淺析成長型國有企業(yè)招聘策略的研究

王輝

摘 要：隨著市場競爭加劇，國有企業(yè)弊端逐漸顯露出來，人才流失率逐漸增加。為了滿足企業(yè)發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)越演越烈。而處在發(fā)展階段的成長型國有企業(yè)缺乏核心競爭力，在激勵的人才競爭中常常處于劣勢。本文從招聘意義與作用著手，詳細(xì)闡述了成長型國企在招聘中的問題，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；招聘；策略

隨著2001年中國加入WTO，社會經(jīng)濟得到長足的發(fā)展，同時大量外資企業(yè)涌入中國，與本土企業(yè)展開競爭。要想在這激烈的市場競爭中保持核心競爭力，就必須重視人力資源的作用?！?1世紀(jì)什么最貴？人才。21世紀(jì)什么最缺？人才?！边@是馮小剛導(dǎo)演在《天下無賊》中膾炙人口的臺詞，非常鮮明的說明了人才對企業(yè)的重要程度已上升到了首位，是企業(yè)賴以發(fā)展的第一資源。國有企業(yè)一直以來都是人才濟濟，人力資源供給充足，但近幾年民營企業(yè)迅速發(fā)展，加之國企改革，以往眾人追捧的“鐵飯碗”不再是人們向往的對象，大量高素質(zhì)人才流向了民營企業(yè)，人才缺失導(dǎo)致了國企競爭力減弱，制約了企業(yè)發(fā)展。而國有企業(yè)思想觀念保守陳舊，往往與現(xiàn)代人力資源觀念有很大差距，人才短缺、招聘難成為國有企業(yè)亟待解決的問題。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段不同，國有企業(yè)可分為成熟型國企與成長型國企。成熟型國企主要是壟斷型或資歷老的企業(yè)，成長型國企主要是市場競爭力強或新成立的企業(yè)。這種成長型國企缺少成熟型國企的資本與底蘊，招聘問題更加突出。

1.招聘的意義和作用

1.1 招聘的意義

招聘是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，制定崗位空缺計劃，并通過各種渠道，吸引、選拔適合的應(yīng)聘者，填補崗位空缺的過程。

人力資源體系包括“選用育留”四個環(huán)節(jié)?！斑x”是指招聘選拔人才；“用”是指將人才放到一個合適的崗位上，充分發(fā)揮人才的能力與特長；“育”是指培育人才，通過一系列教育培訓(xùn)，不斷提高人才的能力素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；“留”是指企業(yè)運用薪酬、績效、文化等各種激勵手段留住人才為企業(yè)長期服務(wù)。

整個人力資源體系將招聘放在首個環(huán)節(jié)，不僅是最重要的一個環(huán)節(jié)，也是其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。企業(yè)的一切發(fā)展都是通過人來完成，人作為第一生產(chǎn)力，只有招到人、選對人，才能更好的推動企業(yè)發(fā)展。

1.2 招聘的作用

1.2.1 招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑

企業(yè)中的人力資源是不斷流動的，員工隨時會根據(jù)工作需要，個人發(fā)展等原因，出現(xiàn)升職、降職、離職、調(diào)職等情況，以致人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量持續(xù)變動，需要通過招聘從勞動力市場獲取人才，補充新鮮血液，保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

1.2.2 招聘有利于企業(yè)形象的傳播

招聘是一個雙向選擇的過程，一方面企業(yè)發(fā)布信息，介紹公司背景、未來發(fā)展、企業(yè)文化等內(nèi)容，通過招聘吸引應(yīng)聘者；另一方面應(yīng)聘者通過招聘信息來了解企業(yè)，這是企業(yè)形象傳播的渠道，可以擴大自身知名度。良好的企業(yè)形象不僅可以吸引更多的應(yīng)聘者，同時也能起到口碑效果，在應(yīng)聘者間廣泛傳播。

1.2.3 招聘有利于提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力實質(zhì)上是人才競爭力。因為，企業(yè)中所有的技術(shù)、市場、創(chuàng)新都是由員工去做，員工能力的高低直接關(guān)系企業(yè)在市場中的地位，也就是企業(yè)核心競爭力。企業(yè)要想在市場上立足，必須要有足夠的優(yōu)秀人才創(chuàng)造競爭力，就必須通過招聘這一環(huán)節(jié)獲取企業(yè)需要的人才。因此，招聘工作的好壞，對企業(yè)提升核心競爭力至關(guān)重要，尤其是稀缺性人才，企業(yè)很難自身培養(yǎng)，只能在勞動力市場上通過招聘獲取。

