淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置

付金鋒

摘要：事業(yè)單位的崗位設(shè)置是指事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位。本文著重就事業(yè)單位崗位設(shè)置的重要性、存在問題及分析、對策建議進(jìn)行實踐探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 研究探討

一、事業(yè)單位實施崗位設(shè)置的重要意義

崗位設(shè)置是推行事業(yè)單位聘用制的前提。聘用制是指用人單位和擇業(yè)個人通過簽訂聘用制合同的方式確立人事關(guān)系，明確雙方與工作關(guān)系有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，是事業(yè)單位的一項基本用人制度。聘用制的核心是按崗位聘用，有崗則聘，無崗不聘。沒有合理的崗位設(shè)置，就難以進(jìn)行崗位分類和評估，就難以對聘用人員進(jìn)行履職情況的考核，最后使聘用制流于形式，事業(yè)單位人員就成終身制。

崗位設(shè)置是事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的依據(jù)。事業(yè)單位分配制度改革就是要完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步建立起符合事業(yè)單位各自特點、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的收入分配激勵機(jī)制，使工作人員的工資收入與他們的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化所生產(chǎn)的效益直接掛鉤。因此，分配制度改革的核心就是按崗位確定薪酬，也就是要通過對各類崗位進(jìn)行分析和評估，搞清楚哪些崗位是重要崗位、哪些崗位是次要崗位，有了明確崗位職級，才能確定崗位工資的級差系數(shù)，才能制定不同類別、不同等級的崗位工資。

崗位設(shè)置是建立和完善事業(yè)單位崗位管理制度的基礎(chǔ)。崗位管理的主體是建立和完善崗位管理制度。崗位管理制度主要包括制訂崗位設(shè)置辦法、競聘上崗辦法、公開招聘辦法、辭聘解聘辦法和考評考核辦法等。而崗位設(shè)置辦法又是其它各項制度制訂的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)合理的崗位設(shè)置，就無法實施崗位競聘、公開招聘、辭聘解聘。因此，事業(yè)單位崗位設(shè)置是實施競聘上崗的前提，是實現(xiàn)以崗定酬的依據(jù)，是形成擇優(yōu)競爭、能上能下用人機(jī)制的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的崗位設(shè)置對事業(yè)單位建立和完善崗位管理制度起著至關(guān)重要的作用。

二、崗位設(shè)置存在的主要問題及成因分析

事業(yè)單位已從2006年起推行了全員聘用制，對因事設(shè)崗、按崗聘用、按崗定酬、按績?nèi)〕甑葝徫还芾砘顒舆M(jìn)行了積極的探索和實踐。但還沒有真正按照“因事設(shè)崗”的原則科學(xué)合理地設(shè)置工作崗位，缺乏具體的崗位設(shè)置辦法，崗位設(shè)置操作的具體內(nèi)容還需要進(jìn)一步研究完善。

1.主要問題

崗位設(shè)置流于形式。在推行聘用制之初，崗位設(shè)置基本延續(xù)以往的做法，甚至有些基層單位只是在原有人員崗位基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同，用一句“先都起立，然后又按原位坐下”來形容都不為過。沒有按照因事設(shè)崗的原則，沒有根據(jù)工作任務(wù)和發(fā)展的需要科學(xué)合理設(shè)計工作部門和崗位，沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位評估與分析，沒有制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件，使崗位設(shè)置流于形式。

因人設(shè)崗現(xiàn)象還是存在。單位出于對原有人員資歷、社會人情關(guān)系、民主測評影響、單位和諧等多方面的因素考慮，采取有多少人設(shè)置多少崗位，為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系的人設(shè)置“人情崗”，為惹不起的人設(shè)置“特殊崗”。一人一崗，既不用下崗，也不用搞競聘上崗。

崗位設(shè)置與崗位管理結(jié)合不夠緊密。雖然根據(jù)事業(yè)和發(fā)展的需要設(shè)置了各類崗位，雖然組織了“公開競聘”，但沒有嚴(yán)格任職資格和上崗條件，沒有把因事設(shè)崗與按崗競聘、按崗定酬、考評考核結(jié)合起來，崗位管理不實，使聘用制的推行流于形式，給辭退解聘帶來難度，給后聘管理帶來影響。

缺乏動態(tài)的崗位管理制度。一方面沒有把事業(yè)發(fā)展需要和本單位的人才引進(jìn)結(jié)合起來。另一方面，單位崗位設(shè)置長年不變，沒有根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要適時調(diào)整。

