精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士離職率調(diào)查與原因分析

高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫(yī)院，甘肅 天水 741000）

精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士離職率調(diào)查與原因分析

高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫(yī)院，甘肅 天水 741000）

目的對(duì)精神病專科醫(yī)院合同制護(hù)士的離職率進(jìn)行調(diào)查，并就離職原因進(jìn)行分析探討。方法 對(duì)離職護(hù)士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進(jìn)行隨訪，并對(duì)合同制護(hù)士離職率、不同性別護(hù)士離職情況及離職護(hù)士工作年限等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。結(jié)果精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士離職率為18.67%，高于文獻(xiàn)報(bào)道的護(hù)士流失率（5.8%）；離職高峰在合同制護(hù)士工作1年以內(nèi)；精神病?？漆t(yī)院合同制男護(hù)士離職率顯著高于女護(hù)士；造成精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士離職的原因有薪酬待遇較低、集體歸屬感缺失、工作壓力過大、人身安全保障缺失、職業(yè)前景暗淡、社會(huì)地位不高等。結(jié)論 針對(duì)精神病專科醫(yī)院合同制護(hù)士高離職率現(xiàn)象，醫(yī)院管理層有必要采取相應(yīng)措施來(lái)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，從而保證護(hù)理質(zhì)量。

精神病?？漆t(yī)院；合同制護(hù)士；離職率

隨著我國(guó)人事制度改革的推進(jìn)，醫(yī)院護(hù)士用工形式也呈多元化趨勢(shì)。合同制護(hù)士的大量使用，極大地緩解了醫(yī)院因護(hù)士短缺造成的護(hù)理壓力，也降低了醫(yī)院的人力成本。但由于醫(yī)患關(guān)系緊張，護(hù)士工作壓力增加等因素，導(dǎo)致護(hù)士離職率不斷上升[1]。2007年衛(wèi)生部調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，護(hù)士平均流失率為5.8%，最高可達(dá)12.0%[2]。護(hù)士的流失，不僅會(huì)造成護(hù)理人力資源的極大浪費(fèi)，影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，而且最終對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響[3]。本文就精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士離職率及離職原因進(jìn)行調(diào)查與分析，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2008—2013年我院合同制護(hù)士共150名，其中男護(hù)士22名，女護(hù)士128名。

1.2 調(diào)查方法

對(duì)離職護(hù)士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進(jìn)行隨訪，并對(duì)合同制護(hù)士離職率、不同性別護(hù)士離職情況、離職護(hù)士工作年限等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

以Excel 2003進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，采用χ2檢驗(yàn)進(jìn)行率的比較。

2 調(diào)查結(jié)果

（1）150名合同制護(hù)士中離職護(hù)士共28名，離職率為18.67%。

（2）28名離職護(hù)士性別分布：男性16名，女性12名。男護(hù)士離職率為72.73%（16/22），女護(hù)士離職率為9.38%（12/128）。男護(hù)士離職率顯著高于女護(hù)士，χ2=49.63，P＜0.01。

（3）28名離職護(hù)士工作年限分布見表1。

表1 28名離職護(hù)士工作年限

表1顯示，離職率相對(duì)較高為工作不滿1年的護(hù)士。

（4）28名護(hù)士主要離職原因：薪酬待遇較低，集體歸屬感缺失，工作壓力過大，人身安全保障缺失，職業(yè)前景暗淡，社會(huì)地位不高等。

3 討論

3.1 薪酬待遇較低

薪酬待遇較低是護(hù)士離職的首選因素。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，衣食住等條件是人的最基本要求，當(dāng)其不能被滿足時(shí)，就會(huì)影響到人們的生存以及更高級(jí)需求的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而改變?nèi)说乃枷肱c行為。薪酬待遇既是護(hù)士的基本生活要求，又是醫(yī)院對(duì)護(hù)士工作成績(jī)認(rèn)可的表現(xiàn)，在滿足護(hù)士生活所需的同時(shí)，更是一種精神上的鼓勵(lì)與鞭策。但是，由于目前國(guó)內(nèi)人事制度不完善，合同制護(hù)士在薪酬待遇上與正式編制的護(hù)士存在較大差異，這就影響了合同制護(hù)士的基本生活條件，同時(shí)也造成其心理上的不公平感，必然影響其職業(yè)忠誠(chéng)度[4]。本次調(diào)查中合同制男護(hù)士離職率顯著高于女護(hù)士，從側(cè)面反映了這一問題的影響程度，這也符合我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)男性的要求。當(dāng)護(hù)理工作所得薪酬無(wú)法滿足基本生活需求時(shí)，男護(hù)士就會(huì)選擇從事其他更高薪酬的工作。