1.2.4招聘有利于企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)不僅是提升員工士氣，增強組織凝聚力與員工忠誠度，更重要的是招聘到的新員工時，能否認(rèn)同企業(yè)文化，融入到企業(yè)文化中，這就需要在招聘這一環(huán)節(jié)認(rèn)真對應(yīng)聘者進(jìn)行把關(guān)。如果企業(yè)招到合適的人，不僅滿足公司需要，也能使企業(yè)文化進(jìn)一步得到傳承和推廣，降低員工流失率。如果招聘到不合適的人，對企業(yè)文化不認(rèn)可，在工作中就會從情緒上、積極性上影響自己與他人，破壞企業(yè)的穩(wěn)定性，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

從企業(yè)性質(zhì)上分，可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等形式。國有企業(yè)由國家作為出資人，對企業(yè)行使管理權(quán)，依托于政府，在組織架構(gòu)、經(jīng)營業(yè)績考核，用人方式等管理上具有一定的特殊性。

我國國有企業(yè)始于計劃經(jīng)濟時代，計劃經(jīng)濟思想根深蒂固，人力資源也帶有濃厚的計劃經(jīng)濟特點。

首先，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人往往都是由上級政府部門任命，他們在管理上政治思想多于經(jīng)營思想，不是從企業(yè)實際發(fā)展出發(fā)，而是更多從政府角度管理。而政府選拔主要負(fù)責(zé)人也是從政治角度，導(dǎo)致企業(yè)主要負(fù)責(zé)人缺乏市場洞察力、決策能力與經(jīng)營管理能力，在經(jīng)營企業(yè)時，主要考慮完成上級部門的目標(biāo)，只求保穩(wěn)，減少風(fēng)險，而不是從市場經(jīng)營的理念推動企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造業(yè)績。

其次，國有企業(yè)招聘青睞高學(xué)歷人才，而民營企業(yè)、外資企業(yè)更看重工作經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿εc可塑性，而且國有企業(yè)員工“接班”情況較多，父母一輩在一家單位，退休后將自己的子女也推薦到本單位接替自己工作，一代接一代，關(guān)系錯綜復(fù)雜。這種方式招聘到的員工，經(jīng)驗與能力不一定符合崗位要求，需要從社會再進(jìn)行招聘，使得國有企業(yè)人員偏多。

再次，國有企業(yè)受到薪酬預(yù)算限制。在有限的薪酬總額范圍內(nèi)要想拓展業(yè)務(wù)，只能降低員工工資，縮小薪資差距，提高福利待遇。由于高福利、工資低、薪資差距小、薪酬激勵程度低，員工吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)中常常彌漫著“干好干壞一個樣”、“多一事不如少一事”、“做多了錯的多”的思想，導(dǎo)致干得少說得多，企業(yè)發(fā)展緩慢。

最后，國有企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費一般嚴(yán)格按照國家制度規(guī)定執(zhí)行，很難有所增加，而且培訓(xùn)偏向中高層，機制單一，體制落后。但外資企業(yè)、民營企業(yè)培訓(xùn)體制完善靈活，能夠隨著經(jīng)營狀況與市場行情及時調(diào)節(jié)教育培訓(xùn)經(jīng)費與培訓(xùn)對象，以適應(yīng)發(fā)展的需要。

整體上國有企業(yè)與其他性質(zhì)企業(yè)在人力資源管理上存在較大差距，但優(yōu)勢也很明顯，如果能夠取長補短，發(fā)揮自身優(yōu)勢，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理彌補自身不足，人力資源發(fā)展會有長足進(jìn)步。

3.成長型國有企業(yè)招聘存在的問題

3.1 缺少科學(xué)的招聘計劃

很多企業(yè)經(jīng)營者還沒有完全從計劃經(jīng)濟思想中轉(zhuǎn)移出來，重生產(chǎn)輕管理思想嚴(yán)重。同時人力資源管理水平有限，不能根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的招聘計劃，也不能明確在一個階段內(nèi)需要招聘的數(shù)量與要求，只憑借業(yè)務(wù)空缺或領(lǐng)導(dǎo)主觀意見決定招人，導(dǎo)致大部分是在盲目招聘，現(xiàn)需現(xiàn)招，急需的人才很難招到位，人才供應(yīng)不足，阻礙公司發(fā)展。

3.2 崗位說明書不規(guī)范、不清晰

崗位分析不科學(xué)，會導(dǎo)致形成的崗位說明書不規(guī)范，崗位職責(zé)、選人標(biāo)準(zhǔn)不清晰。負(fù)責(zé)招聘的面試官無法掌握公司到底要招什么樣的人，需要什么經(jīng)驗，具備哪些能力，而是憑主觀印象去面試。應(yīng)聘者同樣也不清楚企業(yè)用人需求是否與自己職業(yè)規(guī)劃相匹配，以致企業(yè)用人需求與應(yīng)聘者缺乏交集，對應(yīng)聘者產(chǎn)生消極影響，吸引不到優(yōu)秀人才。

