員工多元化的研究范式綜述及其組織管理啟示

■ 鄭 剛 博士生 崔 勛（南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院 天津 300071）

員工多元化研究緣起及分類方法

（一）員工多元化成為管理學(xué)研究新課題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前工作場(chǎng)所的員工比歷史上任何一個(gè)時(shí)期都更具多元化。Alison M.Konrad（2006）認(rèn)為幾個(gè)原因?qū)е铝诉@種工作場(chǎng)所的員工多元化：婦女以更高的比率參與到有報(bào)酬的勞動(dòng)力中、工業(yè)化的增長(zhǎng)導(dǎo)致的種族的或少數(shù)民族的就業(yè)水平的提高、信仰宗教的員工人數(shù)的增加、LGBT（lesbian，gay，bisexual and transgender）員工人數(shù)的增長(zhǎng)、有殘疾的員工人數(shù)的增加、勞動(dòng)力的老齡化意味著接近退休或?qū)嶋H年齡超過(guò)退休年限的員工將可能依然積極地投入到勞動(dòng)中更長(zhǎng)的一段時(shí)間、全球化的商業(yè)趨勢(shì)帶來(lái)了不同文化的員工數(shù)目的增長(zhǎng)。

更好地利用多元化商業(yè)價(jià)值屬性成為多元化研究的重要?jiǎng)恿?。Johnston &packer（1987）提出在哈德遜研究所1987年出版的“勞動(dòng)力 2000”的分析中提出了美國(guó)勞動(dòng)力中變化的人口統(tǒng)計(jì)信息將要求組織中管理人力方式的變革。許多學(xué)者在這個(gè)概念的基礎(chǔ)上，又對(duì)多元化的商業(yè)影響包括對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力、組織績(jī)效進(jìn)行新的思考（Cox &Blake，1991；Robinson，G&Dechant，K，1997）。

（二）員工多元化的分類

通過(guò)對(duì)員工多元化的相關(guān)研究綜述可得，目前主要存在兩種多元化的分類方法，分別為：

Frances J.Millken.，Luis L.Martins（1996）利用了Cummings，Zhou &Oldham（1993），Jackson（1992），Jackson，May &Whitney（1995）；Maznevski（1994）、Tsui，Egan&O`Reilly（1992）等人的研究把多元化分為兩類：一類為可觀察的或容易檢測(cè)的屬性上的多元化，包括民族和種族背景、年齡、性別等；另一類為不太明顯的或不容易看得見(jiàn)的或潛在的屬性上的多元化，包括教育、技術(shù)能力、功能背景、組織中的任期、或者社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景、性格特征或者價(jià)值觀。

根據(jù)多元化是否為人口統(tǒng)計(jì)資料相關(guān)，多元化也可以分為表層多元化和深層多元化。Lawrence（1997）、Tsui，Egan &Xin（1995）等人認(rèn)為表層多元化指的是一個(gè)單元在一些諸如年齡、性別、種族、功能背景和組織任期方面異質(zhì)性的程度，這種異質(zhì)性的程度越大，表明表層多元化越高，并對(duì)這些差異的影響進(jìn)行了研究。Barrick，Stewart，Neubert&Mount（1998）Jehn，Chadwick &Thatcher（1997）Harrison，Price，Gavin &Florey（2002）等人認(rèn)為深層多元化主要包括群體在態(tài)度、性格和價(jià)值觀上的差異，并對(duì)這些差異對(duì)群體的影響進(jìn)行了研究。

工作場(chǎng)所員工多元化的研究范式綜述

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）提出組織在許多方面是不同的，但是他們?cè)谝粋€(gè)方面上是一致的：他們的領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到了增加人口統(tǒng)計(jì)的差異本身不會(huì)增加組織的有效性。并意識(shí)到一個(gè)組織如何定義多元化-作為一個(gè)多元化的組織它能做什么-才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的好處，他們對(duì)多元化的三種范式進(jìn)行了詳細(xì)的描述。綜合David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）、Jie Shen，Ashok Chanda，Brian D`Netto and Manjit Monga（2009）、Jacqueline A..Gilbert.，Bett Ann Stead.，John M.Ivancevich（1999）、Parshotam Dass and Barbara Parker（1999）的研究結(jié)論，共有三種多元化的研究范式。

