淺析成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)招聘策略的研究

王輝

摘 要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)有企業(yè)弊端逐漸顯露出來(lái)，人才流失率逐漸增加。為了滿足企業(yè)發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈。而處在發(fā)展階段的成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)中常常處于劣勢(shì)。本文從招聘意義與作用著手，詳細(xì)闡述了成長(zhǎng)型國(guó)企在招聘中的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；招聘；策略

隨著2001年中國(guó)加入WTO，社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，同時(shí)大量外資企業(yè)涌入中國(guó)，與本土企業(yè)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。要想在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資源的作用。“21世紀(jì)什么最貴？人才。21世紀(jì)什么最缺？人才?！边@是馮小剛導(dǎo)演在《天下無(wú)賊》中膾炙人口的臺(tái)詞，非常鮮明的說(shuō)明了人才對(duì)企業(yè)的重要程度已上升到了首位，是企業(yè)賴以發(fā)展的第一資源。國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是人才濟(jì)濟(jì)，人力資源供給充足，但近幾年民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展，加之國(guó)企改革，以往眾人追捧的“鐵飯碗”不再是人們向往的對(duì)象，大量高素質(zhì)人才流向了民營(yíng)企業(yè)，人才缺失導(dǎo)致了國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力減弱，制約了企業(yè)發(fā)展。而國(guó)有企業(yè)思想觀念保守陳舊，往往與現(xiàn)代人力資源觀念有很大差距，人才短缺、招聘難成為國(guó)有企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段不同，國(guó)有企業(yè)可分為成熟型國(guó)企與成長(zhǎng)型國(guó)企。成熟型國(guó)企主要是壟斷型或資歷老的企業(yè)，成長(zhǎng)型國(guó)企主要是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)或新成立的企業(yè)。這種成長(zhǎng)型國(guó)企缺少成熟型國(guó)企的資本與底蘊(yùn)，招聘問(wèn)題更加突出。

1.招聘的意義和作用

1.1 招聘的意義

招聘是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，制定崗位空缺計(jì)劃，并通過(guò)各種渠道，吸引、選拔適合的應(yīng)聘者，填補(bǔ)崗位空缺的過(guò)程。

人力資源體系包括“選用育留”四個(gè)環(huán)節(jié)?！斑x”是指招聘選拔人才；“用”是指將人才放到一個(gè)合適的崗位上，充分發(fā)揮人才的能力與特長(zhǎng)；“育”是指培育人才，通過(guò)一系列教育培訓(xùn)，不斷提高人才的能力素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；“留”是指企業(yè)運(yùn)用薪酬、績(jī)效、文化等各種激勵(lì)手段留住人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。

整個(gè)人力資源體系將招聘放在首個(gè)環(huán)節(jié)，不僅是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。企業(yè)的一切發(fā)展都是通過(guò)人來(lái)完成，人作為第一生產(chǎn)力，只有招到人、選對(duì)人，才能更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

1.2 招聘的作用

1.2.1 招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑

企業(yè)中的人力資源是不斷流動(dòng)的，員工隨時(shí)會(huì)根據(jù)工作需要，個(gè)人發(fā)展等原因，出現(xiàn)升職、降職、離職、調(diào)職等情況，以致人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量持續(xù)變動(dòng)，需要通過(guò)招聘從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取人才，補(bǔ)充新鮮血液，保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.2.2 招聘有利于企業(yè)形象的傳播

招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，一方面企業(yè)發(fā)布信息，介紹公司背景、未來(lái)發(fā)展、企業(yè)文化等內(nèi)容，通過(guò)招聘吸引應(yīng)聘者；另一方面應(yīng)聘者通過(guò)招聘信息來(lái)了解企業(yè)，這是企業(yè)形象傳播的渠道，可以擴(kuò)大自身知名度。良好的企業(yè)形象不僅可以吸引更多的應(yīng)聘者，同時(shí)也能起到口碑效果，在應(yīng)聘者間廣泛傳播。

1.2.3 招聘有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)質(zhì)上是人才競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)?，企業(yè)中所有的技術(shù)、市場(chǎng)、創(chuàng)新都是由員工去做，員工能力的高低直接關(guān)系企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，也就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想在市場(chǎng)上立足，必須要有足夠的優(yōu)秀人才創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力，就必須通過(guò)招聘這一環(huán)節(jié)獲取企業(yè)需要的人才。因此，招聘工作的好壞，對(duì)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，尤其是稀缺性人才，企業(yè)很難自身培養(yǎng)，只能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)招聘獲取。

