組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新行為作用機(jī)制模型構(gòu)建

■ 魏江茹 梁俊豪 沈洪洲 潘天瑤（南京郵電大學(xué)管理學(xué)院 南京 210046）

創(chuàng)新是一種社會交換活動，Gong等人的研究表明創(chuàng)新過程是一種復(fù)雜性的社會活動，創(chuàng)新人員面臨失敗的風(fēng)險，可能是一種得不償失的行為。即便是主動性人格的人也不可能去自主創(chuàng)新，許多企業(yè)為了激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，購買先進(jìn)設(shè)備，提供充足資金支持，但是創(chuàng)新成果也不明顯，這種問題的根源是企業(yè)缺乏創(chuàng)新的氛圍國內(nèi)外的學(xué)者們對創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為作用機(jī)制的研究還處于起步階段，組織創(chuàng)新氛圍如何影響個體創(chuàng)新行為的理論和實證方面的研究還不完善。根據(jù)組織學(xué)習(xí)理論的觀點，員工通過相互之間的學(xué)習(xí)來獲取大量的知識，通過對知識的管理和整合來提升自身的創(chuàng)新能力。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，在特定的環(huán)境中，一個人的行為是和環(huán)境交互作用的結(jié)果，而在一個組織創(chuàng)新氛圍濃厚的環(huán)境中，為了創(chuàng)新能力的提升，員工之間的知識分享和整合程度都會加強(qiáng)，為員工的創(chuàng)新從最大程度上提供支持。

本文將圍繞如何激發(fā)員工創(chuàng)新能力為主題，創(chuàng)造性的把知識分享和知識整合作為一個整體同時納入創(chuàng)新行為研究的框架中。構(gòu)建了組織創(chuàng)新氛圍→知識分享/知識整合→創(chuàng)新行為模型，豐富和發(fā)展了創(chuàng)新行為的研究。

概念界定

（一）組織創(chuàng)新氛圍

關(guān)于氛圍的研究最早出現(xiàn)在心理學(xué)的相關(guān)文獻(xiàn)中，學(xué)者們將氛圍定義為：人們在組織生活中對行為的共同認(rèn)知。隨著對組織氛圍研究的深入，Schneider認(rèn)為應(yīng)當(dāng)賦予組織氛圍特定的研究對象（變革氛圍、創(chuàng)新性氛圍等），否則單純研究組織氛圍沒有任何意義。受到啟發(fā)的學(xué)者們，把研究的重點放到組織創(chuàng)新氛圍上，Amabile將組織創(chuàng)新氛圍定義為：個體對其所處工作環(huán)境的知覺行為描述，是個體感受到其所工作的環(huán)境中對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的支持程度，由組織資源、工作自由度和組織激勵等維度構(gòu)成。國內(nèi)學(xué)者顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生把組織創(chuàng)新氛圍概括為：組織成員直接或間接感知到的組織特征，這種特征是可以測量的，并且會影響到員工的創(chuàng)新行為，包括自由的工作環(huán)境、組織的支持、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)成長、能力發(fā)揮等方面。目前關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的觀點歸納起來可以分為兩類：認(rèn)知層面，組織創(chuàng)新氛圍包含在組織氛圍中，是個體的主觀感知；作用層面，個體所產(chǎn)生的創(chuàng)新行為是受組織內(nèi)部創(chuàng)新氛圍影響的結(jié)果。

（二）知識共享

知識獲取、知識共享、知識整合以及知識創(chuàng)造等環(huán)節(jié)是知識管理的主要途徑。知識共享在知識的使用過程中扮演著重要的角色，是個體成員相互交流學(xué)習(xí)的一種途徑，對于個體人力資本的提升有很大作用，知識共享還可以是個體知識轉(zhuǎn)化成組織知識。目前學(xué)者們關(guān)于知識共享的定義可分為兩類：將知識共享視作一種交換過程，研究的主要成就如下：知識包括顯性知識和隱性知識，知識共享就是顯性知識和隱性知識在個體間相互交換，并且聯(lián)合創(chuàng)造新知識的過程；將知識共享視作一種轉(zhuǎn)化過程，知識共享就是將知識源在個體間私有化的過程，把知識轉(zhuǎn)化以便可以被其他人理解、吸收和使用。本文綜合國內(nèi)外不同學(xué)者們的觀點，把知識共享定義為，在特定組織環(huán)境下，一個組織或者個體成員之間相互自愿地進(jìn)行知識交換的過程。

