CYCM公司員工激勵機制研究

樊永生

摘 要：進入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟全球化和環(huán)保的浪潮不斷加劇，給我國環(huán)保業(yè)提供了良好的發(fā)展機遇，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)和沖擊。面對激烈的市場競爭，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)經(jīng)營成效的關(guān)鍵要素。因此，員工激勵機制對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。文章以CYCM公司員工為研究對象，充分借鑒國內(nèi)外最新激勵理論成果，通過對公司員工激勵機制現(xiàn)狀的分析，提出了新的激勵構(gòu)建思路。根據(jù)CYCM公司實際情況針對公司不同員工的不同需求，采取有效的人才激勵措施，對以充分挖掘員工的潛力并激發(fā)他們的工作干勁具有較好的指導(dǎo)作用和較強的實踐操作性。

關(guān)鍵詞：人才 激勵機制 需求分析 績效考核

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-265-02

一、緒論

1.選題背景。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人才的質(zhì)量和數(shù)量直接影響著企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。很多企業(yè)一方面有人才外流現(xiàn)象，另一方面也存在著員工工作積極性不高的狀況，有效的員工激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。

在大經(jīng)濟環(huán)境的影響下，CYCM公司要通過建立健全符合實際的員工激勵機制，采取有效的激勵措施，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，使員工對企業(yè)的前景和發(fā)展有比較清晰的認(rèn)識，增強員工的責(zé)任心；同時通過激勵措施吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，使員工緊密地凝聚在一起，共同促進企業(yè)發(fā)展。

2.選題意義。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須通過建立有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，有利于調(diào)動企業(yè)員工積極性的科學(xué)有效的激勵機制。因此，研究企業(yè)員工激勵問題，具有十分重要的意義。

二、CYCM公司員工激勵現(xiàn)狀

1.公司現(xiàn)行激勵制度。CYCM公司是新組建公司，在員工激勵機制建設(shè)上探索式前進，從建廠至今分三步進行，第一步，在建設(shè)期和進入市場初期，由于沒有產(chǎn)出或者產(chǎn)出較少，公司實行固定工資制度，按崗位性質(zhì)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，對工作完成情況進行考核，固定工資制雖然在公司建設(shè)期和進入市場初期發(fā)揮了積極作用，但隨著生產(chǎn)規(guī)模的形成和市場規(guī)模的擴大，制造業(yè)形態(tài)凸顯，該激勵體系已不適應(yīng)當(dāng)前生產(chǎn)發(fā)展需求，急需改善；第二步，在公司進入成長期和穩(wěn)定期，產(chǎn)出不斷增加，為了適應(yīng)公司發(fā)展和調(diào)動員工積極性，公司對員工工資制度進行了一次變革，對生產(chǎn)線員工實行計件工資制度，并開始推行住房公積金、補充醫(yī)療保險、發(fā)放勞保用品等福利制度，更大地調(diào)動了一線員工的生產(chǎn)熱情；第三步，在公司進入成熟期，公司實行全員績效工資制度、推行企業(yè)年金制度、設(shè)立各類創(chuàng)新、創(chuàng)效獎金，組織員工定期體驗、成立員工互助會，組織各類集體活動，完善員工福利體系和增強員工的歸屬感，利用績效結(jié)果分析員工優(yōu)劣勢，并作為評優(yōu)汰劣的依據(jù)，對績效優(yōu)秀的員工給予回顧性獎金獎勵，連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工給予前瞻性的晉級獎勵；對績效未合格員工實施績效改進計劃，幫助員工改善績效。公司還依據(jù)績效結(jié)果，有針對性地制定培訓(xùn)計劃，幫助員工提升能力。

2.CYCM公司員工激勵機制存在的問題。

（1）考核不全面，造成考核不公平。目前公司對員工進行量化考核的主要部門有安全質(zhì)量部、市場營銷部、生產(chǎn)部三個部門，其它部門的考核比較流于形式化。因此，這三個部門員工認(rèn)為這種考核體系不公平，最重要的是績效工資是根據(jù)考核結(jié)果確定。

（2）重物質(zhì)而輕精神激勵。在訪談中，員工普遍反映一個問題，公司重物質(zhì)激勵而缺少精神激勵，從而在一定程度上壓抑了員工的積極性。

（3）晉升機制單一。目前公司基本上是以崗位定薪，如果崗位不變動，薪水也基本上沒有變動，晉升渠道單一，晉升機制不靈活，造成許多感覺晉升無望或晉升太慢的優(yōu)秀人才就會離開企業(yè)，造成人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的晉升機制單一。

（4）缺乏員工培訓(xùn)機制和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在本次調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)雖然人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到培訓(xùn)對于留住人才的重要性，但是他們并不知道各個部門真正的培訓(xùn)需求是什么，雖然也有一些培訓(xùn)，但目前的培訓(xùn)成效卻并不理想。為員工提供培訓(xùn)機會，制定適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工一個較大的成長空間，是公司留住核心人才的關(guān)鍵一步。

