高校績效工資管理制度研究——以安徽省F大學為例

高?？冃ЧべY管理制度研究——以安徽省F大學為例

陳琛，陳飛

(阜陽師范學院 財務處，安徽 阜陽 236000)

摘要：以安徽省F大學績效工資管理制度為例，介紹F大學績效工資管理制度的主要內容，客觀分析了其存在的一些問題，如不同人員績效工資差距大、教學與科研考核失衡、績效考核體系設置不健全等。根據(jù)存在的這些問題，可以從績效考核指標的完善、均衡教學與科研和加強溝通與反饋機制等方面加以完善，此研究將對進一步完善高?？冃ЧべY改革提供一定的借鑒經(jīng)驗。

關鍵詞：績效工資；F大學；考核

收稿日期：2015-02-11

基金項目：省級科研機構校級委托專項課題(2013WLGH04)；省級科研機構校級委托專項課題(2014WLGH05)。

作者簡介：陳琛(1985-)，女，安徽舒城人，阜陽師范學院會計師，碩士，主要從事管理學方面的研究。

文章編號：1007-2853(2015)03-0070-05

中圖分類號：F243

文獻標志碼：A

DOI：10.16039/j.cnki.cn22-1249.2015.03.019

Abstract:Taking the management system of merit pay in F University in Anhui province as an example,this paper introduces the main content of the system and gives an objective analysis of some problems existed in this system such as: the big gap in the salary between different individuals；the imbalance in the assessment of teaching and scientific research；the imperfection in the appraisal system of personnel’s performance etc.These problems can be resolved by perfecting the appraisal index of personnel’s performance,uniting teaching and scientific research and strengthening the communication and feedback mechanism etc.This investigation will contribute more to the improvement of the teaching staff’s enthusiasm and attitude towards job.

近些年，國家對我國高等教育的發(fā)展倍加重視，一方面對高校本身教育經(jīng)費的投入不斷增長，另一方面對就讀學生的資助面越來越廣、力度也越來越大。但高校師資力量的增加卻沒有與學生人數(shù)的高速膨脹相配比，反而出現(xiàn)緊缺現(xiàn)象，就安徽省各所高校而言，這種現(xiàn)象主要是由于高校間對于稀缺人才的競爭愈加激烈。高校發(fā)展的競爭之本、活力之源在于擁有更多的優(yōu)質人才。績效工資作為一種收入分配形式，對吸引人才留住人才、優(yōu)化其發(fā)展環(huán)境起著舉足輕重的作用。

2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，高校被劃作公益二類事業(yè)單位，要求在推進從事公益服務事業(yè)單位改革中深化收入分配制度改革，完善工資分配激勵約束機制，對高校按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進的原則，實施績效工資。按照2012年《安徽省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源和社會保障廳省財政廳關于其他事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》文件要求， F大學作為安徽省屬本科高校，應積極參與到此項改革中來。對高?？冃ЧべY管理制度進行研究，發(fā)現(xiàn)其實施中的存在的問題進而進一步優(yōu)化是一個現(xiàn)實而必須解決的問題。

一、F大學績效工資管理制度概述

F大學位于安徽省皖北地區(qū)，學校創(chuàng)辦于1956年，1978年經(jīng)國務院批準獲首批學士學位授予權，2013年成為碩士學位授予單位，建校50多年來先后向社會輸送8萬多畢業(yè)生，人才培養(yǎng)質量得到社會各界廣泛認可。學校現(xiàn)有在職教職工近1300人，其中教學人員約970人、行政管理人員約230人、后勤保障及其他人員100人；學?，F(xiàn)有高級職稱310人、處級干部140人、獲得博士學位134人；截至2014年學生人數(shù)已激增至2.6萬人，涵蓋管理學、工學、法學、理學等十大學科門類。

F大學根據(jù)崗位職責任務、工作需要和人員類型特點等把全校崗位劃分為教學科研崗、管理崗、其他專業(yè)技術崗和工勤技能崗四種類別，實施崗位設置分類管理，實現(xiàn)績效工資與所聘任的崗位等級、工作業(yè)績緊密聯(lián)系，堅持多勞多得，責利統(tǒng)一?，F(xiàn)有績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資占績效工資總額的65%，每月核算后計入工資冊中按月發(fā)放；獎勵性績效工資是體現(xiàn)一年來實際取得的工作業(yè)績，包括業(yè)績津貼、超課時津貼、超工作量津貼等，用于激勵完成高水平、高質量和超額完成工作量的教職工薪酬，占績效工資的35%，于每年年底績效考核后發(fā)放?；A性績效工資和年終業(yè)績津貼均由相應的崗位等級計分標準和每標準分值之積計算得來、超課時津貼為不同職稱等級超過額定教學工作量以上的課時與標準課酬之積。