表1 三種研究范式與組織戰(zhàn)略反應(yīng)之間的關(guān)系匹配

圖1 研究范式指導(dǎo)組織開(kāi)展員工多元化管理工作框架

（一）歧視和公平范式

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）認(rèn)為歧視和公平范式潛在的邏輯為：偏見(jiàn)已經(jīng)使某一人口統(tǒng)計(jì)的群體成員置身于當(dāng)下的群體之外。作為一個(gè)公平的問(wèn)題和對(duì)聯(lián)邦法律的遵守，需要致力于重新調(diào)整這一組織的組成以讓組織更好地反映這個(gè)社會(huì)的組成。并需要建立管理的流程以確保所有的成員得到公平的和受尊重的對(duì)待、確保一些群體沒(méi)有被給予超過(guò)其他群體的優(yōu)勢(shì)。這個(gè)邏輯已經(jīng)明確地表明了這種歧視產(chǎn)生的原因、這個(gè)范式的屬性、目標(biāo)、手段。采取這種范式的組織的關(guān)注點(diǎn)、工作實(shí)踐的要點(diǎn)和結(jié)果的衡量分別為：管理者集中關(guān)注于平等的機(jī)會(huì)、公平對(duì)待招募和對(duì)聯(lián)邦的同等就業(yè)機(jī)會(huì)法律的遵守（主要是AA政策和EEO立法）；在具體的工作實(shí)踐中除了對(duì)不同群體的成員數(shù)量的代表性關(guān)注外，也會(huì)制定一些員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)多元化進(jìn)步的衡量是不允許員工利用他們的個(gè)人資產(chǎn)和觀點(diǎn)更有效開(kāi)展他們工作的公司條件的程度，而是公司對(duì)不同群體的招募和目標(biāo)的保留的完成情況。

使用這種范式成功地增加了組織人口統(tǒng)計(jì)多元化的組織具有如下的共同特征：

組織的領(lǐng)導(dǎo)者重視正當(dāng)程序和所有員工的平等對(duì)待，并且有權(quán)利使用從上到下的命令實(shí)施基于這些態(tài)度方案；這樣的組織在結(jié)構(gòu)上經(jīng)常是官僚等級(jí)式，在適當(dāng)?shù)牡胤接嗅槍?duì)個(gè)人績(jī)效的監(jiān)督、測(cè)量和獎(jiǎng)勵(lì)的控制流程；這種組織里經(jīng)常有基于公平和遵守平等法律的根深蒂固的、容易觀察到的組織文化，并且建立了基于這些文化的行為規(guī)范。

歧視和公平范式的研究?jī)?yōu)勢(shì)以及不足。歧視和公平范式的優(yōu)點(diǎn)主要有：它增加對(duì)傳統(tǒng)上少數(shù)群體員工的雇傭，從而增加了一個(gè)組織中員工的人口統(tǒng)計(jì)上的多元化；考慮到對(duì)一些法律的遵守從而在一些職位上增加了傳統(tǒng)上少數(shù)群體的代表，如管理職位上；促進(jìn)了組織中不同背景員工的公平對(duì)待。

Nemetz，P.&Christensen，S.L（1996）認(rèn)為歧視和公平范式的觀點(diǎn)把多元化作為一個(gè)組織亟需解決的問(wèn)題，而不是一種可以利用的資產(chǎn)。因而歧視和公平范式也存在一些缺點(diǎn)：第一，就是這種范式武斷的把不同膚色、性別的員工都看作是一樣的，忽視員工之間由于膚色、性別、宗教產(chǎn)生的不同；第二，利用這種范式開(kāi)展多元化的組織的出發(fā)點(diǎn)僅是對(duì)平等就業(yè)法律的遵守，因此，并不期望這些多元化改變組織的工作和文化，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者也不會(huì)探索由于員工之間的差異所產(chǎn)生的多樣化的新觀點(diǎn)、工作方法等；第三，由于這種范式強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待，因此組織也不允許員工把員工個(gè)人的不同帶入到組織中，即使有時(shí)這種基于個(gè)人特征的知識(shí)有利于組織的績(jī)效。總之這種范式一方面損害了組織學(xué)習(xí)好改進(jìn)工作和績(jī)效的能力，另一方面也阻止了員工較強(qiáng)的和全身心的認(rèn)同與他們的工作和組織。