2.成因分析

缺乏政策依據(jù)。國家或上級主管部門雖然出臺了崗位管理相關(guān)規(guī)定，但是沒有比較具體明確的崗位設(shè)置辦法及意見，基層單位缺乏崗位設(shè)置依據(jù)。而單位自行制定的崗位設(shè)置辦法由于沒有規(guī)范的指導(dǎo)性意見，效果受到影響。

思想認(rèn)識不到位。單位有些領(lǐng)導(dǎo)沒有從單位自身發(fā)展和生存高度去認(rèn)識崗位設(shè)置工作的重要性，認(rèn)為崗位設(shè)置是人事編制部門管的事，只要按照編制、依照上級粗泛的指導(dǎo)意見去做就行了。因此產(chǎn)生了崗位設(shè)置流于形式、因人設(shè)崗等問題。

配套政策跟不上。目前，單位認(rèn)為是好的人才“招不來”或“留不住”，認(rèn)為出工不出力甚至連工都不出的人員又“辭不掉”，人員進(jìn)出口不暢的現(xiàn)象突出。其根本原因在于事業(yè)單位改革的政策措施不夠配套。如事業(yè)單位人員工資配套措施不夠靈活，“人員勞動差異”還不能充分體現(xiàn)，人員解聘后的醫(yī)療保險待遇有較大差別，企業(yè)與事業(yè)養(yǎng)老保險機(jī)制不一，養(yǎng)老金差異大等都反映出事業(yè)單位改革的政策協(xié)調(diào)性、配套性較差。

三、崗位設(shè)置的對策建議

1.崗位設(shè)置的指導(dǎo)思想

事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀、人才觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動工作人員積極性，有利于提升公共服務(wù)能力的要求，根據(jù)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的不同特點，研究制定相應(yīng)的崗位設(shè)置辦法，科學(xué)合理地設(shè)置每一個工作崗位，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理、行政管理向制度法制管理的轉(zhuǎn)變。

2.崗位設(shè)置的基本原則

按編設(shè)崗原則。事業(yè)單位要以上級主管部門或機(jī)構(gòu)編制部門核定的編制員額及人員結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)為依據(jù)，在編制數(shù)額內(nèi)設(shè)置崗位，這是紅線，絕不能突破。崗位的名稱、數(shù)量、職能、責(zé)任、權(quán)利及崗位的任職條件等與本單位的類別、工作性質(zhì)和任務(wù)相符，崗位數(shù)不得突破編制數(shù)。

因事設(shè)崗原則。要根據(jù)單位的性質(zhì)、規(guī)模、職能、所承擔(dān)的工作任務(wù)及事業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。要把整體事業(yè)職能任務(wù)合理分解，分類細(xì)化，明確每個崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作要求等。

精簡高效原則。應(yīng)按照最少崗位、最低數(shù)量和最佳組合的要求，滿負(fù)荷地設(shè)計每個工作崗位，充分發(fā)揮其最佳工作效能。要以提高工作效率和工作質(zhì)量為前提，不交叉設(shè)崗或重復(fù)設(shè)崗，做到崗位的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)相統(tǒng)一。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則。崗位設(shè)置要體現(xiàn)出對各類崗位的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能、人員配備、目標(biāo)考核等方面的要求。通過分析不同崗位的工作特點、技術(shù)要求和責(zé)任大小，合理確定各類崗位人員的結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)實際發(fā)展需要適時優(yōu)化調(diào)整。

職級分明原則。崗位設(shè)置要按工作實際需要，確定崗位和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，做到有崗有責(zé)。要根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)、職能和事業(yè)發(fā)展需要，合理區(qū)分、規(guī)范崗位和職務(wù)級差，優(yōu)化組合、科學(xué)搭配，形成梯階效能。

3.崗位設(shè)置辦法

根據(jù)國家規(guī)定及上級主管部門的指導(dǎo)意見按行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三大類分類設(shè)崗。

（1）管理崗位設(shè)置

事業(yè)單位的行政管理崗位由領(lǐng)導(dǎo)崗位和一般管理崗位兩部分組成，崗位設(shè)置也分領(lǐng)導(dǎo)崗位和一般管理崗位設(shè)置。