表2-1　F大學基礎性績效工資發(fā)放標準

資料來源：F大學績效工資分配考核辦法

資料來源：FY大學績效工資分配考核辦法

F大學根據(jù)考核的對象不同主要分為教學科研崗位人員業(yè)績考核及其他人員業(yè)績考核，教學科研崗位人員考核對象為全校從事教學科研工作的專職及兼職教師。教學工作量=理論課工作量+實驗實訓課工作量+指導實習工作量+指導畢業(yè)論文工作量+指導學科競賽工作量+完成教學建設和教學改革工作量，教職工教學業(yè)績考核積分=(教師完成課堂教學+實驗實訓教學+指導實習見習+指導畢業(yè)論文+指導學科競賽)/本單位教師中該部分最高工作量*100分+課時量*每標準課時?？蒲泄ぷ髁坑蒄大學制定的成果獲獎、科研項目、科研成果工作量計算辦法及美術、音樂、體育類作品工作量計算辦法相應的分值標準決定。教學科研崗位人員都需完成自身崗位等級的額定教學和科研工作量，額定教學工作量不滿的，可用當年度超額定科研工作量抵扣，抵扣系數(shù)為0.8即抵扣的教學工作量=可抵扣的科研分數(shù)*0.8；科研工作量不滿的，可用教學建設和教學改革業(yè)績考核積分等值抵扣，抵扣后達額定科研工作量60%以上時，可用教學工作量抵扣，抵扣系數(shù)為0.6即抵扣的科研工作量=可抵扣的教學工作量*0.6。其他人員業(yè)績考核為管理人員、其他專業(yè)技術人員和工勤人員，此三類人員由于工作業(yè)績難以量化，因而主要從德、能、勤、績、廉五個方面考核：德，貫徹執(zhí)行國家路線、方針、政策，遵紀守法，遵守職業(yè)道德，具有敬業(yè)精神和服務意識；能，實際業(yè)務能力強，善于表達和協(xié)調、提高工作效率；勤，工作積極主動、責任感強，服務熱情；績，認真履行崗位職責，保質保量完成工作任務，不斷拓展業(yè)務知識；廉，廉潔奉公、不侵占國家財產。

二、績效工資管理制度存在的問題

F大學績效工資管理制度實施以來，總體上惠及了廣大教職工，激發(fā)了其工作積極性，營造了“尊重勞動、尊重人才”的工作氛圍；單位的績效考核將個人發(fā)展與學校整體提升融合在一起，突出了團隊的合作精神，積極貢獻個人的聰明才智，培養(yǎng)了團隊成員之間的親和力，提高了整體工作效能，更有利于創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境，但是F大學在制度的實施過程仍然存在一系列問題，一定程度上影響了績效工資改革的目標。

(一)輕教學重科研現(xiàn)象嚴重

F大學現(xiàn)行的職稱評審制度主要依據(jù)科研成果，包括發(fā)表論文、科研項目、知識產權成果、科研平臺等既有量的要求也有質的指標，廣大教職工為了晉升職稱擔負的科研任務過重，付出的時間和精力大大高出對教學工作的投入量，績效考核時教學工作量不足可以用科研工作量彌補，科研業(yè)績的權重遠遠大于教學業(yè)績的權重，且根據(jù)學?？蒲歇剟钷k法還可以獲得一定的科研獎勵。對于額定的教學工作量只有量的規(guī)定而沒有質的要求；年終績效考核時，超額完成教學工作的單位補貼相同，導致高職稱授課得不到應有的補償，這對于以本科教學為主的綜合性大學來說，勢必影響教師從事教學工作的積極性。