（二）接近和合法性范式

接近和合法性范式出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代到90年代，David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）認(rèn)為這種范式的潛在的邏輯是：如今逐漸國(guó)際多元化，新的少數(shù)群體正迅速成為新的有影響力消費(fèi)群體。為了更好的理解和服務(wù)顧客以及獲得他們的合法性，需要員工具有使用多種語(yǔ)言的技能。多元化不只是公平，它變成了商業(yè)理念。這個(gè)范式潛在的邏輯清晰地揭示了接近和合法性范式產(chǎn)生的社會(huì)背景，以及范式產(chǎn)生的緊迫性、方法、原則和理念。這里的顧客不僅包括消費(fèi)者群體，還包括對(duì)組織重要的相關(guān)利益群體。采用這種范式的組織通常使組織人口統(tǒng)計(jì)上的組成與重要客戶或消費(fèi)者群體的人口統(tǒng)計(jì)上的組成相一致，以便獲得這些群體的更大的合法性，從而努力爭(zhēng)取接近于更多元的顧客。基于接近和合法性范式的組織活動(dòng)，通常導(dǎo)致了組織員工多元化的增加。在具體的組織實(shí)踐中，采用這種范式的劃分市場(chǎng)基礎(chǔ)除了消費(fèi)者的人口統(tǒng)計(jì)外，還包括基于區(qū)域基礎(chǔ)的市場(chǎng)的劃分，如某一區(qū)域的顧客基礎(chǔ)。

成功使用接近和合法性范式增加組織多元化的組織具有如下共同特征：

這種組織的運(yùn)作環(huán)境有一個(gè)共同的特征，即他們的顧客越來(lái)越多元化，這種多元化可以按照顧客的人口統(tǒng)計(jì)特征，也可以按照地理區(qū)域劃分；這種組織對(duì)多元化的商業(yè)理念有著明確的認(rèn)識(shí)，并形成了對(duì)組織管理者考核的內(nèi)容；這種組織對(duì)于按照這種理念雇傭的員工，建立了相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)的管理制度。

接近和合法性范式的優(yōu)勢(shì)和不足：

相對(duì)于歧視和合法性范式，這個(gè)范式的賦予多元化更快的接近市場(chǎng)，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛能的屬性，不僅是多元化理念上的一個(gè)進(jìn)步，同時(shí)也使這個(gè)范式為組織的管理者和最高領(lǐng)導(dǎo)者所接受，從而積極主動(dòng)的采取措施。

使用這種范式的組織往往對(duì)于基于性別、種族或地區(qū)的顧客市場(chǎng)設(shè)立了組織內(nèi)的相應(yīng)的職位，因此對(duì)于這些基于這種范式雇傭的員工來(lái)說(shuō)提供了專業(yè)的或管理的發(fā)展機(jī)會(huì)。許多采用這種范式進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓的組織確實(shí)在一定程度上增強(qiáng)了組織整體對(duì)多元化的態(tài)度和對(duì)少數(shù)群體的看法，并且在促進(jìn)組織生產(chǎn)拓展上取得了成功，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

但是由于這種范式只關(guān)注于多元化對(duì)于市場(chǎng)合法性以及接近市場(chǎng)的好處，也存在著很大不足。第一，使用這個(gè)范式的組織看到和識(shí)別了基于不同細(xì)分市場(chǎng)的文化差異，并且非常重視文化差異的角色，但是他們并沒(méi)有真正的分析那些差異是什么、與組織主流群體的文化差異在什么地方，更重要的是這些差異是如何影響所做的工作的。所以雖然組織做了許多關(guān)于如何接近顧客群體的工作，他們并沒(méi)有把這些人的能力更好地整合到組織的主流工作中。因此，在組織其他方面并沒(méi)有發(fā)生多少變化；第二，使用這個(gè)范式的動(dòng)機(jī)多來(lái)自于非常直接的或危機(jī)導(dǎo)向的市場(chǎng)需求，但是一旦這個(gè)組織實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，組織管理者很少仔細(xì)的分析這些基于文化差異的技能是什么，也不會(huì)為了組織長(zhǎng)久發(fā)展而思考這些技能對(duì)組織學(xué)習(xí)意味著什么；第三，許多被基于這種原因招募的員工發(fā)現(xiàn)他們從事著這樣的基于文化差異的市場(chǎng)工作，并被冠上了標(biāo)簽，而自己其他方面的能力并沒(méi)有得到關(guān)注，并且在組織中往其他部門發(fā)展的機(jī)會(huì)也越來(lái)越少。因此，這些員工的職業(yè)路徑往往是狹窄和邊緣的，所以往往引起了這些員工的不滿；第四，采用這種范式的組織由于沒(méi)有仔細(xì)思考這些差異導(dǎo)致工作結(jié)果的影響機(jī)制以及如何更好的整合到組織的整體工作中，因此，當(dāng)從事這些工作的員工出現(xiàn)大比例的流動(dòng)或離職時(shí)，為組織帶來(lái)了巨大的安全隱患。