（三）知識整合

知識整合最早來源于形而上學(xué)理論，盡管當(dāng)時人們并沒有把知識整合的概念完整地陳述。此后，學(xué)者們對知識整合進(jìn)行了深入的研究。國內(nèi)學(xué)者張可軍在結(jié)合前人觀點的基礎(chǔ)上，把知識整合解釋成知識的貢獻(xiàn)和組合，其中，知識的貢獻(xiàn)是單向傳遞過程，然而知識的組合則是一種雙向的過程。本文主要從知識整合的過程角度去研究，討論知識整合是一個活的過程，不僅僅是知識堆積的過程，而是一個知識質(zhì)變的過程，是通過對知識的加工與融合而形成新知識的過程，知識整合的對象包括組織原有的知識以及新獲取的知識。結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究，本文把知識整合分為四個過程：知識的獲取，知識的獲取是知識整合的根本條件，沒有知識的輸入，知識管理過程就無法進(jìn)行；知識的轉(zhuǎn)移，知識轉(zhuǎn)移可以使大部分人獲取知識，形成獨特的知識資源；知識的共享，知識的共享是知識整合的前提；知識的整合，新舊知識聚集在一起形成新知識。

（四）創(chuàng)新行為

圖1 創(chuàng)新行為理論模型

創(chuàng)新行為的研究一般都是關(guān)注員工個體層面的創(chuàng)新行為，國內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了大量研究。Scott 與Bruce（1994）的研究結(jié)果把個體創(chuàng)新行為過程歸納成三個部分，首先開始于個體的認(rèn)知觀念，包括提出問題和確立構(gòu)想方案等內(nèi)容，其次是尋求資源對創(chuàng)新構(gòu)想進(jìn)行支持或者援助，最后是嘗試擴(kuò)大構(gòu)想的影響、創(chuàng)新想法的實現(xiàn)、形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)等。Janssen等（2004）把創(chuàng)新行為解釋為一種路徑，對個人、團(tuán)隊或組織績效的提高有幫助，而且還對新想法的產(chǎn)生以及實現(xiàn)有幫助，把員工創(chuàng)新行為整合成3個維度：提出創(chuàng)新性的思維、支持創(chuàng)新性的思維以及實現(xiàn)創(chuàng)新性的思維。國內(nèi)學(xué)者吳治國等（2007）認(rèn)為個體創(chuàng)新行為是指個體運用自己所掌握的知識和能力，并運用組織所擁有的資源，生產(chǎn)有價值產(chǎn)品、提出有價值的觀點等創(chuàng)新過程，創(chuàng)新性的主體包括組織管理層與研發(fā)層等每一個員工，創(chuàng)造自己職責(zé)范圍內(nèi)各種類型的創(chuàng)新行為。

本文認(rèn)為員工創(chuàng)新行為被劃分成兩維結(jié)構(gòu)，首先是創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生，其次是創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行。這兩個過程合起來就是個體創(chuàng)新行為。創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生包括員工主動尋找提升或創(chuàng)新組織產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)以及工作流程等機(jī)會和方法，并針對這些機(jī)會產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想和解決方案；創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行則包括積極調(diào)動所擁有的資源、敢于挑戰(zhàn)危險、說服周圍的人對自己創(chuàng)新的實施加以支持等行為，是指個體為了實現(xiàn)創(chuàng)新的構(gòu)想而付出的實際行動。

研究假設(shè)

（一）組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為

一個組織中氛圍的好壞對于組織中個體的行為有很大的影響。在一個創(chuàng)新氛圍濃厚的組織中，個體就會表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)新行為，一些學(xué)者就證實了這一現(xiàn)象。孫銳在中國組織背景下進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐和研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，組織創(chuàng)新氛圍的高低對研發(fā)人員產(chǎn)生創(chuàng)新有正向影響。根據(jù)以上文獻(xiàn)的研究本文做出如下假設(shè)：

假設(shè)1：組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有正向作用，即組織創(chuàng)新氛圍越好，員工的創(chuàng)新行為越強(qiáng)。

