人力資源管理視角下的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制探索

黃黎明　韋巍

【摘 要】闡述激勵(lì)機(jī)制的作用，分析高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出健全和完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的措施，以調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 輔導(dǎo)員 激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）09C-0107-03

人力資源是組織發(fā)展的最關(guān)鍵資源，輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的重要力量，是高校教職工群體不可或缺的組成部分。激勵(lì)是人力資源開發(fā)與管理的重要手段，輔導(dǎo)員工作積極性一定程度上會(huì)受到激勵(lì)作用發(fā)揮的影響。因此，建立健全激勵(lì)機(jī)制、完善激勵(lì)方式對(duì)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、提高輔導(dǎo)員的工作積極性有著重要意義。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

行為學(xué)家認(rèn)為，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為，激勵(lì)是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)機(jī)制主要是指在激勵(lì)過(guò)程中起關(guān)鍵作用的一些因素，一般由激勵(lì)頻率、激勵(lì)時(shí)機(jī)等因素組成，直接影響著激勵(lì)效果。激勵(lì)機(jī)制具有以下幾個(gè)方面的作用：

（一）激勵(lì)可以激發(fā)人的潛能。潛能即潛在的能量，常指人類原本具有但沒(méi)有被開發(fā)的能力，外界的刺激可以使人的潛在能力得到充分發(fā)揮。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，則可發(fā)揮至80%～90%?？梢?jiàn)，要改變員工的工作態(tài)度和工作方式，提高工作效率，除了改善工作環(huán)境，更重要的是應(yīng)該給予他們必要的激勵(lì)。

（二）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的工作積極主動(dòng)性。每個(gè)人都具有一定的進(jìn)取心和好勝心，如果管理者能夠給予組織成員適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，并給予充分的肯定和贊賞，一定程度上可以激發(fā)和強(qiáng)化這種進(jìn)取心和好勝心，從而更積極主動(dòng)投入到工作中，給組織帶來(lái)更多效益。

（三）激勵(lì)可以吸引人才和留住人才。在現(xiàn)代組織管理中，人才流動(dòng)是不可避免的，這種流動(dòng)包括自然流動(dòng)和非自然流動(dòng)。自然流動(dòng)是指組織成員因病老殘退而減少；非自然流動(dòng)是指在勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用下，組織成員的流入或流出現(xiàn)象。為避免人才頻繁流動(dòng)，留住人才是現(xiàn)代人力資源管理工作中必須認(rèn)真思考和對(duì)待的問(wèn)題。通過(guò)激勵(lì)，如加薪、晉升、改善工作條件等方式，可以使組織成員感受到組織對(duì)自己的關(guān)心和重視，增強(qiáng)自我滿足感、成就感和穩(wěn)定感，從而更能安心踏實(shí)地開展工作。

二、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在的問(wèn)題

輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是學(xué)生思想政治、學(xué)習(xí)生活的重要導(dǎo)向?，F(xiàn)階段，輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍存在以下幾個(gè)方面現(xiàn)象：

（一）心理落差較大。與其他專任教師、行政教輔崗位一樣，高校在招聘輔導(dǎo)員時(shí)，除了高學(xué)歷，還有中共黨員、學(xué)生干部等方面的要求，在發(fā)達(dá)一線城市，如北京、上海等一些高校，甚至要求具有博士學(xué)位。這些輔導(dǎo)員本身都具有較高的綜合素質(zhì)，在其所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)也具有一定研究，可以勝任高校專任教師工作。高學(xué)歷及其曾經(jīng)的學(xué)生干部工作經(jīng)歷，往往使得他們具有較高的自我認(rèn)同感，認(rèn)為自己應(yīng)該獲得一個(gè)較高的發(fā)展平臺(tái)，完全可以勝任瑣碎繁雜、充滿挑戰(zhàn)的輔導(dǎo)員工作，而現(xiàn)實(shí)往往與他們的期望相差甚遠(yuǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，人們似乎對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍有一種定性的認(rèn)識(shí)：認(rèn)為輔導(dǎo)員工作是一個(gè)不需要太多專業(yè)水平、人人都可以做的工作。這樣的認(rèn)識(shí)使得許多人對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍產(chǎn)生了偏見(jiàn)，輔導(dǎo)員成了游離于專任教師和行政人員之外的邊緣人，現(xiàn)實(shí)的不認(rèn)同感一定程度上使得輔導(dǎo)員產(chǎn)生較強(qiáng)的心理落差。

