基于心理契約的人力資源管理方法研究

基于心理契約的人力資源管理方法研究

湖南現(xiàn)代物流職業(yè)技術(shù)學(xué)院 馬娜

本文研究的重點(diǎn)，是基于心理契約理論的人力資源管理方法。本文分析了心理契約的基本理論，由其概念入手，對心理契約的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析；再結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際流程，對其中的心理契約現(xiàn)象進(jìn)行討論；最后，對心理契約視角下的人力資源管理方法進(jìn)行分析。心理契約理論能有效填補(bǔ)當(dāng)前人力資源管理中的空白，在構(gòu)建友好型企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中發(fā)揮著重要意義。管理人員在人力資源管理中，應(yīng)該結(jié)合心理契約的一般內(nèi)容，進(jìn)一步完善人力資源管理方法，保證人力資源管理能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

心理契約 人力資源管理

在企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)中，人力資源的作用十分明顯。同時(shí)，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間紛紛根據(jù)自身發(fā)展要求創(chuàng)新管理方法，并取得良好效果。從人力資源管理的發(fā)展流程來看，人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的契約管理轉(zhuǎn)化為心理管理，有效滿足了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。心理契約影響員工對工作的滿意度與歸屬感，一旦出現(xiàn)違背現(xiàn)象，會對企業(yè)的生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響，因此加強(qiáng)對心理契約下的人力資源管理方法的討論具有較高的實(shí)際意義。

1 心理契約的基本理論

1.1 心理契約概念

心理契約理論最早出現(xiàn)在20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)要素受士氣、歸屬感等要素影響，兩者成正比例關(guān)系，通過一些個(gè)人相處方法(如勸導(dǎo)、激勵(lì)等)，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。最早使用“心理契約”的是哈佛大學(xué)的阿奇里斯教授，他在《理解組織行為》中，通過心理契約描述管理人員與基礎(chǔ)員工之間的關(guān)系：若管理人員采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度，則員工能始終保持高昂的工作狀態(tài)；如果讓員工擁有自主權(quán)，并保證其薪資穩(wěn)定，那么員工的抱怨會減少，并且維持較高的生產(chǎn)水平。

現(xiàn)在對心理契約的理解中，主要分為廣義與狹義兩種形式。其中，在廣義的心理契約理解中，雇傭雙方是基于各種形式的承諾，并保證雙方能夠彼此間交換自己的主觀意見；在狹義的心理契約中，雇員出于對實(shí)踐行為、文化理解等因素的思考，并在各級組織管理人員的承諾感知下而形成的一種信念。由上述分析可知，所謂心理契約，就是雇傭雙方對雇傭關(guān)系的主管心理約定行為，這種心理約定的核心就是雇傭雙方將以不成文的形式合作而相互負(fù)責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的共贏。

1.2 心理契約的結(jié)構(gòu)域類型

當(dāng)前社會在心理契約研究中，主要從心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程與員工、組織兩方面對其進(jìn)行分析。

1.2.1 二維結(jié)構(gòu)下的“交易—關(guān)系”型心理契約分析

在心理契約分析中可發(fā)現(xiàn)，心理契約中存在較為明顯的特異性與個(gè)體性的特點(diǎn)，但究其實(shí)質(zhì)，基本上可以轉(zhuǎn)化為關(guān)系型心理契約、交易型心理契約兩大類，雇傭雙方在關(guān)系、交易兩種心理作用下而進(jìn)行合作。本文統(tǒng)計(jì)了兩者的差異，具體結(jié)果見表1。

表1 兩種心理契約形式的差異對比統(tǒng)計(jì)

通過對表1的分析可知，在交易型心理契約下，員工對組織的信任度更低，更容易對組織的變革產(chǎn)生抵抗心理。

1.2.2 三維結(jié)構(gòu)下的“交易—關(guān)系”型心理契約分析

與二維結(jié)構(gòu)相比，三維結(jié)構(gòu)新增加了團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)容，主要指員工與組織之間的特定關(guān)系，強(qiáng)調(diào)構(gòu)建良好的人際環(huán)境。

2 企業(yè)人力資源管理下的心理契約分析

在企業(yè)人力資源管理過程中，有很多管理現(xiàn)象已經(jīng)包含了心理契約的內(nèi)容，本文總結(jié)了以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