(二)管理崗人員與教學科研人員收入差距呈S型

教學科研人員是學校發(fā)展的主導力量，管理人員則是服務于學校發(fā)展，他們是高校持續(xù)發(fā)展中不可忽視的兩支隊伍，兩者中任一者工作懈怠、積極性受挫都將會影響到學校的發(fā)展?？冃ЧべY的制定標桿應是統(tǒng)一的，要么以教學科研為重點傾斜，要么以行政管理崗位為傾斜，顯而易見，在當前的國內績效工資改革中，以教學科研崗為重點傾斜無疑。但是在F大學的績效工資改革中卻出現(xiàn)了迂回曲折的標桿。其中教授崗位工資均高于正處級干部崗位，而副教授崗位卻低于副處級干部崗位，到了講師崗位時，又高于科級干部崗位，明顯走了一個S型的路線，導致了衡量標準和指標參數(shù)存在較大的漏洞和問題。在績效考核時，部分教學科研人員存在重復計算年終績效現(xiàn)象，同時獲得超課時津貼、超工作量津貼等，這對于工作時間長、工作壓力大的管理人員來說績效工作遠遠要低于教學科研人員。

(三)考核指標設置缺乏科學性

高校教職工工作成果的復雜性、隱藏性和延遲性要求在考核指標的設置上更加的客觀公平和全面。F大學在設置績效考核指標時沒有進行充分而廣泛的調研、欠缺考慮不同學科及崗位的差異性而是以統(tǒng)一標準衡量。指標設置沒有將“量”和“質”有效結合起來，讓其二者共同作為考核的基礎，以“量”化指標為主，而忽視了“質”方面的考核，如教學態(tài)度、教學效果等。據(jù)了解，該校教學人員“質”方面考核主要根據(jù)政治思想和師德有無不合格、學生評教有效成績是否低于60分有無教學事故等項目考核；管理崗位和工勤技能人員也沒有制定具體的崗位任務和業(yè)績標準，通過“德、能、勤、績、廉”等項目及評分參考細則，每個項目占有一定的分值，最終計算得分，考核標準缺乏操作性和實際性、太過籠統(tǒng)、各個指標所占分數(shù)及權重的設置也缺少客觀依據(jù)，只要不違反黨紀國法和校規(guī)校紀等便是考核合格都能如數(shù)拿到績效工資，相比之下對于一線的教師考核標準過于細化，極大的損害了普通教師的利益[1]，容易導致教學科研人員和管理人員的對立，導致學校發(fā)展泛行政化，這樣不利于學校整體發(fā)展。

(四)績效考核過程中缺少監(jiān)督和反饋機制

對工作業(yè)績過程的監(jiān)督如果得不到嚴肅的對待，即使目標清晰簡潔，也沒有太大的意義?？己说慕Y果固然很重要，但是過程的監(jiān)督更便于發(fā)現(xiàn)問題進而有針對性的改進。F大學在教學團隊與課程資源建設上，團隊里面不乏有忽視集體利益破壞團隊合作的人，大鍋飯現(xiàn)象時常產生，考核過程缺少實時追蹤,因而對考核程序不重視，認為只是走過場；績效考核過程中各單位不免有不公開、不透明的內幕，考核小組也沒有強有力執(zhí)行規(guī)定，讓教職工相互之間產生猜疑，對考核結果不認可不重視；管理人員崗位中每個工作人員崗位職責分工不均，最終獲得獎勵的并不一定是在實際工作中貢獻最大的人，因而部分教職工認為只要完成剛性的工作量，不失職，干多干少都是一樣；年終績效考核結果以“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”等級認定公示，等級認定的結果往往是由各部門內部所定，大多憑借主觀判斷而缺乏讓人信服的客觀依據(jù)，更加缺少雙方溝通交流的過程。

三、優(yōu)化F大學績效工資管理制度的對策

(一)完善考核指標，減少不同類型人員收入差距

高校的可持續(xù)發(fā)展需要教學人員和行政人員兩者的幫襯發(fā)展，在傾向于教學科研的同時，又要保證管理服務的提升，防止偏廢一方，發(fā)揮各類人員的工作積極性與創(chuàng)造性?？冃ЧべY制度中，既要提高行政人員的待遇，將行政人員的職務與教學人員的職稱相配比，同級別的差距比例不應超一倍，建立不同類別崗位的考核指標體系，堅持“相對獨立、突出主體、協(xié)調一致”原則，減少行政人員與教學科研人員互相比較工作時間、感情投入、貢獻大小、權力多少等，在優(yōu)先保障教學科研人員薪酬收入時，也要讓行政人員外出學習培訓，既可以作為一項福利也可以吸取先進的管理理念，提高整個學校的管理水平。將教學科研與行政人員的利益捆綁起來，建立聯(lián)動關系，加強配合減少排斥心理；縮小同一系列不同職稱職務級別人員的收入差距[2]，如業(yè)績考核達到高一級崗位的，可以取得相應的績效工資待遇；打破職稱職務的終身制，主導競爭性在績效工資中的作用，按公平競爭原則發(fā)放薪酬；適當向一線做具體工作崗位的人員和為學校做出突出貢獻的工作人員傾斜，對特殊的崗位如實驗人員、財務人員、保衛(wèi)人員等因崗位的強度和工作的安全性設置一定崗位補貼；考慮年輕教職工付出工作時間多、工資收入低設置最低年薪制，保障其收入，針對年輕教職工如35周歲以下設立科研啟動資金、人才培養(yǎng)計劃等，資助其科研的同時提高其收入[3]。

