雇員不但可以解除勞動合同，還可以依法獲得企業(yè)的經(jīng)濟補償，這在一定程度上減少了雇員跳槽的束縛。

3應(yīng)對中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象的對策

3.1 應(yīng)該建立讓人信服的領(lǐng)導層

通過大量的實例我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的熱愛程度和重視程度和企業(yè)的領(lǐng)導層是有著密不可分的關(guān)系的，有著較高的素養(yǎng)、技能的領(lǐng)導人員往往會通過自身的魅力留住很大一部分員工。所以，應(yīng)該建立讓人信服的領(lǐng)導層，不斷的培訓和提高領(lǐng)導人員的個人修養(yǎng)和能力，幫助領(lǐng)導更好的樹立威信，提高企業(yè)員工對于企業(yè)和領(lǐng)導的忠誠度。

3.2 應(yīng)該建立更有效的激勵機制

對于絕大部分員工來說，讓他們產(chǎn)生跳槽的根本原因還是酬薪的問題，所以，中小企業(yè)也應(yīng)該在酬薪上建立完善、有效的激勵制度。對于員工來說，他們的努力工作時一定要得到一定的酬薪獎勵的，所以，企業(yè)應(yīng)該把握員工的這一心理特征，對于那些努力工作，工作成效顯著的人應(yīng)該不斷的通過酬薪進行獎勵，這樣，不僅員工的工作有動力，也會整體提高企業(yè)的競爭力。

3.3 應(yīng)該營造良好的人文環(huán)境

我們知道，很多知名的企業(yè)都是有著非常高尚的企業(yè)文化，呢么對于中小企業(yè)來說也是一樣的道理，企業(yè)規(guī)模雖然小，但是也要建立和營造卓越的人文環(huán)境，這樣員工們身在其中，能夠充分的感知到企業(yè)所賦予他們的力量和思想，這對于那些更加追求精神享受的員工來書是最好的防止人才流失的方法。

4結(jié)語

總而言之，對于中小企業(yè)來說，他們普遍沒有強大的經(jīng)濟競爭力，產(chǎn)生人才的流失現(xiàn)象是不可避免的，我們要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，盡量的完善我們的管理模式和制度，盡量的減少人才的流失。

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