（三）學(xué)習(xí)和整合范式

隨著多元化的商業(yè)討論越來(lái)越多，許多采取上述范式的組織開(kāi)始意識(shí)到他們并沒(méi)有真正的利用多元化，于是出現(xiàn)了第三種范式：學(xué)習(xí)和整合范式。這種范式的邏輯是：?jiǎn)T工是帶著所屬群體的所有特征進(jìn)入工作場(chǎng)所的，所以員工在工作中是利用了他們的文化背景所做決策和選擇的。基于這些認(rèn)識(shí)組織形成了對(duì)待多元化的觀點(diǎn)：通過(guò)重新定義或明確化市場(chǎng)、產(chǎn)品、戰(zhàn)略、使命、商業(yè)實(shí)踐和文化，重新思考主要的任務(wù)來(lái)加強(qiáng)工作，以吸收員工的觀點(diǎn)到組織的主流工作中，只有這樣做才能獲得多元化的真正的好處。這個(gè)潛在的邏輯揭示了學(xué)習(xí)和整合范式的產(chǎn)生、重點(diǎn)、原則和目標(biāo)。正是越來(lái)越多的多元化商業(yè)價(jià)值屬性的討論和前兩種范式在處理多元化中的不足，才出現(xiàn)這種學(xué)習(xí)和整合的范式。

許多采用學(xué)習(xí)和整合范式的組織都獲得了很大的組織成功，綜合起來(lái)，采取這種范式的組織共同的特征主要有：組織有一個(gè)對(duì)多元化有著深刻理解的領(lǐng)導(dǎo)者，他們開(kāi)始從更廣泛的角度理解多元化，并且堅(jiān)信多元化能夠帶給組織更大的好處；組織內(nèi)部建立了包容性的文化，這種文化鼓勵(lì)個(gè)人的發(fā)展、鼓勵(lì)開(kāi)放性、使員工感到有價(jià)值；組織以多元化為催化劑對(duì)組織的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估，確保多元化的議題得到重視；組織建立了基于學(xué)習(xí)和整合為目標(biāo)的管理者考核機(jī)制，以及不同背景的員工的貢獻(xiàn)得到識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)的制度；成功使用這種范式的組織往往在組織的管理層次體現(xiàn)出成員的多元化。

學(xué)習(xí)和整合范式的優(yōu)勢(shì)和亟需改進(jìn)的工作。相比于前兩種學(xué)習(xí)范式，這種范式的優(yōu)越性不言而喻，具體包括：因?yàn)檫@種范式遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了簡(jiǎn)單的對(duì)平等就業(yè)、公平對(duì)待等法律的遵守以及員工組成，所以除了包括歧視和公平范式的優(yōu)點(diǎn)外，還獲得了更大的合法性；除了利用不同背景員工更好的接近于目標(biāo)群體外，組織還綜合考慮這些不同文化背景員工的工作方式、技能等并把這些更好的整合到組織的各項(xiàng)工作中；擴(kuò)展了組織不同觀點(diǎn)、知識(shí)的積累，增強(qiáng)了組織創(chuàng)新、創(chuàng)造力，提高了問(wèn)題解決的能力；更好地激勵(lì)了不同背景員工的努力，提高了不同背景員工的保留，提升了組織凝聚力，促進(jìn)了組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；以多元化為契機(jī)展開(kāi)對(duì)組織工作環(huán)境、文化氛圍、工作實(shí)踐的審查和評(píng)估，找到影響組織效力的因素，制定改進(jìn)措施對(duì)策，提高了組織運(yùn)行效率；對(duì)多種觀點(diǎn)的開(kāi)放式的文化環(huán)境，提高了組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

但是，許多組織還沒(méi)有意識(shí)到多元化對(duì)組織帶來(lái)的影響，即使有些組織意識(shí)到了多元化的諸多好處，組織仍有許多工作要做：組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)多元化的支持與承諾、組織多元文化氛圍的塑造、組織核心業(yè)務(wù)的梳理以及多元化問(wèn)題帶來(lái)影響的識(shí)別、組織結(jié)構(gòu)的變化、相應(yīng)組織制度的建立和完善等，這些都成為形成多元化的學(xué)習(xí)和整合范式帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