1.2.4招聘有利于企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)不僅是提升員工士氣，增強(qiáng)組織凝聚力與員工忠誠(chéng)度，更重要的是招聘到的新員工時(shí)，能否認(rèn)同企業(yè)文化，融入到企業(yè)文化中，這就需要在招聘這一環(huán)節(jié)認(rèn)真對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行把關(guān)。如果企業(yè)招到合適的人，不僅滿足公司需要，也能使企業(yè)文化進(jìn)一步得到傳承和推廣，降低員工流失率。如果招聘到不合適的人，對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)可，在工作中就會(huì)從情緒上、積極性上影響自己與他人，破壞企業(yè)的穩(wěn)定性，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

從企業(yè)性質(zhì)上分，可分為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等形式。國(guó)有企業(yè)由國(guó)家作為出資人，對(duì)企業(yè)行使管理權(quán)，依托于政府，在組織架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，用人方式等管理上具有一定的特殊性。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想根深蒂固，人力資源也帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。

首先，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人往往都是由上級(jí)政府部門任命，他們?cè)诠芾砩险嗡枷攵嘤诮?jīng)營(yíng)思想，不是從企業(yè)實(shí)際發(fā)展出發(fā)，而是更多從政府角度管理。而政府選拔主要負(fù)責(zé)人也是從政治角度，導(dǎo)致企業(yè)主要負(fù)責(zé)人缺乏市場(chǎng)洞察力、決策能力與經(jīng)營(yíng)管理能力，在經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)，主要考慮完成上級(jí)部門的目標(biāo)，只求保穩(wěn)，減少風(fēng)險(xiǎn)，而不是從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的理念推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

其次，國(guó)有企業(yè)招聘青睞高學(xué)歷人才，而民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)更看重工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿εc可塑性，而且國(guó)有企業(yè)員工“接班”情況較多，父母一輩在一家單位，退休后將自己的子女也推薦到本單位接替自己工作，一代接一代，關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。這種方式招聘到的員工，經(jīng)驗(yàn)與能力不一定符合崗位要求，需要從社會(huì)再進(jìn)行招聘，使得國(guó)有企業(yè)人員偏多。

再次，國(guó)有企業(yè)受到薪酬預(yù)算限制。在有限的薪酬總額范圍內(nèi)要想拓展業(yè)務(wù)，只能降低員工工資，縮小薪資差距，提高福利待遇。由于高福利、工資低、薪資差距小、薪酬激勵(lì)程度低，員工吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)中常常彌漫著“干好干壞一個(gè)樣”、“多一事不如少一事”、“做多了錯(cuò)的多”的思想，導(dǎo)致干得少說(shuō)得多，企業(yè)發(fā)展緩慢。

最后，國(guó)有企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一般嚴(yán)格按照國(guó)家制度規(guī)定執(zhí)行，很難有所增加，而且培訓(xùn)偏向中高層，機(jī)制單一，體制落后。但外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)體制完善靈活，能夠隨著經(jīng)營(yíng)狀況與市場(chǎng)行情及時(shí)調(diào)節(jié)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與培訓(xùn)對(duì)象，以適應(yīng)發(fā)展的需要。

整體上國(guó)有企業(yè)與其他性質(zhì)企業(yè)在人力資源管理上存在較大差距，但優(yōu)勢(shì)也很明顯，如果能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理彌補(bǔ)自身不足，人力資源發(fā)展會(huì)有長(zhǎng)足進(jìn)步。

3.成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

3.1 缺少科學(xué)的招聘計(jì)劃

很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還沒(méi)有完全從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想中轉(zhuǎn)移出來(lái)，重生產(chǎn)輕管理思想嚴(yán)重。同時(shí)人力資源管理水平有限，不能根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的招聘計(jì)劃，也不能明確在一個(gè)階段內(nèi)需要招聘的數(shù)量與要求，只憑借業(yè)務(wù)空缺或領(lǐng)導(dǎo)主觀意見(jiàn)決定招人，導(dǎo)致大部分是在盲目招聘，現(xiàn)需現(xiàn)招，急需的人才很難招到位，人才供應(yīng)不足，阻礙公司發(fā)展。

3.2 崗位說(shuō)明書(shū)不規(guī)范、不清晰

崗位分析不科學(xué)，會(huì)導(dǎo)致形成的崗位說(shuō)明書(shū)不規(guī)范，崗位職責(zé)、選人標(biāo)準(zhǔn)不清晰。負(fù)責(zé)招聘的面試官無(wú)法掌握公司到底要招什么樣的人，需要什么經(jīng)驗(yàn)，具備哪些能力，而是憑主觀印象去面試。應(yīng)聘者同樣也不清楚企業(yè)用人需求是否與自己職業(yè)規(guī)劃相匹配，以致企業(yè)用人需求與應(yīng)聘者缺乏交集，對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生消極影響，吸引不到優(yōu)秀人才。