第一，實行分類設(shè)置。管理崗位的設(shè)置應(yīng)綜合考慮機(jī)構(gòu)性質(zhì)、單位類型、職責(zé)任務(wù)、級別規(guī)格、編制員額、經(jīng)費預(yù)算、發(fā)展需要需求等因素，對不同類型的組織機(jī)構(gòu)實行不同的崗位設(shè)置辦法。近年來，我局對局屬各單位的分類工作進(jìn)行了探索研究，根據(jù)事業(yè)單位的職責(zé)任務(wù)等進(jìn)行了事業(yè)單位分類，分別實行不同的管理方法。

第二，嚴(yán)格控制總數(shù)。事業(yè)單位行政管理崗位總數(shù)要嚴(yán)格控制，崗位主體職能相近、任務(wù)性質(zhì)基本相同的崗位，可考慮兼職或一人多職，行政管理人員也可以兼職專業(yè)技術(shù)崗位。如我局測繪處和航標(biāo)器材維修中心，行政管理人員也只占職工總數(shù)的8%左右，其行政管理人員一人多職并兼職專業(yè)技術(shù)崗位，大大控制了行政人員的比例。

第三，領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置。行政領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)根據(jù)上級編制部門核定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)數(shù)及實際工作的需要，專門科學(xué)設(shè)置。

第四，一般管理崗位設(shè)置。一般管理崗位應(yīng)根據(jù)不同的機(jī)構(gòu)規(guī)模、單位類別、職責(zé)任務(wù)、級別規(guī)格合理確定本單位的管理層次。一般管理崗位可實行職員職務(wù)等級制度。職員職務(wù)的等級，應(yīng)按照崗位職責(zé)、任職條件的要求和德才表現(xiàn)、工作實績、工作資歷確定。通過建立科學(xué)的、規(guī)范的、符合單位實際需要的職員等級制度，以此來區(qū)分一般管理崗位的職級層次，從而達(dá)到變“身份管理”為“崗位管理”的目的。

（2）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。通過專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，做到以事定崗、因事設(shè)崗，形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)層次，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的合理流動和積極性創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。

第一，合理確定總數(shù)。專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)應(yīng)在編制部門核定的編制數(shù)內(nèi)合理確定，并要兼顧考慮本單位的工作任務(wù)、發(fā)展方向和業(yè)務(wù)建設(shè)需要。同時，專業(yè)技術(shù)崗位還應(yīng)實行崗位總量控制與專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例控制相結(jié)合的原則，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘任的統(tǒng)一。

第二，科學(xué)區(qū)分層次。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)本單位性質(zhì)、規(guī)模、職責(zé)、所承擔(dān)的任務(wù)等要素，科學(xué)選擇職務(wù)系列、合理確定職務(wù)層次。通過區(qū)別重要、次要崗位來確定不同類別的崗位級差和待遇。通過大量的調(diào)查與實踐工作，本人認(rèn)為，在科學(xué)確定主要、輔助職務(wù)系列的同時要合理確定每一專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列的職級，各系列的職級劃分應(yīng)層次適中、級差合理。

第三，嚴(yán)格控制比例。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)人事或主管部門的規(guī)定合理確定高、中、初三級專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例，一般高、中、初各級崗位應(yīng)呈金字塔型結(jié)構(gòu)，其做法體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才隊伍的階梯效能，使每一專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的崗位之間，職責(zé)任務(wù)明確、協(xié)調(diào)配合有序，發(fā)揮出每一專業(yè)技術(shù)崗位的良好效益。

第四，建立流動崗位。專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展和人才引進(jìn)的需要探索和建立一定數(shù)量的、符合人才流動的崗位。通過流動崗位的設(shè)置，不但可以解決聘用制推行過程中的分流問題，還能促進(jìn)人才的合理引進(jìn)和流動，推動人才和事業(yè)健康發(fā)展。

（3）工勤崗位的設(shè)置

第一，控制數(shù)量結(jié)構(gòu)。工勤技術(shù)人員崗位應(yīng)按照總量控制與等級結(jié)構(gòu)比例控制相結(jié)合的原則，結(jié)合本單位實際，在崗位總量內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置每一具體的崗位工種和控制技術(shù)等級結(jié)構(gòu)比例。

第二，工勤崗位社會化。事業(yè)單位對于可以實行社會化管理的工勤崗位要逐步實現(xiàn)社會化。通過大量調(diào)查得到的信息，多數(shù)事業(yè)單位干部職工都支持工勤崗位實現(xiàn)社會化。因此，通過把事業(yè)單位后勤保障推向社會進(jìn)行市場化操作，不但可以減少經(jīng)費開支，還可以推動主營事業(yè)的發(fā)展。

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