(二)均衡教學和科研，培養(yǎng)各有所長的人才

在學校發(fā)展中科研力量是評估高校實力的剛性指標，但對于教學型的 F大學來說，教學更不可偏廢。不是每個教師都能將教學與科研能力完全集于一身，將教學科研崗重新細化為教學崗和科研崗，因人而異，讓科研崗的教師主攻科研減少教學任務，讓教學崗的教師以教學為主減少科研任務，揚長避短有利于學校的全面發(fā)展；根據(jù)教師從事的學科不同調整教學與科研的權重；健全教師教學綜合管理體系，完善教學質量評價方法[4]。如由教學經(jīng)驗豐富、責任心強的專家組成考評小組，對教師教學的全過程進行考評，堅持定性和定量相結合、客觀公正的原則堅持全面綜合考核；同事評教，由各教研室組織相關專業(yè)教師分批聽課，對課堂情況進行記錄并集中討論交流，最終匯總給出合理評價，既可以指出其中的不足，也可以揚其所長向其學習；學生評教，學生是教學工作的對象，教學水平、效果直接影響學生，向學生說明評教的目的和意義，在期中按照一定辦法讓學生網(wǎng)上匿名評教給教師打分，每學期結束隨機抽取部分學生填寫學生評價用表進行考核打分統(tǒng)計結果，有利于不斷促進教師教學質量的提高、教學方式方法的創(chuàng)新。

(三)加強績效溝通，引入績效反饋機制

績效溝通貫穿于績效管理體系的全過程，是績效管理的關鍵，不同環(huán)節(jié)的績效溝通的目的和方式是不一樣的。在績效計劃制定階段，管理者首先應該與教職工明確績效管理目標并分解到每個教職工，使廣大教職工以主人翁的態(tài)度發(fā)揮主觀能動性，積極參與并接受工作任務；績效考核階段，管理者要就考核的方式、流程、考核結果的應用等與教職工進行充分的交流，征求其意見，在績效考核時以雙方共同認可的標準為依據(jù)，減少分歧，對考核期內的工作進行公正和全面的評價，反映教職工取得的階段性業(yè)績；考核結束階段，管理者應把考核結果反饋與教職工，教職工根據(jù)制定的目標找出差距，進而改進，對于業(yè)績好的，管理者要及時給予肯定，對于不足方面要共同商討原因總結經(jīng)驗，提高了考核結果的可信度和有效性，讓被考核者擁有知情權和發(fā)言權更擁有主動權，從而有針對性地進行激勵和指導；建立考核補救程序及申訴渠道，允許對考核結果有異議、有不公平感的員工向相關管理部門申訴，受理部門應積極調查處理及時給予申訴者答復，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之間找到了一個平衡點[5]。績效的反饋將對職工起到重要的激勵、獎懲和培訓的功能，對整個績效管理體系的完善起到了積極作用。

參考文獻：

[1]張翔.績效考核在高?？冃ЧべY改革中的重要性研究[J].前沿，2012(16)：88-89.

[2]周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J].財務與金融，2010(3)：94-94.

[3]洪志忠.教師績效工資政策的復雜性和動力結構分析[J].全球教育展望，2014(4)：73-73.

[4]何奎.教學研究型大學教師科研能力與教學能力的相關性研究[J].上海教育評估研究，2013(1):17-17.

[5]劉笳,王強.高校教師績效管理體系的探討[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2010，12(2)：201-201.

The Investigation into the Management System of Merit Pay in

Colleges and Universities: A Case Study of

F University in Anhui Province

CHEN Chen,CHEN Fei

(Finance Department,Fuyang Normal College,Fuyang236000,Anhui Province,China)

Key words:merit pay；F University；assessment