事業(yè)單位績效考核體系的構建探究

高宏明 張籽姸

摘要：社會主義市場逐步發(fā)展，已經(jīng)很成熟，給政府部門、事業(yè)單位帶來了很大的挑戰(zhàn)，科研型的事業(yè)單位恰恰作為提供社會重要技術的部門，關于其自身的相關改革是十分必要的。而在目前的事業(yè)單位的績效考核體系中，存在著對績效考核認識不足、指標體系不全面、操作不規(guī)范等問題。本文就這些問題展開分析，然后有針對性地提出了加強制度建設、構建全面指標體系、選擇規(guī)范操作方法等構建措施。

關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 構建措施

事業(yè)單位在我國政府機構中發(fā)揮著重要作用，為國家很多公共事業(yè)提供服務，科研型事業(yè)單位在國家的科技進步、提升國家競爭力方面發(fā)揮著重要作用。服務型、技術型的事業(yè)單位有很大的存在價值。事業(yè)單位的管理水平關系到它為社會發(fā)揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個良好的績效考核體系、優(yōu)秀的績效考核模式可以大大激發(fā)單位員工的工作積極性。目前，我國事業(yè)單位績效考核體系的構建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評價體系不健全、操作不規(guī)范等等都影響了事業(yè)單位的人力資源管理，所以構建新型的績效考核體系十分必要。

一、事業(yè)單位績效考核的特征

1.影響因素多且復雜

影響因素多且復雜這個特征指的是事業(yè)單位的績效考核中工資績效高低優(yōu)劣取決于多方面的多種因素，這些相關的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環(huán)境、機遇和給予員工的激勵以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環(huán)境因素，較難改善。

2.績效評價體系多維性

對于員工績效的考核往往需要對其進行多方面、多方向地評估，往往從德、才、績、能力四個方面入手，其余一些自身的硬實力軟實力也應該綜合考慮，通過這些方面的評估之后為其判定工資績效。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，對于各個維度的考慮有所偏重。

3.績效考核隨時間變化

績效考核具有動態(tài)變化的特征，它指的是員工的績效會隨時間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評價員工績效的時候切忌僵化看待。管理者應該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時的印象來決定其將來的績效。

二、目前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題

1.未能充分認識績效考核

首先沒有科學地認識績效考核，事業(yè)單位沒有將績效管理納入戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，績效的管理和單位的發(fā)展處于脫節(jié)狀態(tài)。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統(tǒng)，無法做到統(tǒng)籌大局地對人員結構進行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。

2.績效考核指標體系不健全

目前我國的大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系定量的指標偏多，定性指標偏多，難以客觀反映工作人員的實際績效。常見的將經(jīng)營指標完成狀況和員工自身的態(tài)度覺悟結合一起進行評價，理論上是可行的，但是難以操作實施，形成健全的指標體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對性，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點。多數(shù)單位采用傳統(tǒng)的成本-收入-指標體系，難以結合事業(yè)單位的非盈利特點，不同區(qū)域、不同性質(zhì)、不同層級多采用同樣的考核指標，難以體現(xiàn)公正。

3.績效考核操作不規(guī)范

主要問題集中體現(xiàn)為考核形式化、考核周期設置不合理、考核辦法粗略三個方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導致考核趨于形式化。大多數(shù)單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對資金流動特性匹配相應的考核周期?？己说霓k法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。

三、事業(yè)單位績效考核體系構建措施

1.優(yōu)化崗位設置，加強制度建設

崗位設置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎。首先要對崗位實施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內(nèi)，解決人員進出，職務上下跳動的問題；績效考核內(nèi)容作為招聘和收入的基本依據(jù)。其次是不斷優(yōu)化崗位管理體系，主要做法是合理地設置崗位，將崗位職責要求明確化，在崗位設置中充分體現(xiàn)績效考核的目標，使得兩者充分結合。

制度的建設的目的是保證績效考核的客觀和公正。結合自身單位的資金流動特性，結合法律將考核的原則、程序方法統(tǒng)一，實現(xiàn)考核的規(guī)范化和統(tǒng)一化。與此同時也要針對單位的員工的職位特征制定相應的配套制度，建設并維護一個良好的制度環(huán)境。

2.科學制定考核指標體系

首先是指標設計原則，要做到以下幾個：全面性，選擇范圍廣，統(tǒng)籌性強的指標；重點性，統(tǒng)籌大局的同時，要突出指標的代表性和工作的重難點，起到一定引導和側重作用；針對性，對于不同層次和崗位，要有所區(qū)分和重點對待；操作性，制定的指標要結合實際情況，具有較強操作性，盡量避免人為復雜化。其次，有層次、有類別的設計指標。結合事業(yè)單位特點，制定符合單位實際情況和特征的指標，根據(jù)崗位管理規(guī)定的職責和任務確定指標的權重。最后是將指標細化，明確化，定性和定量結合，定量為主。

3.規(guī)范考核辦法

正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業(yè)單位獲得績效考核辦法應該在現(xiàn)行的考核方法的基礎上，借鑒同類企業(yè)的先進的辦法對自身的考核方法進行改造，比如國外360度考評法、平衡積分卡等優(yōu)秀的考核辦法，都是值得借鑒的。

綜上所述，績效考核體系的構建對于事業(yè)單位而言，重要性不言而喻。優(yōu)秀的考核體系可以大大激勵員工的工作斗志，可以促進員工和單位共同進步。因此，事業(yè)單位應該重視這一環(huán)節(jié)，嚴格執(zhí)行改良計劃，科學構建，嚴謹遵守，從而創(chuàng)造更大效益。

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