綜合三種研究范式可以看出，歧視和公平范式的核心議題就是同化，忽略員工之間的差異，即使有差異，也必須與組織主流規(guī)范相一致，所以只是在組織的人口統(tǒng)計(jì)特征上有不同背景員工的代表，特別是少數(shù)群體的代表；而接近和合法性范式的核心議題是差異的匹配，它認(rèn)識(shí)到了員工之間的差異，并且識(shí)別了這種差異的商業(yè)啟示，就是把不同的員工配置到了人口統(tǒng)計(jì)特征與重要顧客或市場(chǎng)相匹配的位置上；學(xué)習(xí)和整合范式則緊緊圍繞著學(xué)習(xí)和整合的首要議題，它使員工之間的差異內(nèi)在化，從而促進(jìn)了員工之間和組織的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。如表1所示。

工作場(chǎng)所員工多元化研究范式對(duì)組織員工多元化管理的啟示

如圖1所示，影響研究范式影響機(jī)制的外部壓力主要來(lái)自于法律的強(qiáng)制性壓力、規(guī)范性壓力和模仿性壓力，而內(nèi)部壓力則來(lái)自于員工身份多元化管理不善帶來(lái)的不同群體員工的積極性不高、滿意度下降、事故率增加、績(jī)效下降、成本增加等引起的內(nèi)部各利益相關(guān)主體提高管理效率的壓力。不同學(xué)習(xí)范式下的戰(zhàn)略反應(yīng)主要包括了被動(dòng)性、適應(yīng)性以及積極主動(dòng)三種類型，其中，被動(dòng)型的反應(yīng)指企業(yè)為滿足相關(guān)法律法規(guī)、社會(huì)規(guī)范和社會(huì)價(jià)值觀等在員工招聘、晉升、工資上等上的強(qiáng)制要求而被動(dòng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)往往產(chǎn)生了同化性。適應(yīng)型的反應(yīng)企業(yè)為追求商業(yè)價(jià)值而超越了所謂的受保護(hù)群體，這使企業(yè)具有了較高程度的異質(zhì)性和包容性。但是這只是簡(jiǎn)單的適應(yīng)，并沒(méi)有仔細(xì)研究這種差異影響組織績(jī)效的作用機(jī)制，因此并沒(méi)有真正的利用多元化和促進(jìn)員工的開(kāi)發(fā)。積極型的反應(yīng)指的是企業(yè)積極主動(dòng)的了解各個(gè)不同群體的特征，從中學(xué)習(xí)，追求各群體之間的協(xié)同效應(yīng)，其中創(chuàng)新是這種反應(yīng)一個(gè)重要特征。

多元化管理實(shí)施的類別包括了偶發(fā)性的、獨(dú)立性的和系統(tǒng)性的實(shí)施，其中偶發(fā)性的實(shí)施主要是孤立的、應(yīng)急性的實(shí)施多元化的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)和組織的核心組織活動(dòng)是脫節(jié)的，因此，他們往往先采用新方法進(jìn)行試驗(yàn)，然后才實(shí)施一些孤立的活動(dòng)。獨(dú)立性的實(shí)施指的是組織已經(jīng)正式化一些活動(dòng)，但是這些活動(dòng)并沒(méi)有完全和其他組織活動(dòng)以及和組織的核心業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)，這種獨(dú)立的活動(dòng)往往是針對(duì)某些細(xì)分市場(chǎng)的挑戰(zhàn)而單獨(dú)進(jìn)行的項(xiàng)目，對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)和考核往往也沒(méi)有和組織核心工作相結(jié)合，因此控制性和懲罰性的結(jié)果是獨(dú)立性實(shí)施的普遍結(jié)果。系統(tǒng)性的實(shí)施指的是多元化的管理活動(dòng)已經(jīng)制度化，并且和組織的其他活動(dòng)以及組織核心活動(dòng)和體系緊密結(jié)合起來(lái)。這種實(shí)施活動(dòng)教育和培訓(xùn)了員工，因此，他們具有了從多元化中學(xué)習(xí)的態(tài)度和技巧；建立了包容性的文化和有效的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)個(gè)人能夠把自己的整體意義帶到組織，從而促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。