3.3 招聘人員職業(yè)化素質(zhì)低

在整個招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)水平對招聘工作的質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)形成對公司的初步印象。由于國有企業(yè)招聘人員很多都是從別的崗位轉(zhuǎn)到招聘崗位，或者不是相關(guān)專業(yè)出身，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)化不高，在面試中會產(chǎn)生首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理誤區(qū)，對面試起到負(fù)面影響。

對招聘者而言，初次來到公司主要與招聘人員接觸，他們在對企業(yè)不了解的情況下，會通過面試官的印象與職業(yè)素質(zhì)推斷企業(yè)的好壞，來決定是否進(jìn)入公司。如果招聘人員素質(zhì)低，目空一切看不起應(yīng)聘者，對前來應(yīng)聘人員態(tài)度惡劣，不尊重應(yīng)聘者，會讓應(yīng)聘者對公司印象差，敬而遠(yuǎn)之，不敢靠近。

對公司而言，招聘者職業(yè)素質(zhì)低，對簡歷內(nèi)容不能進(jìn)行認(rèn)真分析，并熟練運用人才測評技術(shù)，客觀評價面試者，想怎么問就怎么問，根據(jù)第一印象與個人感覺或者對某些行為喜好來評價應(yīng)聘者是否可以勝任崗位。只有少部分企業(yè)在實際工作中能夠采用現(xiàn)代化人力資源招聘手段，例如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、性格測試、公文筐等，但都不能熟練運用，只是照搬套用，達(dá)不到預(yù)期效果。

3.4 薪酬水平低，體系不合理

成長型國有企業(yè)由于受到薪酬總額控制，加上員工數(shù)量多，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，員工工資一般低于市場水平，缺乏足夠的市場競爭力。而薪酬結(jié)構(gòu)一般以基本工資、月度績效、年度績效與年終獎為主，每月發(fā)放的基本工資與月度績效占比較少，年終發(fā)放的年度績效與年終獎金比重較大。民營企業(yè)、外資企業(yè)正好相反，他們是月度發(fā)放高年終少?，F(xiàn)在很多應(yīng)聘者面臨購房、孩子上學(xué)等問題，每個月開支很大，較低的月薪想要吸引高質(zhì)量人才越來越困難。

3.5 面試過程缺少標(biāo)準(zhǔn)

面試中，招聘人員往往相信應(yīng)聘者在面試中的回答，不仔細(xì)鑒別。其實，很多應(yīng)聘者為了得到工作在面試中會有意歪曲事實，夸大業(yè)績，或掩蓋問題，面談后如果沒有背景調(diào)查對候選簡歷情況屬實程度進(jìn)行證實，可能招聘到虛假人員。入職后發(fā)現(xiàn)勝任不了崗位，再想辦法與對方解除勞動關(guān)系就困難了，不僅損害公司利益，也增加招聘成本，浪費招聘時間。

3.6 招聘理念陳舊

國有企業(yè)用人理念認(rèn)為學(xué)歷高、學(xué)校好就是優(yōu)秀人才，不論招什么崗位，都要求“統(tǒng)招本科或研究生，211、985院?！保恢匾晫W(xué)歷不重經(jīng)驗與實操能力，認(rèn)為出身名校、學(xué)歷高、素質(zhì)就高。殊不知畢業(yè)于名牌大學(xué)，高學(xué)歷的人才內(nèi)心會產(chǎn)生強烈的優(yōu)越感，他們薪酬要求高，工作挑挑揀揀，很容易對工作產(chǎn)生不滿，覺得自己發(fā)揮不了才能，大材小用，離職率增加。實際上國有企業(yè)是以營利為目的，需要有經(jīng)驗的人才做出業(yè)績，工作豐富的?？粕灰欢ū冉y(tǒng)招本科或研究生要差，一味考慮學(xué)歷、學(xué)校會流失很多經(jīng)驗豐富的人才。

3.7 招聘渠道選擇不當(dāng)

有些公司在制定招聘計劃準(zhǔn)備實施招聘時，不考慮招聘渠道，習(xí)慣哪種就用哪種，流行哪種用哪種，導(dǎo)致招聘信息發(fā)布了很長時間，實際收到應(yīng)聘簡歷很少或都不匹配，遲遲招不到合適的人選，延誤招聘時機。

3.8 缺少人才儲備

現(xiàn)在不同于計劃經(jīng)濟時期，員工到退休都服務(wù)于同一家企業(yè)，現(xiàn)在的人才流動屬于常態(tài)，沒有企業(yè)能夠做到永遠(yuǎn)留住員工，尤其是重要崗位或勞動力市場稀缺人才的崗位，如果企業(yè)沒有考慮人才儲備這個問題，當(dāng)他們出現(xiàn)離職，很難再短期內(nèi)供應(yīng)后備人選，就會出現(xiàn)人員缺口，影響公司正常業(yè)務(wù)。