2.1 人力資源招聘過程中的心理契約

在人力資源招聘、培訓(xùn)過程中，心理契約現(xiàn)象已經(jīng)非常常見。例如，企業(yè)在招聘過程中，所開出的薪資報(bào)酬十分豐富，但人才依然選擇其他公司，這就是未建立心理契約的一種表現(xiàn)。同時(shí)，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識到招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)生產(chǎn)中的重要性，從網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播等媒介入手，開展了多范圍的招聘活動(dòng)，吸引了大量求職者，在這個(gè)過程中，雙方已經(jīng)建立了心理契約。一方面，求職者對企業(yè)的工作內(nèi)容、薪資報(bào)酬等存有期待感，希望得到工作機(jī)會；另一方面，企業(yè)對人才的需求量大，希望通過吸引大量人才提高企業(yè)生產(chǎn)能力。雙方的需求，共同形成了一種相互需求的“契約”，這就是心理契約的一部分。

同時(shí)，在企業(yè)管理過程中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)求職者通過層層選拔成為公司員工之后，僅僅工作了幾個(gè)月就遞交了辭職書。這一現(xiàn)象會給企業(yè)生產(chǎn)帶來巨大的負(fù)面作用，受從眾心理的影響，難免會有一部分人產(chǎn)生離職念頭。從心理契約角度進(jìn)行分析，就可以很好地闡釋這一現(xiàn)象：招聘成功之后，企業(yè)與員工簽訂了合同，形成經(jīng)濟(jì)契約，但是雙方之間的相互期望值是無法顯示的，盡管部分企業(yè)在制作簡歷時(shí)，預(yù)留了預(yù)期發(fā)展之類的調(diào)查項(xiàng)目，但是其能反映的現(xiàn)象也只是一方面的，當(dāng)員工在經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)對該工作產(chǎn)生失望感時(shí)，就會以各種理由離開公司，這也是心理契約失效的主要表現(xiàn)。

2.2 薪酬管理下的心理契約分析

從企業(yè)薪酬的廣義角度來看，薪酬主要是由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩方面組成的。其中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指企業(yè)支付給員工的薪資、獎(jiǎng)金、津貼等；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指穩(wěn)定的工作、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)、廣闊的發(fā)展前景等。在傳統(tǒng)的薪酬分析中，實(shí)際收入是評價(jià)員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，但隨著現(xiàn)代生活水平不斷提高，人們更希望能在工作中展示自己的才華，員工對企業(yè)“心理收入”的期望值不斷上升。如何實(shí)現(xiàn)“心理收入”與薪資收入的統(tǒng)一，是企業(yè)人力資源管理中需要重點(diǎn)考慮的問題。

目前，公平性成為影響心理契約的重要因素，員工在展示自身價(jià)值的同時(shí)，也希望自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)平等對待，當(dāng)員工對自己的付出與收入感覺不對等時(shí)，就會產(chǎn)生失落感，原有的心理契約也會遭到單方面的破壞，最終導(dǎo)致員工辭職。由此可見，在分析薪酬管理下的心理契約時(shí)，應(yīng)該重視薪酬公平性的建設(shè)，保證雇傭雙方心理契約的穩(wěn)定性。

3 心理契約背景下開展人力資源管理的方法分析

在心理契約背景下開展人力資源管理，應(yīng)該重視兩方面內(nèi)容，分別為心理契約的構(gòu)建與心理契約的維護(hù)，通過建立新的心理契約、維護(hù)原有的心理契約，推動(dòng)人力資源管理能力不斷提高。

3.1 心理契約的構(gòu)建

3.1.1 招聘環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

招聘是企業(yè)與員工之間構(gòu)建心理契約的起始環(huán)節(jié)，對員工在企業(yè)的表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。從當(dāng)前的企業(yè)招聘環(huán)節(jié)來看，企業(yè)會明確員工的基本工作內(nèi)容，員工也會根據(jù)自身的要求提出問題。一般情況下，企業(yè)在招聘過程中處于優(yōu)勢地位，因此企業(yè)在招聘過程中，一般會從分內(nèi)責(zé)任與分外責(zé)任兩方面提出要求。分內(nèi)責(zé)任主要指員工在工作中需要完成的任務(wù)與應(yīng)該遵守的規(guī)章制度，分外責(zé)任主要指員工為實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展而應(yīng)該做出的努力，如向企業(yè)發(fā)展提出合理的建議等。因此，企業(yè)為與員工之間建立良好的心理契約，應(yīng)該重視職業(yè)崗位的講解，通過分析本企業(yè)工作崗位的性質(zhì)、基本特點(diǎn)，幫助員工正確地看待自身工作。在招聘過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該堅(jiān)持誠實(shí)守信的基本原則，告知應(yīng)聘者企業(yè)的真實(shí)信息；在填寫招聘標(biāo)語時(shí)，要避免使用含糊不清、籠統(tǒng)的詞語。在條件允許的情況下，可以選擇與招聘崗位想法一致的工作樣本，客觀介紹本企業(yè)的工作環(huán)境，分析企業(yè)可以為員工提供的工作環(huán)境、發(fā)展空間。