整個(gè)多元化管理系統(tǒng)要有匹配性，一般來(lái)說(shuō)，這種匹配性主要體現(xiàn)在如下方面：

在多元化壓力較低時(shí)，組織對(duì)多元化最可能采取歧視和公平范式，對(duì)應(yīng)的多元化戰(zhàn)略反應(yīng)是被動(dòng)的、邊緣化的，在具體的實(shí)施中和組織工作是非系統(tǒng)的結(jié)合。這種活動(dòng)的結(jié)果以對(duì)法律的遵從為衡量結(jié)果。

在多元化壓力適度時(shí)，組織對(duì)多元化最有可能采取接近和合法性范式，這種范式下的多元化的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)是適應(yīng)型的，組織對(duì)多元化的優(yōu)先權(quán)安排有所重視，但是其在戰(zhàn)略層次上仍是邊緣化的，在實(shí)施中雖然單個(gè)的活動(dòng)是系統(tǒng)的但并沒(méi)有和組織核心工作和體系相結(jié)合。這些活動(dòng)在符合法律的同時(shí)，帶來(lái)了一定的商業(yè)價(jià)值。

在多元化壓力較高時(shí)，組織對(duì)多元化最有可能采取學(xué)習(xí)范式，這種范式下的多元化的反應(yīng)是積極主動(dòng)地，在戰(zhàn)略層次上是戰(zhàn)略性的，在實(shí)施中往往和組織的核心活動(dòng)聯(lián)系在一起系統(tǒng)的實(shí)施。這些多元化的活動(dòng)的結(jié)果往往實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的多重的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的目標(biāo)。

匹配的類型追求的目的包括成本最小和效益最大。當(dāng)壓力較少時(shí)的匹配追求的是組織成本最小化目標(biāo)。但是當(dāng)組織壓力很高時(shí)的匹配追求的是組織的績(jī)效最大化。

結(jié)論

多元化研究范式是對(duì)待多元化的系統(tǒng)思考，范式的選擇受經(jīng)濟(jì)發(fā)展和組織情境的影響，隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化以及就業(yè)人口上的變化，傳統(tǒng)意義上的少數(shù)群體開(kāi)始大量進(jìn)入組織，并要求相應(yīng)的權(quán)利和對(duì)待，這對(duì)傳統(tǒng)上的多數(shù)群體以及組織的管理體系提出了巨大的挑戰(zhàn)，從而組織內(nèi)的多元化問(wèn)題變得越來(lái)越突出。但是直到1987年哈德遜研究所的多元化商業(yè)價(jià)值的論斷的提出，人們對(duì)待多元化的研究范式才發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。本文主要分析了多元化研究的歧視和公平范式、接近和合法性范式、學(xué)習(xí)和整合范式，并詳細(xì)闡釋了每一種范式對(duì)待多元化的一種視角、這種視角背后的邏輯假設(shè)、采取這種范式的組織特征、基于這種范式產(chǎn)生的結(jié)果以及優(yōu)缺點(diǎn)等內(nèi)容。通過(guò)綜述得到的結(jié)論有三點(diǎn)：第一，多元化研究范式的出現(xiàn)和選擇受多種因素的影響，整體的經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家人口統(tǒng)計(jì)資料的變化、技術(shù)水平的進(jìn)步等，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)不同情境中的組織、組織內(nèi)面對(duì)的多元化壓力、組織對(duì)待多元化的態(tài)度等都影響多元化的選擇；第二，多元化研究范式是一個(gè)系統(tǒng)的概念體系，對(duì)組織產(chǎn)生了系統(tǒng)的影響。只有深刻的理解到除非企業(yè)對(duì)待多元化的范式發(fā)生改變，否則將無(wú)法避免認(rèn)知的盲點(diǎn)，無(wú)法避免來(lái)自于多元化的壓力會(huì)被錯(cuò)誤的解釋的風(fēng)險(xiǎn)，從而無(wú)法真正意義上更好的利用多元化；第三，多元化研究范式是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念體系，其內(nèi)涵隨著宏觀因素、微觀情境因素的變化，其內(nèi)涵也會(huì)變化，提高組織對(duì)內(nèi)外因素的響應(yīng)能力、更好利用不同背景來(lái)源員工、促進(jìn)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等將成為多元化研究范式里新的內(nèi)容體系?？傊?，研究范式的清晰化將幫助組織明確本組織對(duì)待多元化的觀點(diǎn)是什么，正處于多元化管理的什么位置上，并幫助組織對(duì)將要面臨的多元化管理的長(zhǎng)期過(guò)程有較好的準(zhǔn)備。

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