（二）待遇較低。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》指出，輔導(dǎo)員、班主任工作在大學(xué)生思想政治教育第一線，責(zé)任大，任務(wù)重，學(xué)校要對(duì)他們的思想政治、工作生活等給予更多關(guān)心，在政策和待遇方面給予適當(dāng)傾斜。但許多學(xué)校并沒(méi)有真正重視輔導(dǎo)員的待遇問(wèn)題，相對(duì)于其他教師崗位，輔導(dǎo)員的待遇仍普遍處于偏低狀態(tài)。由于這個(gè)原因，許多輔導(dǎo)員都不愿意長(zhǎng)期從事此項(xiàng)工作，只是把這一工作作為職業(yè)緩沖帶，時(shí)機(jī)成熟就會(huì)轉(zhuǎn)為專任教師或其他行政教輔崗位，這也是輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的一個(gè)重要原因。

（三）工作任務(wù)繁重。目前很多高校輔導(dǎo)員與學(xué)生人數(shù)的配比很不合理，1個(gè)輔導(dǎo)員要負(fù)責(zé)200個(gè)左右甚至更多學(xué)生，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出教育部規(guī)定的1∶120～150比例。輔導(dǎo)員數(shù)量嚴(yán)重不足，這就導(dǎo)致工作任務(wù)量大而繁重。有人把輔導(dǎo)員比喻成為學(xué)生的保姆，一天24小時(shí)都得時(shí)刻為學(xué)生準(zhǔn)備著，無(wú)論是學(xué)生的學(xué)習(xí)還是生活以及思想，都屬于輔導(dǎo)員工作的范疇。除了要完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的行政任務(wù)外，還要配合老師的教學(xué)工作，處理學(xué)生的突發(fā)事件，自己的休息時(shí)間得不到有效保障；同時(shí)有些輔導(dǎo)員自己還有教學(xué)任務(wù)，因此職業(yè)倦怠的現(xiàn)象普遍存在，也極易產(chǎn)生受挫感。

三、高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制被廣泛應(yīng)用于組織管理工作中，對(duì)推進(jìn)組織發(fā)展、健全人事管理制度發(fā)揮著重要作用，但縱觀高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制，主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善。激勵(lì)機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是準(zhǔn)入配置機(jī)制不合理。有些高校在招聘輔導(dǎo)員時(shí)，一味地追求高學(xué)歷，而忽略了輔導(dǎo)員應(yīng)具備的其他素質(zhì)，如性格特征、興趣愛(ài)好、個(gè)人志向等，在配置時(shí)候也沒(méi)有根據(jù)他們的綜合素質(zhì)合理安排到相應(yīng)的院系。二是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足。人才一般可以通過(guò)幾種渠道獲得：引進(jìn)、培訓(xùn)、留用等。用人單位在招聘到所需的人才后，還需對(duì)這些人才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，使其成為更高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但很多高校對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)既缺乏針對(duì)性又缺乏合理有效性。三是薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺。輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度大而瑣碎，但由于高校采用的是定崗定級(jí)的工資制度，輔導(dǎo)員的工資待遇并沒(méi)有由于工作的強(qiáng)度增加而增加，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員沒(méi)有明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)不好的輔導(dǎo)員也不會(huì)減少收入。這樣的激勵(lì)機(jī)制不僅導(dǎo)致優(yōu)秀輔導(dǎo)員的流失，也無(wú)法利用薪酬激勵(lì)來(lái)吸引和留住人才。

（二）激勵(lì)方式不合理。組織中有很多激勵(lì)方式，主要有績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、生活補(bǔ)助等?，F(xiàn)實(shí)生活中，物質(zhì)是人們社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，獲得更高的收入，得到更好的薪資待遇往往能更大程度地激發(fā)人們的工作熱情，所以物質(zhì)激勵(lì)通常是組織中運(yùn)用最多的一種激勵(lì)方式。但事實(shí)上，人類不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要。當(dāng)人在滿足基本的物質(zhì)生活需求后，往往會(huì)追求更高層次的精神方面的需求。所以，僅僅依靠物質(zhì)上的激勵(lì)并不能達(dá)到組織發(fā)展的目的，必須將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，才能真正調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。對(duì)于高校輔導(dǎo)員而言，精神上的激勵(lì)包括社會(huì)榮譽(yù)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，雖然國(guó)家和各高校都出臺(tái)了一些激勵(lì)輔導(dǎo)員的政策措施，但多數(shù)高校并沒(méi)有真正重視這些激勵(lì)措施的運(yùn)用，沒(méi)有使輔導(dǎo)員從心理上感受到組織的關(guān)心，導(dǎo)致隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