3.3 招聘人員職業(yè)化素質(zhì)低

在整個(gè)招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)水平對(duì)招聘工作的質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)形成對(duì)公司的初步印象。由于國(guó)有企業(yè)招聘人員很多都是從別的崗位轉(zhuǎn)到招聘崗位，或者不是相關(guān)專業(yè)出身，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)化不高，在面試中會(huì)產(chǎn)生首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理誤區(qū)，對(duì)面試起到負(fù)面影響。

對(duì)招聘者而言，初次來(lái)到公司主要與招聘人員接觸，他們?cè)趯?duì)企業(yè)不了解的情況下，會(huì)通過(guò)面試官的印象與職業(yè)素質(zhì)推斷企業(yè)的好壞，來(lái)決定是否進(jìn)入公司。如果招聘人員素質(zhì)低，目空一切看不起應(yīng)聘者，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘人員態(tài)度惡劣，不尊重應(yīng)聘者，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司印象差，敬而遠(yuǎn)之，不敢靠近。

對(duì)公司而言，招聘者職業(yè)素質(zhì)低，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容不能進(jìn)行認(rèn)真分析，并熟練運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，客觀評(píng)價(jià)面試者，想怎么問(wèn)就怎么問(wèn)，根據(jù)第一印象與個(gè)人感覺(jué)或者對(duì)某些行為喜好來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否可以勝任崗位。只有少部分企業(yè)在實(shí)際工作中能夠采用現(xiàn)代化人力資源招聘手段，例如：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、性格測(cè)試、公文筐等，但都不能熟練運(yùn)用，只是照搬套用，達(dá)不到預(yù)期效果。

3.4 薪酬水平低，體系不合理

成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)由于受到薪酬總額控制，加上員工數(shù)量多，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，員工工資一般低于市場(chǎng)水平，缺乏足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而薪酬結(jié)構(gòu)一般以基本工資、月度績(jī)效、年度績(jī)效與年終獎(jiǎng)為主，每月發(fā)放的基本工資與月度績(jī)效占比較少，年終發(fā)放的年度績(jī)效與年終獎(jiǎng)金比重較大。民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)正好相反，他們是月度發(fā)放高年終少?，F(xiàn)在很多應(yīng)聘者面臨購(gòu)房、孩子上學(xué)等問(wèn)題，每個(gè)月開(kāi)支很大，較低的月薪想要吸引高質(zhì)量人才越來(lái)越困難。

3.5 面試過(guò)程缺少標(biāo)準(zhǔn)

面試中，招聘人員往往相信應(yīng)聘者在面試中的回答，不仔細(xì)鑒別。其實(shí)，很多應(yīng)聘者為了得到工作在面試中會(huì)有意歪曲事實(shí)，夸大業(yè)績(jī)，或掩蓋問(wèn)題，面談后如果沒(méi)有背景調(diào)查對(duì)候選簡(jiǎn)歷情況屬實(shí)程度進(jìn)行證實(shí)，可能招聘到虛假人員。入職后發(fā)現(xiàn)勝任不了崗位，再想辦法與對(duì)方解除勞動(dòng)關(guān)系就困難了，不僅損害公司利益，也增加招聘成本，浪費(fèi)招聘時(shí)間。

3.6 招聘理念陳舊

國(guó)有企業(yè)用人理念認(rèn)為學(xué)歷高、學(xué)校好就是優(yōu)秀人才，不論招什么崗位，都要求“統(tǒng)招本科或研究生，211、985院?！?，只重視學(xué)歷不重經(jīng)驗(yàn)與實(shí)操能力，認(rèn)為出身名校、學(xué)歷高、素質(zhì)就高。殊不知畢業(yè)于名牌大學(xué)，高學(xué)歷的人才內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的優(yōu)越感，他們薪酬要求高，工作挑挑揀揀，很容易對(duì)工作產(chǎn)生不滿，覺(jué)得自己發(fā)揮不了才能，大材小用，離職率增加。實(shí)際上國(guó)有企業(yè)是以營(yíng)利為目的，需要有經(jīng)驗(yàn)的人才做出業(yè)績(jī)，工作豐富的?？粕灰欢ū冉y(tǒng)招本科或研究生要差，一味考慮學(xué)歷、學(xué)校會(huì)流失很多經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

3.7 招聘渠道選擇不當(dāng)

有些公司在制定招聘計(jì)劃準(zhǔn)備實(shí)施招聘時(shí)，不考慮招聘渠道，習(xí)慣哪種就用哪種，流行哪種用哪種，導(dǎo)致招聘信息發(fā)布了很長(zhǎng)時(shí)間，實(shí)際收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷很少或都不匹配，遲遲招不到合適的人選，延誤招聘時(shí)機(jī)。