3.2 集體歸屬感缺失

人都有歸屬需求，渴望將自己歸屬于某個(gè)集體，被該集體所認(rèn)可、接納，并為成為該集體的一員感到光榮與自豪。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，歸屬是人的重要心理需求，歸屬感是自我實(shí)現(xiàn)的前提，只有滿足這一需求，人才有可能實(shí)現(xiàn)自我。歸屬感不強(qiáng)的人對(duì)自己從事的工作缺乏激情，工作責(zé)任感不強(qiáng)，最終影響自身工作態(tài)度、工作質(zhì)量及職業(yè)前途。同時(shí)，斯塔西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)，但取得的報(bào)酬與自己的投入比值為“不公平”時(shí)，這種“不公平”直接影響其今后的工作積極性。隨著我國(guó)人事制度改革的推進(jìn)，醫(yī)院合同制護(hù)士的用工比例逐年加大，這雖然可以改善護(hù)士緊缺的狀況，但用工過程中由于合同制護(hù)士與正式編制護(hù)士的身份差異，造成“同工不同酬”及不能同等享有進(jìn)修培訓(xùn)、晉級(jí)升職等其他待遇，造成合同制護(hù)士集體歸屬感缺失，感覺無(wú)法融入醫(yī)院這個(gè)大集體，始終處于游離狀態(tài)，缺乏安全感。同時(shí)，待遇差異所產(chǎn)生的不公平感，會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)人工作的積極性。這兩個(gè)因素進(jìn)一步加劇了合同制護(hù)士的離職。

3.3 工作壓力過大

就國(guó)內(nèi)醫(yī)療環(huán)境而言，由于醫(yī)患關(guān)系的不和諧，使護(hù)患關(guān)系也受到負(fù)面影響。尤其是精神病?？漆t(yī)院，患者監(jiān)護(hù)人及監(jiān)護(hù)責(zé)任不清等原因，為精神病醫(yī)療及醫(yī)護(hù)安全帶來(lái)更大壓力。精神病住院患者絕大部分無(wú)家屬陪護(hù)，所以在護(hù)理過程中，除了醫(yī)療護(hù)理外，護(hù)士還要經(jīng)常充當(dāng)父母替代者的角色[5]，患者的日常安全及生活護(hù)理成為護(hù)士大部分工作內(nèi)容，這些瑣碎但必須的生活護(hù)理，加大了精神病?？谱o(hù)士的工作壓力。這種護(hù)理方式消耗了護(hù)士專業(yè)技術(shù)護(hù)理時(shí)間，模糊了護(hù)士的專業(yè)身份，降低了護(hù)士的社會(huì)地位，挫傷了護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感。更重要的是，任何生活護(hù)理的失誤，都可能成為患者家屬對(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量負(fù)面評(píng)價(jià)的證據(jù)，甚至成為引發(fā)醫(yī)患糾紛的導(dǎo)火索。因此，將患者的日常生活護(hù)理質(zhì)量納入護(hù)士考核內(nèi)容，直接影響了護(hù)士的績(jī)效分配，加重了護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)。

3.4 人身安全保障缺失

精神病患者在病態(tài)心理的支配下，攻擊、傷害他人的動(dòng)作行為時(shí)有發(fā)生，精神病?？漆t(yī)護(hù)人員受傷是很平常的事，特別是精神病?？频哪贻p女護(hù)士，更容易受到男性患者的騷擾與傷害。本次調(diào)查的28名離職護(hù)士，均不同程度地受到過患者的侮辱、攻擊或傷害。所以，精神病?？谱o(hù)士人身安全保障缺乏，也是合同制護(hù)士離職的一個(gè)重要因素。