同時(shí)，應(yīng)該重視用人部門與人力管理部門之間的協(xié)作，幫

助應(yīng)聘者更加全面地了解崗位信息。在現(xiàn)階段的招聘環(huán)節(jié)中，招聘工作主要由人力資源部門完成，用人單位基本不參加招聘過程，這就導(dǎo)致在崗位介紹中，工作人員不能有效地告知應(yīng)聘者崗位的全部信息，當(dāng)應(yīng)聘者上崗之后發(fā)現(xiàn)承諾與現(xiàn)實(shí)存在偏差，會在短時(shí)間內(nèi)失去工作興趣，導(dǎo)致心理契約失效。因此，應(yīng)該讓用人部門參與到生產(chǎn)第一線，幫助其正確認(rèn)識到本崗位的工作內(nèi)容，給應(yīng)聘者留下真實(shí)的崗位感覺，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。

3.1.2 培訓(xùn)環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

在員工入職之前，企業(yè)通常會開展一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，并針對員工的自身優(yōu)勢制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃在員工的職業(yè)生涯中發(fā)揮著重要作用，不僅能夠?yàn)槠鋾x升提供支持，也能滿足員工不同時(shí)期的心理需求。因此，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)構(gòu)建心理契約，可以從制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃入手，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，并對自身職業(yè)產(chǎn)生安全感。

3.2 心理契約的維護(hù)

3.2.1 激勵(lì)藝術(shù)的心理契約維護(hù)方法

激勵(lì)藝術(shù)是穩(wěn)定員工與企業(yè)間心理契約的重要方式，目前，激勵(lì)藝術(shù)已經(jīng)體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的多個(gè)方面，如薪酬、工作環(huán)境、進(jìn)修機(jī)會、節(jié)日禮品等。在合理應(yīng)用激勵(lì)藝術(shù)的過程中，應(yīng)該重點(diǎn)體現(xiàn)公平性的原則。例如，應(yīng)該明確本企業(yè)的薪資制度，在結(jié)算工資時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資的透明化，通過公開的薪資，維護(hù)雙方的心理契約。同時(shí)，在應(yīng)用激勵(lì)藝術(shù)的過程中，應(yīng)重視員工的參與性。例如，在先進(jìn)人物評選中，可將評選權(quán)完全交予員工，現(xiàn)場投票、現(xiàn)場統(tǒng)計(jì)，保證先進(jìn)人物評選能滿足大部分人的期望。

3.2.2 運(yùn)用企業(yè)文化維護(hù)心理契約

相互信任是雇傭雙方心理契約的基礎(chǔ)，企業(yè)與員工之間建立心理契約的主要目的就是維護(hù)雙方的期望值，并相信彼此能夠?yàn)檫_(dá)到期望值而進(jìn)行努力。企業(yè)文化是全體工作人員共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀，對員工的基本生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。在應(yīng)用心理契約理論的同時(shí)，要求企業(yè)及其管理人員注重人才“培養(yǎng)”，做到用人不疑，在企業(yè)文化方面給予員工最大的發(fā)展空間，承認(rèn)員工的生產(chǎn)價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，通過認(rèn)識到員工在企業(yè)生產(chǎn)中的作用，強(qiáng)化彼此間的心理契約聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)人與事的思想結(jié)合，進(jìn)一步提升人力資源管理能力。

4 結(jié)語

本文結(jié)合心理契約的相關(guān)內(nèi)容，對人力資源管理方法進(jìn)行討論。對相關(guān)工作人員而言，在完善以心理契約為核心的人力資源管理方法時(shí)，應(yīng)注意新方式的應(yīng)用，以本企業(yè)員工的實(shí)際要求為切入點(diǎn)，綜合分析企業(yè)與員工的基本需求，通過有效解決雙方的問題，強(qiáng)化心理契約的約束力。總體而言，在人力資源管理過程中，心理契約理論具有較高的實(shí)用性，應(yīng)結(jié)合多方面要求創(chuàng)新其管理內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)。

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2096-0298(2015)04(a)-049-03