基于博弈論的人力資源管理研究

魏敏

摘 要：在知識經(jīng)濟到來的今天，人們意識到人力資源管理在企業(yè)中的作用尤其重要，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。但是，目前我國人力資源管理制度不完善，在人才的遴選、招聘、培訓(xùn)、激勵等過程中存在許多問題，致使企業(yè)不能有效的選拔人才、留住人才。關(guān)于人力資源管理問題現(xiàn)在己經(jīng)成為學(xué)者和企業(yè)熱點研究、討論的問題。基于博弈論的科學(xué)視角，詳細探討了我國企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的有關(guān)博弈問題，并根據(jù)中國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決對策，對我國人力資源管理提出了重要指導(dǎo)意見。

關(guān)鍵詞：博弈論；招聘；培訓(xùn)；績效考核

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）23011302

0 引言

隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，跨國企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)、國內(nèi)企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這無疑推進企業(yè)加強對人力資源的管理力度。在知識社會，企業(yè)間實力的競爭很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。人力資源的優(yōu)劣又取決于企業(yè)人力資源的開發(fā)水平，一個企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀人才、能否留住人才成為企業(yè)在競爭中取得成功的決定性因素。在博弈論視角下研究企業(yè)人力資源管理存在問題，完善企業(yè)的人力資源管理體制對企業(yè)來說迫在眉睫。

1 概念界定

“人力資源管理”一詞來源于懷特·巴克在1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書中，他也是第一個將管理人力資源，即人力資源的管理看作管理基本職能來進行詳細闡述的人。在如今的知識社會，人力資源管理已然備受企業(yè)家學(xué)者的廣泛關(guān)注，在研究過程中國內(nèi)外很多學(xué)者認為，應(yīng)該把人力資源管理具體分為廣義和狹義兩部分。所謂廣義就是認為人力資源管理由其理論基礎(chǔ)、微觀應(yīng)用和市場競爭組成；與廣義不同，狹義的人力資源管理是從具體的分工角度來進行定義的，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、晉升等方面。在人力資源管理的微觀方面建立模型，應(yīng)用博弈論進行分析具有極強的解釋力，所以國內(nèi)很多學(xué)者在招聘、績效考核、培訓(xùn)、激勵等方面應(yīng)用博弈論對人力資源管理進行研究。

博弈論可以定義為：在一定條件、環(huán)境的約束下，團體或者個人根據(jù)自己所獲得的情報和信息，分別或同時從允許的全部策略和行為中做出自己的決定和選擇，最終獲得相應(yīng)的收益的過程。博弈論的大體由博弈的參加者、博弈信息、博弈策略、博弈次序和博弈方得益構(gòu)成。

2 博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 在人員招聘中的應(yīng)用

人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，即人員招聘是人力資源管理順利進行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是其首要任務(wù)。企業(yè)通過人員招聘，挑選出優(yōu)秀的人才為企業(yè)效力，從而提高企業(yè)創(chuàng)新力量、增強企業(yè)效益。所以，人員招聘環(huán)節(jié)的成功與否決定了企業(yè)的存亡。

然而，由于在招聘過程中企業(yè)與求職者所掌握的信息是不對稱的，所以招聘中難免會出現(xiàn)不道德、不公平現(xiàn)象。首先，應(yīng)聘者為了選中，會想方設(shè)法地包裝自己，甚至?xí)扇∫恍┢垓_手段，在招聘過程中企業(yè)對于新員工的個人情況、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等方面均不了解，同時，員工對企業(yè)也只能了解到鳳毛麟角的表面現(xiàn)象，對于企業(yè)內(nèi)在的薪酬條件、晉升狀況、發(fā)展形勢、提升空間、業(yè)務(wù)水平同樣也是不甚了解。因此，企業(yè)和求職者之間自然而然形成一種類似博弈的局面，一方面求職者為了得到工作會盡力掩飾自己的缺點和不足，更接近企業(yè)來獲得更多企業(yè)的信息；另一方面企業(yè)為了獲得有關(guān)求職者更多更真實的信息也會通過各種面試、筆試來考察求職者。