3.8 缺少人才儲(chǔ)備

現(xiàn)在不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，員工到退休都服務(wù)于同一家企業(yè)，現(xiàn)在的人才流動(dòng)屬于常態(tài)，沒(méi)有企業(yè)能夠做到永遠(yuǎn)留住員工，尤其是重要崗位或勞動(dòng)力市場(chǎng)稀缺人才的崗位，如果企業(yè)沒(méi)有考慮人才儲(chǔ)備這個(gè)問(wèn)題，當(dāng)他們出現(xiàn)離職，很難再短期內(nèi)供應(yīng)后備人選，就會(huì)出現(xiàn)人員缺口，影響公司正常業(yè)務(wù)。

4.成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)招聘改進(jìn)建議

4.1 建立科學(xué)的崗位分析與招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是做好招聘工作的基礎(chǔ)，有了招聘計(jì)劃才能知道需要招聘人員的人數(shù)、期限、要求等，公司可以提前儲(chǔ)備人才。而崗位分析是做好招聘計(jì)劃的前提。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，首先要認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，形成科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位候選人標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，只有這樣招聘工作才能有條不紊地滿足企業(yè)人才需求。

4.2 提高招聘人員的能力與素質(zhì)，樹(shù)立先進(jìn)的招聘觀念

招聘人員的能力與素質(zhì)不僅關(guān)系到招聘的質(zhì)量，也關(guān)系到公司的形象。因此，公司需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以招聘面試技術(shù)與綜合素質(zhì)為主，系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理與面試技巧，科學(xué)測(cè)評(píng)，鑒別弄虛作假應(yīng)聘者。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：提問(wèn)技巧、交談?wù)Z氣、測(cè)評(píng)技術(shù)、溝通策略等，通過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)或者業(yè)余培訓(xùn)的方式，提高招聘人員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)。

同時(shí)，招聘人員要樹(shù)立人無(wú)完人的人才觀，不同崗位需要的經(jīng)驗(yàn)與能力不同，例如：市場(chǎng)人員要求溝通表達(dá)、人際關(guān)系處理能力強(qiáng)，財(cái)務(wù)人員要求一定工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)人員側(cè)重專業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力。在招聘時(shí)應(yīng)充分理解公司需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)，不能單純看中學(xué)歷和學(xué)校，還應(yīng)看經(jīng)驗(yàn)、能力等其他方面，綜合考察判斷人才。

4.3 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提升薪酬水平

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)可以參考民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的模式，增加月度薪酬，減少年終薪酬比例，并適當(dāng)提升員工工資，盡量與市場(chǎng)薪酬水平看齊。在薪酬總額不變的基礎(chǔ)上，減少人員總量，提高員工工資，招聘高質(zhì)量的人才，達(dá)到減員增效的目的，提升招聘效率與質(zhì)量，解決稀缺人才薪酬要求高的瓶頸。

4.4 選擇適合的招聘渠道

在選擇招聘渠道時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)選擇適合的招聘渠道，發(fā)揮招聘渠道的優(yōu)勢(shì)。一般招聘渠道分網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙刊物、職介人才、獵頭與內(nèi)部推薦等方式，其中網(wǎng)絡(luò)招聘最為常見(jiàn)。每種招聘渠道受眾群體不盡相同，有利有弊，不可隨意使用。例如：獵頭招聘適合在短時(shí)間內(nèi)招聘高素質(zhì)的稀缺人才，但收費(fèi)高，不適合低端崗位或招聘預(yù)算較低的企業(yè)。而職介人才大多面向工人、下崗職工或文化較低人群，適合招聘操作工、簡(jiǎn)單技術(shù)類崗位，費(fèi)用低，但不適合招聘高管或?qū)I(yè)技術(shù)要求高的崗位。

4.5 加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備

為保證公司能夠及時(shí)招聘所需人才，需要在日常工作中做好人力資源儲(chǔ)備。所謂人力資源儲(chǔ)備，實(shí)質(zhì)上是人才信息的匯總，公司通過(guò)各種渠道將優(yōu)秀人才信息收集起來(lái)，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作單位、崗位、工作內(nèi)容等詳細(xì)資料，建立企業(yè)人才信息庫(kù)。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，隨時(shí)從人才信息庫(kù)搜尋合適人選快速招聘，避免發(fā)生招聘淡季招不到人的情況。

5.結(jié)論

對(duì)于成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)來(lái)講，組建人員團(tuán)隊(duì)是人力資源管理的重要職能，而招聘是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要渠道。成長(zhǎng)型國(guó)有企業(yè)在缺少資金、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，又受到政府一系列管控，組建優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本途徑。本文根據(jù)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合成長(zhǎng)型國(guó)企的特殊發(fā)展階段，對(duì)成長(zhǎng)型國(guó)企在招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出應(yīng)對(duì)策略，對(duì)企業(yè)改進(jìn)招聘管理具有一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 德斯勒《人力資源管理》[M] 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2012.7

[2] 田輝《招聘管理實(shí)務(wù)》[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社2014.8