（三）考核激勵(lì)效果不佳。通常組織在考慮加薪、晉升、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)時(shí)，往往是依據(jù)考核結(jié)果。很多高校在對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)采取一刀切的方式，即專任教師、行政人員、輔導(dǎo)員都采用同樣的考核方式。這樣的考核方式既缺乏對(duì)輔導(dǎo)員崗位的正確衡量和評(píng)價(jià)，也沒(méi)有將輔導(dǎo)員考核指標(biāo)細(xì)化，結(jié)果往往是走形式。除了考核機(jī)制的不規(guī)范、不科學(xué)外，最突出的問(wèn)題就是考核結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮作用。很多高校并沒(méi)有真正將考核結(jié)果付諸實(shí)際，無(wú)論平時(shí)工作表現(xiàn)怎樣、考核結(jié)果如何，加薪、晉升等機(jī)會(huì)并沒(méi)有多大差別，干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果嚴(yán)重挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性。

（四）職業(yè)發(fā)展過(guò)程激勵(lì)機(jī)制欠缺。目前許多高校往往忽略了輔導(dǎo)員個(gè)人潛能的開發(fā)及個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，沒(méi)有意識(shí)到將輔導(dǎo)員個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能更有效地開發(fā)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源。另外，許多輔導(dǎo)員的自我職業(yè)認(rèn)同感也很低，由于招聘輔導(dǎo)員的專業(yè)相對(duì)較寬泛，很多人只是把輔導(dǎo)員當(dāng)作進(jìn)入高校教師隊(duì)伍的一個(gè)跳板，并沒(méi)有把它當(dāng)作今后真正要從事的事業(yè)，從而導(dǎo)致工作積極主動(dòng)性也受到影響，不能全身心地投入工作；又因?yàn)槭軐W(xué)校崗位設(shè)置、教學(xué)經(jīng)歷等條件的影響，升職或轉(zhuǎn)為專任教師的幾率受到很多限制，這樣就極易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作了幾年后仍不清楚自己的職業(yè)前景如何。

四、人力資源管理視角下健全和完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織發(fā)展的推動(dòng)作用不言而喻，但是要更有效地推進(jìn)組織發(fā)展與建設(shè)，提高輔導(dǎo)員工作積極性，關(guān)鍵是要從輔導(dǎo)員隊(duì)伍的現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題出發(fā)，建立健全輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制。

（一）完善招聘準(zhǔn)入機(jī)制。高校在制訂輔導(dǎo)員招聘需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，確定與崗位匹配的條件和要求，不但要注重候選對(duì)象的知識(shí)文化結(jié)構(gòu)，還應(yīng)重視其個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、興趣、管理能力、心理健康、對(duì)工作的期望值等非智力因素，注意對(duì)候選對(duì)象進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，根據(jù)他們的綜合素質(zhì)安排崗位，對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化配置。在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行配置的時(shí)候，要結(jié)合輔導(dǎo)員個(gè)性特征、興趣愛(ài)好與所學(xué)專業(yè)等因素，安排到相應(yīng)的院系，如讓性格開朗、能歌善舞的輔導(dǎo)員管理藝術(shù)類專業(yè)的學(xué)生，讓英語(yǔ)水平良好的輔導(dǎo)員管理英語(yǔ)專業(yè)的學(xué)生等。這樣既能滿足學(xué)生的需求，順利開展工作，同時(shí)也有助于發(fā)揮輔導(dǎo)員自身優(yōu)勢(shì)，更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）完備培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，是提高組織成員素質(zhì)、開發(fā)組織成員潛能的重要手段。培訓(xùn)還要有針對(duì)性和合理性，而不是無(wú)的放矢、流于形式。制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要崗前、崗中、崗后培訓(xùn)相結(jié)合。首先是崗前培訓(xùn)，學(xué)校應(yīng)針對(duì)輔導(dǎo)員的崗位特征，選擇合適的培訓(xùn)教材、培訓(xùn)教師，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。其次是崗中培訓(xùn)，也就是進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)教師除了要傳達(dá)輔導(dǎo)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)的文化知識(shí)，進(jìn)行科學(xué)的思想理論教育，職業(yè)道德、法律意識(shí)教育，培養(yǎng)他們正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，還要加強(qiáng)與輔導(dǎo)員之間的溝通和交流，了解學(xué)校與輔導(dǎo)員對(duì)彼此的期望，同時(shí)還可以邀請(qǐng)學(xué)?，F(xiàn)任輔導(dǎo)員與這些新任輔導(dǎo)員面對(duì)面溝通交流，傳授優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。最后是崗后培訓(xùn)，即培訓(xùn)效果反饋。在培訓(xùn)后，學(xué)校還應(yīng)及時(shí)收集培訓(xùn)反饋意見(jiàn)和建議，并對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，檢查輔導(dǎo)員是否將培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，工作能力、工作效率是否有所提高。培訓(xùn)是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程，學(xué)校應(yīng)合理把握這個(gè)過(guò)程，既不能操之過(guò)急，也不能將之視為可有可無(wú)，而是有計(jì)劃地進(jìn)行，建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制，以使學(xué)校和輔導(dǎo)員都獲得發(fā)展，真正發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用。