（5）員工福利滿意度差。目前公司福利制度主要有“五險一金”以及節(jié)日費等，福利較少，造成員工對福利滿意度差。

三、CYCM公司員工激勵機制設(shè)計

1.公司激勵機制的方案設(shè)計。方案主要有績效考核機制、晉升機制、福利機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)制度組成。

（1）績效考核機制的設(shè)計。績效考評是員工薪酬、提拔、晉升的依據(jù)?？荚u要達(dá)到使員工誠心接受，確非易事?？冃ЧべY必須做到真正與其工作績效相聯(lián)系，有獎有懲；而績效工資的提取，也必須實現(xiàn)與當(dāng)年公司的盈利情況掛鉤。

（2）晉升機制的建立。晉升是指員工服務(wù)一定年限后，因為工作成績優(yōu)異，由較低職位（薪酬）上升到較高職位（薪酬），能夠體現(xiàn)公司對員工的高度認(rèn)可，是對員工激勵十分重要和有效的手段。建立一套立體式的晉升機制，總體來說，就是把員工分成行政類、專業(yè)技能類、市場營銷類等幾大類。行政類員工的晉升通道就是升職，比如升職成部門主管、經(jīng)理等職位；專業(yè)技能類的員工則按照不同的專業(yè)級別來升職，薪酬也根據(jù)專業(yè)級別的不同而定；市場營銷類的員工則分成高、中、低等不同的級別。通過這樣的分類，就很好地避免了原來的晉升通道單一的問題。

（3）福利機制的設(shè)計。為了提高員工工作積極性，本次福利設(shè)計主要包括三部分，第一部分是基本福利，第二部分是附加福利，第三部分是彈性福利。員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目中自由選擇和組合，選擇其所需要的福利，但要求所選擇福利項目額度綜合小于規(guī)定彈性福利額度。

規(guī)定彈性福利額度=基準(zhǔn)額度×崗位系數(shù)

四、公司激勵機制的實施

1.加強員工溝通。鑒于本公司新組建，員工來源于不同行業(yè)和不同所有制，對薪酬激勵理解差異大，為了方案的順利實施，我們應(yīng)將加強與員工溝通放在首位。在激勵機制實施過程中，公司應(yīng)該特別關(guān)注與各階層員工的溝通，通過及時溝通，讓他們認(rèn)識到新方案的優(yōu)點，明確他們可能獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者和配合者。只有獲得員工的支持，才能使新的激勵機制方案順利實施。

2.制定定期檢查、評估反饋制度。員工激勵滿意度高低直接決定著他們的工作積極性水平，從而影響著企業(yè)的人力資源的基本狀況。定期檢查員工激勵滿意度就像為公司進行的定期體檢一樣重要，它是管理層了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。鑒于本公司是國有控股企業(yè)，存在流于傳統(tǒng)國企形式的弊端，因此，建立公司員工激勵滿意度定期調(diào)查、評估、反饋制度是實現(xiàn)公司員工激勵機制有效實施的重要保障措施之一。

3.上級高度重視。任何制度的實施要取得良好的效果跟上級的重視程度是分不開的，特別是國有企業(yè)。激勵機制的實施要先經(jīng)過上級的批準(zhǔn)才能得以開展。加上本公司業(yè)務(wù)明顯不同于母公司業(yè)務(wù)，就決定了薪酬激勵與母公司明顯不同。因此，在新的激勵機制實施過程中，上級應(yīng)要求其職能部門對本公司新的激勵機制的支持。激勵制度的實施離不開上級的支持。激勵機制實施過程中相關(guān)的配套制度及所需要經(jīng)費也需要上級的支持。沒有上級支持，就會可能出現(xiàn)經(jīng)費跟不上，激勵機制無法實施的問題。因此要使公司激勵機制發(fā)揮其有效作用，就必須得到上級的支持。

五、研究結(jié)論

本文從實際和應(yīng)用出發(fā)，借鑒公司目前激勵現(xiàn)狀進行分析，在對CYCM公司現(xiàn)狀調(diào)查與分析的基礎(chǔ)之上，提出了構(gòu)建公司激勵機制的方案設(shè)計，從績效考核、晉升機制、福利等方面進行了探討，并提出如下結(jié)論：

1.通過對CYCM公司的激勵機制調(diào)查，總結(jié)該公司各類員工對現(xiàn)行激勵措施的需求因素、不滿意因素，增加對職能部門績效的量化考評。

2.通過分析得出不同個人背景特征變量下員工對激勵因素的偏好程度，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷和崗位等不同背景特征的員工會有不同的激勵需求和偏好。

3.對企業(yè)內(nèi)部具有不同利益要求的組織群體，針對不同群體的利益要求偏好，將不同的激勵手段有機地結(jié)合起來，從而將激勵機制的效力最大限度地發(fā)揮出來。

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（作者單位：重慶遠(yuǎn)達(dá)催化劑制造有限公司 重慶 400000）

（責(zé)編：若佳）