（二）知識共享和知識整合與創(chuàng)新行為

知識共享和知識整合是提升組織效率的一種有效方法。通過知識的共享和整合可以把組織成員分散的知識整合起來，形成組織共有的知識存量，觸發(fā)組織整體的思維活動，通過成員間的不斷交流融合，不斷出現(xiàn)新的知識，達(dá)到知識促進(jìn)創(chuàng)新的效應(yīng)。路琳等在做知識共享、人際互動和創(chuàng)新關(guān)系研究時指出：知識共享可以有效地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。曹勇等人以新興產(chǎn)業(yè)員工為樣本，在中國情境下把知識吸收能力作為知識共享和個體創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)變量，實證驗證了知識共享對個體創(chuàng)新行為有顯著地正相關(guān)關(guān)系?？姼t等以開放式條件下企業(yè)創(chuàng)新為研究背景，把以創(chuàng)新搜尋作為研究的自變量，以知識整合作為中介變量的企業(yè)創(chuàng)新績效研究模型，通過實證研究發(fā)現(xiàn)：知識整合可以有效地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。根據(jù)以上文獻(xiàn)的研究，本文做出如下假設(shè)：

假設(shè)2：知識共享對員工創(chuàng)新行為有正向作用，即知識共享越多，員工的創(chuàng)新行為能力越強(qiáng)。

假設(shè)3：知識整合對員工創(chuàng)新行為有正向作用，即知識整合越多，員工的創(chuàng)新行為能力越強(qiáng)。

（三）知識分享與知識整合

知識共享是知識流動的前提，成員之間通過交流、互動、溝通等手段，將個人所擁有的知識互相傳播，讓知識流動起來，從而創(chuàng)造新的知識。知識整合就是整合的主體把知識科學(xué)分類和有效整合，對知識的傳播交流和個體間產(chǎn)生共鳴起到很大的幫助，是實現(xiàn)知識最大化的有效途徑?？陆值热艘胫R共享和知識整合研究團(tuán)隊的創(chuàng)新效能，路徑分析結(jié)果顯示知識分享正向影響知識整合。本文做出如下假設(shè)：

假設(shè)4：知識共享與知識整合正相關(guān)，即知識共享程度越高，知識整合程度越多。

（四）知識共享和知識整合的中介作用

王小霏在研究心理資本對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制時，把知識分享作為中介變量去進(jìn)行實證研究，研究結(jié)果表明知識共享在個體心理資本和個體創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。魏江等以網(wǎng)絡(luò)嵌入和創(chuàng)新能力理論為研究基礎(chǔ)，對企業(yè)層面的創(chuàng)新能力建設(shè)進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)知識整合能力的大小在知識網(wǎng)絡(luò)雙重嵌入和創(chuàng)新行為的充當(dāng)起部分中介的作用。

社會認(rèn)知理論認(rèn)為個體在特定的環(huán)境中會做出特定的行為，個體行為受到環(huán)境的影響。行為組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個體之間的學(xué)習(xí)交流，知識的分享和整合有利于個體做出更大的創(chuàng)新?；谝陨系难芯砍晒疚淖龀鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：知識共享在組織創(chuàng)新氛圍和個體創(chuàng)新行為之間起中介作用。即組織創(chuàng)新氛圍越好，個體的知識分享程度越高，個體的創(chuàng)新行為就會越多。

假設(shè)6：知識整合在組織創(chuàng)新氛圍和個體創(chuàng)新行為之間起到中介作用。即組織創(chuàng)新氛圍越好，個體的知識整合程度越高，個體的創(chuàng)新行為就會越多。

基于以上假設(shè)，構(gòu)建本文的研究模型，如圖1所示。

結(jié)論

本文以社會認(rèn)知理論、組織學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，通過梳理組織創(chuàng)新氛圍、知識共享、知識整合以及創(chuàng)新行為的一系列研究成果，在中國情境下首次將知識共享和知識整合引入到創(chuàng)新行為的研究模型，豐富和發(fā)展了組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為的研究。

未來關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為研究還可以從以下幾點出發(fā)：首先，可以進(jìn)行模型的實證化研究，通過數(shù)據(jù)對模型進(jìn)行驗證。其次，自變量中的組織創(chuàng)新氛圍很大程度上是員工感受到的創(chuàng)新氛圍，屬于心理層面的因素，未來也可以加入心理方面的變量研究創(chuàng)新行為。最后，本文只是打開了過程黑箱的一部分，很多問題需要繼續(xù)探索，員工創(chuàng)新行為的影響因素是多方面的，從交互作用、調(diào)節(jié)作用多方面去研究。

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