（三）優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。使薪酬體系最優(yōu)化是構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的重要一環(huán)。高校的薪酬體系既包括崗位工資和崗位津貼，又包括績(jī)效工資，還包含其他的福利待遇。做好物質(zhì)激勵(lì)是刺激輔導(dǎo)員前進(jìn)的基礎(chǔ)，針對(duì)現(xiàn)在輔導(dǎo)員薪資待遇普遍較低的狀況，提高輔導(dǎo)員的薪資待遇，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是做好物質(zhì)激勵(lì)的前提；除基本工資和獎(jiǎng)金外，還要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定，分層級(jí)提高輔導(dǎo)員績(jī)效獎(jiǎng)金；此外，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員參與教學(xué)或科研工作，獲取相關(guān)的補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)。高校在做好法定福利的同時(shí)，還應(yīng)提供其他補(bǔ)充福利，如給年輕輔導(dǎo)員提供宿舍或者廉價(jià)出租房、改善辦公條件、適當(dāng)給予電話或交通補(bǔ)助，等等。在保證薪酬激勵(lì)的前提下，多方面、多層次、多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)才能產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。

（四）健全考核激勵(lì)機(jī)制。建立健全合理的考核激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，是激勵(lì)得以持續(xù)的重要保障。高校應(yīng)注意完善輔導(dǎo)員工作制度和考評(píng)機(jī)制，建立符合輔導(dǎo)員崗位的考核評(píng)估體系，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的管理和考核。制定輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，要注意幾個(gè)方面的因素：一是考核要具有持續(xù)性和周期性，既要有年度考核，也要有季度考核或者月度考核，并且季（月）度考核要與年度考核相結(jié)合；二是要有部門考核與學(xué)生考核評(píng)議；三是要有定性考核與定量考核。考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲、職務(wù)聘任、晉職定級(jí)等密切掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)好的輔導(dǎo)員要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和肯定，讓其感受到工作成就感和組織的關(guān)懷；對(duì)于表現(xiàn)不好的輔導(dǎo)員要及時(shí)指出和批評(píng)，督促他們及時(shí)改正和彌補(bǔ)工作中的不足。只有真正做到賞罰并重，賞罰分明，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)起輔導(dǎo)員的工作積極性。

（五）建立合理的晉升機(jī)制。對(duì)于任何一個(gè)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，獲得晉升是一種莫大的激勵(lì)，表明組織對(duì)自己工作的認(rèn)可和肯定。通?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是獲得晉升的基礎(chǔ)，特別是對(duì)于輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，顯得尤其重要，因?yàn)檩o導(dǎo)員隊(duì)伍主要是由剛畢業(yè)、年輕的教師所組成。之所以輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)率大，職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有做好、職業(yè)生涯目標(biāo)不清晰是一個(gè)主要因素。在構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，除了輔導(dǎo)員自己要有自己的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，學(xué)校也應(yīng)主動(dòng)關(guān)心輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯，建立合理的輔導(dǎo)員晉升機(jī)制，允許和鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在學(xué)生管理系列或其他管理系列晉升，使輔導(dǎo)員獲得更多成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如有的學(xué)校采取連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作若干年后可以享受科級(jí)待遇；有的學(xué)校選拔優(yōu)秀輔導(dǎo)員晉升為分團(tuán)委副書記或院系辦公室副主任等，這不僅讓高校輔導(dǎo)員有了前進(jìn)的方向和動(dòng)力，同時(shí)也提高了他們的社會(huì)地位，增強(qiáng)工作成就感；另外，學(xué)校還要積極創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)、支持輔導(dǎo)員攻讀更高層次的學(xué)歷學(xué)位，向?qū)Ｈ谓處熛盗邪l(fā)展。

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，各高校只有通過(guò)完善和有效執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，才能更好地激勵(lì)輔導(dǎo)員前進(jìn)，更有效地促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)和發(fā)展，為學(xué)生提供更高質(zhì)量的管理和服務(wù)。

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【基金項(xiàng)目】廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院2014年度黨建與思想政治教育研究課題

【作者簡(jiǎn)介】黃黎明（1979- ），女，碩士，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。