4.成長型國有企業(yè)招聘改進(jìn)建議

4.1 建立科學(xué)的崗位分析與招聘計劃

招聘計劃是做好招聘工作的基礎(chǔ)，有了招聘計劃才能知道需要招聘人員的人數(shù)、期限、要求等，公司可以提前儲備人才。而崗位分析是做好招聘計劃的前提。在制定招聘計劃時，首先要認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，形成科學(xué)的崗位說明書，明確崗位候選人標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容制定詳細(xì)的招聘計劃，只有這樣招聘工作才能有條不紊地滿足企業(yè)人才需求。

4.2 提高招聘人員的能力與素質(zhì)，樹立先進(jìn)的招聘觀念

招聘人員的能力與素質(zhì)不僅關(guān)系到招聘的質(zhì)量，也關(guān)系到公司的形象。因此，公司需要對招聘人員進(jìn)行全方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以招聘面試技術(shù)與綜合素質(zhì)為主，系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理與面試技巧，科學(xué)測評，鑒別弄虛作假應(yīng)聘者。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：提問技巧、交談?wù)Z氣、測評技術(shù)、溝通策略等，通過脫產(chǎn)培訓(xùn)或者業(yè)余培訓(xùn)的方式，提高招聘人員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)。

同時，招聘人員要樹立人無完人的人才觀，不同崗位需要的經(jīng)驗與能力不同，例如：市場人員要求溝通表達(dá)、人際關(guān)系處理能力強，財務(wù)人員要求一定工作經(jīng)驗，技術(shù)人員側(cè)重專業(yè)知識與技術(shù)能力。在招聘時應(yīng)充分理解公司需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)需求為出發(fā)點，不能單純看中學(xué)歷和學(xué)校，還應(yīng)看經(jīng)驗、能力等其他方面，綜合考察判斷人才。

4.3 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提升薪酬水平

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)可以參考民營企業(yè)、外資企業(yè)的模式，增加月度薪酬，減少年終薪酬比例，并適當(dāng)提升員工工資，盡量與市場薪酬水平看齊。在薪酬總額不變的基礎(chǔ)上，減少人員總量，提高員工工資，招聘高質(zhì)量的人才，達(dá)到減員增效的目的，提升招聘效率與質(zhì)量，解決稀缺人才薪酬要求高的瓶頸。

4.4 選擇適合的招聘渠道

在選擇招聘渠道時，應(yīng)根據(jù)每個崗位的特點選擇適合的招聘渠道，發(fā)揮招聘渠道的優(yōu)勢。一般招聘渠道分網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙刊物、職介人才、獵頭與內(nèi)部推薦等方式，其中網(wǎng)絡(luò)招聘最為常見。每種招聘渠道受眾群體不盡相同，有利有弊，不可隨意使用。例如：獵頭招聘適合在短時間內(nèi)招聘高素質(zhì)的稀缺人才，但收費高，不適合低端崗位或招聘預(yù)算較低的企業(yè)。而職介人才大多面向工人、下崗職工或文化較低人群，適合招聘操作工、簡單技術(shù)類崗位，費用低，但不適合招聘高管或?qū)I(yè)技術(shù)要求高的崗位。

4.5 加強人力資源儲備

為保證公司能夠及時招聘所需人才，需要在日常工作中做好人力資源儲備。所謂人力資源儲備，實質(zhì)上是人才信息的匯總，公司通過各種渠道將優(yōu)秀人才信息收集起來，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作單位、崗位、工作內(nèi)容等詳細(xì)資料，建立企業(yè)人才信息庫。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，隨時從人才信息庫搜尋合適人選快速招聘，避免發(fā)生招聘淡季招不到人的情況。

5.結(jié)論

對于成長型國有企業(yè)來講，組建人員團(tuán)隊是人力資源管理的重要職能，而招聘是團(tuán)隊建設(shè)的主要渠道。成長型國有企業(yè)在缺少資金、市場競爭力的情況下，又受到政府一系列管控，組建優(yōu)秀人才團(tuán)隊，提升自身核心競爭力，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本途徑。本文根據(jù)國有企業(yè)特點，結(jié)合成長型國企的特殊發(fā)展階段，對成長型國企在招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出應(yīng)對策略，對企業(yè)改進(jìn)招聘管理具有一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 德斯勒《人力資源管理》[M] 中國人民大學(xué)出版社 2012.7

[2] 田輝《招聘管理實務(wù)》[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社2014.8