如表1所示假設(shè)：求職者和企業(yè)都分別有兩種行為可選擇，即欺騙和不欺騙、信任和不信任。如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)選擇信任，則雙方各得8個單位；如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)不信任，則企業(yè)和求職者各失去4個單位；如果求職者選擇欺騙行為，而企業(yè)選擇信任行為，則企業(yè)為此失去16個單位，求職者則獲得16個單位；如果求職者選擇欺騙行為，而企業(yè)選擇信任行為，則雙方都為0單位。

很顯然如表1所示，當(dāng)求職者和企業(yè)分別選擇不欺騙和信任時他們的總效用最大為16，即，此時選擇信任是企業(yè)的最佳策略，但是精明的求職者已經(jīng)預(yù)期了這種結(jié)果，自然而然選咋對自己有益的欺騙策略，從而獲得比8單位大的16單位；在此博弈過程中企業(yè)也會預(yù)期到求職者欺騙的行為，必然選擇不信任行為，這時的（0，0）才是最終博弈的的結(jié)果，即納什均衡。

2.2 在績效考評中的應(yīng)用

所謂績效考評是對員工工作過程中工作績效的評價。在這個過程中，決策方為參與考評的博弈方，而員工的工作績效是進行博弈的對象，最終的考評結(jié)果就是博弈方收益。

同求職者與企業(yè)的博弈類似，績效考評博弈方包括員工和主管的合作與不合作的行為是可以衡量的。博弈方的合作行為是指依據(jù)實際工作績效做出客觀評價，不合作行為指雙方任意一方故意提高或者降低實際的工作績效。企業(yè)人力資源部門對決策方的博弈可以通過對員工進行問卷調(diào)查、訪談等手段搜集準(zhǔn)確信息，進而對員工和主管的績效考察進行適當(dāng)調(diào)整，也能據(jù)此判斷決策方合作與否。

3 應(yīng)對策略

（1）在解決人員招聘中出現(xiàn)的問題時，首先，為杜絕信息不對稱所帶來的逆向選擇行為、不道德行為的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)該為求職者提供一個誠信數(shù)據(jù)平臺，記錄求職者的信用；其次，采用激勵機制。因為激勵機制是企業(yè)留住優(yōu)秀員工的有效措施，可以采用差額工資制，注意滿足員工的心理需求，提供一定的精神激勵。

（2）在解決績效考評中出現(xiàn)的問題時，首先，在考評前，要對專業(yè)考評人員和全體員工進行考評培訓(xùn)，讓雙方都清楚考評的流程、應(yīng)用范圍和意義，并且要求員工和主管都要依據(jù)實際的工作績效做出相應(yīng)的評價。其次，要保證考評的所有資料要作為機密要由人力資源部負責(zé)保管，保護員工的隱私權(quán)同時避免不必要的糾紛。因為員工與主管博弈的過程中，由于他們都希望自己決策的得益達到最大化，所以最終他們選擇合作行為。同時他們雙方采取的合作行為也將促進企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)論

在知識經(jīng)濟到來的今天，人們意識到人力資源管理在企業(yè)中的作用尤其重要，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。本文基于博弈論原理對我國人力資源管理中人員招聘和績效考核環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進行了研究，通過以上研究首先我們發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的最佳策略是合作，只有員工與企業(yè)一條心，并駕齊驅(qū)，企業(yè)和員工才能實現(xiàn)共贏。其次，在績效考核中人力資源部門要通過訪談和滿意度調(diào)查等方式依據(jù)員工的實際工作績效進行評價。憑借博弈論自身的理論優(yōu)勢，對人力資源管理中的問題進行建模分析，為人力資源管理提供了新思路，也為解決人力資源問題提供了巨大幫助，今后要進一步加深對博弈論的探討。

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