3.5 職業(yè)前景暗淡

受人事編制的限制，合同制護(hù)士的職業(yè)前景不容樂觀。首先，與正式編制護(hù)士相比，合同制護(hù)士幾乎沒有專業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這也反映出醫(yī)院在人事管理上的保守態(tài)度，進(jìn)一步凸顯待遇上對(duì)合同制護(hù)士的不公平；進(jìn)一步來(lái)說，這種不平等待遇就是對(duì)合同制護(hù)士在尋找歸屬感方面的漠然，造成合同制護(hù)士歸屬感缺失。其次，在晉級(jí)升職方面，優(yōu)秀的合同制護(hù)士根本進(jìn)不了管理層，這對(duì)合同制護(hù)士是一種無(wú)形的打擊，進(jìn)一步加劇其消極感，為離職埋下伏筆。

3.6 社會(huì)地位不高

受傳統(tǒng)思想影響，很多家屬與患者認(rèn)為，護(hù)士所從事的工作是一種非專業(yè)技術(shù)性工作，最多就是被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)囑的操作工，無(wú)需高深理論指導(dǎo)；加之精神病?？谱o(hù)士由于工作內(nèi)容與患者日常生活護(hù)理緊密關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步模糊了護(hù)士的專業(yè)技術(shù)身份，使患者和家屬認(rèn)為精神病?？谱o(hù)士就是患者的“高級(jí)保姆”，降低了對(duì)護(hù)士專業(yè)能力的信任感，在對(duì)醫(yī)生尊重的同時(shí)，對(duì)護(hù)士的工作不予肯定。這種歧視使護(hù)士的自尊心受到嚴(yán)重傷害，并使護(hù)士對(duì)所從事工作的職業(yè)價(jià)值感和自豪感產(chǎn)生懷疑，失落感增強(qiáng)，最終放棄護(hù)理工作。

3.7 其他

我國(guó)男護(hù)士注冊(cè)率小于1.0%，遠(yuǎn)低于其他國(guó)家[6]，這使得我國(guó)男護(hù)士資源嚴(yán)重不足。本調(diào)查提示，精神病?？颇凶o(hù)士離職率顯著高于女護(hù)士，這對(duì)本來(lái)極需男護(hù)士的精神科醫(yī)院來(lái)說更是嚴(yán)重?fù)p失。由于精神病?？谱o(hù)理工作的特殊性，培養(yǎng)一名合格的?？谱o(hù)士，需要醫(yī)院及帶教護(hù)士付出巨大的代價(jià)與心血，花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)完成。調(diào)查顯示，上班時(shí)間＞1年的合同制護(hù)士的離職率為8.67%（13/150），這對(duì)醫(yī)院來(lái)說是人力資源的極大浪費(fèi)，對(duì)帶教護(hù)士來(lái)說，更是一種感情的傷害，會(huì)影響對(duì)后來(lái)新入職護(hù)士的帶教質(zhì)量，對(duì)精神病?？谱o(hù)理隊(duì)伍建設(shè)及護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生的負(fù)面影響更為深遠(yuǎn)?？傊?，本調(diào)查顯示，精神病?？漆t(yī)院合同制護(hù)士的離職率為18.67%，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)護(hù)士平均流失率。面對(duì)這一現(xiàn)象，醫(yī)院管理層有必要采取相應(yīng)措施，穩(wěn)定精神病?？谱o(hù)理隊(duì)伍，從而保證精神病?？漆t(yī)療護(hù)理質(zhì)量。

[1]陳杰，路潛，英圣艷，等.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調(diào)查[J].中國(guó)護(hù)理管理，2012，12（6）：43－46.

[2]衛(wèi)生部.5月10日衛(wèi)生部例行新聞發(fā)布會(huì)實(shí)錄[DB10L].http：//www.moh.gov.cn/mohbgt/s3582/201105/51606.shtml，2011－05－10.

[3]陳芙蓉，閻成美.護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22（11）：78－80.

[4]駱煥麗.談聘用護(hù)士的職業(yè)忠誠(chéng)度[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2008，26（18）：149－150.

[5]李小麟.精神科護(hù)理學(xué)[M].成都：四川大學(xué)出版社，2002.

[6]高支玉.男性護(hù)理人才培養(yǎng)淺析[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2012，30（9）：91－92.

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1671－1246（2015）07－0119－02