加強高校圖書館人力資源建設(shè)的思考

祝鳳云

（1.桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院，廣西 桂林 541004；2.賀州學(xué)院 圖書館，廣西 賀州 542800）

加強高校圖書館人力資源建設(shè)的思考

祝鳳云

（1.桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院，廣西 桂林 541004；2.賀州學(xué)院 圖書館，廣西 賀州 542800）

人力資源已成為高校圖書館的第一資源和首要財富，高校圖書館人力資源建設(shè)具有四個方面的重要作用。但我國高校圖書館在這一方面存在諸多不足和問題，無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需求。加強人力資源建設(shè)需要統(tǒng)籌規(guī)劃，因而結(jié)合實際就如何加強高校圖書館人力資源建設(shè)提出了四點對策。

高校；圖書館；人力資源

人力資源是人類社會生產(chǎn)活動中最活躍的因素，是一切資源中最重要的因素。“人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和?！盵1]P6隨著經(jīng)濟全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為高校圖書館的第一資源和首要財富，而人力資源建設(shè)也成為了高校圖書館管理的核心。在知識經(jīng)濟時代，高校圖書館要發(fā)揮最大的效益，加強人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。

一 高校圖書館人力資源建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）人力資源建設(shè)理念滯后

人類社會已進入信息時代，高校圖書館為讀者服務(wù)為社會服務(wù)的作用越來越大。但是，高校圖書館人力資源的建設(shè)新理念還沒有完全確立起來，管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段：將人單純看作實現(xiàn)組織經(jīng)濟目標的工具，人事管理的責任和任務(wù)就是對人進行控制和使用。在一般人的觀念里，圖書館只不過是一個圖書倉庫，館員相當于倉庫保管員，其主要職責就是借和還，是直接的、簡單的、沒有創(chuàng)造性的工作，是任何人都可以勝任的。學(xué)校和部門領(lǐng)導(dǎo)對圖書館的重視，大多體現(xiàn)在對圖書館硬件建設(shè)和資金使用的關(guān)注上，偏重于文獻資料的管理和使用，而對人力資源的科學(xué)管理、挖掘和優(yōu)化配置缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，忽略了圖書館人力資源的需求和投入，對人才結(jié)構(gòu)是否合理了解不多、對專業(yè)人才的引進沒有力度，沒有形成對人力資源投入、創(chuàng)新和發(fā)展的新思路，更沒有制訂出科學(xué)合理的獎懲制度和激勵機制。一些地方高校對圖書管理人員的培訓(xùn)重視不夠，沒有形成科學(xué)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)進修制度，無法實現(xiàn)館員與圖書館的同步發(fā)展。

（二）崗位配置不科學(xué)，利用效率低下

當前，大多數(shù)高校圖書館的人力資源配置是由領(lǐng)導(dǎo)主觀意志決定，往往產(chǎn)生硬性搭配和隨意搭配的現(xiàn)象，造成因人擇事的局面。甚至，一些高校還將圖書館作為安排剩余勞動力和照顧關(guān)系戶的“自留地”，將老弱病殘者、缺乏專長不能勝任其他工作者及各種需照顧的人員安排到圖書館工作。在崗位設(shè)置上，一方面，許多職位空缺，應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需要的人才，導(dǎo)致一些必要的工作無法正常有效地開展；另一方面，一些崗位和部門雖然人員過剩但又不得不接受學(xué)校指派的人員，造成人浮于事。在人力資源配置上，一方面，現(xiàn)有人才留不住，特別是高素質(zhì)人才短缺；另一方面，盲目追求高學(xué)歷人才，人才進入后不能放在適合的崗位上，不能人盡其才，事得其人，造成才不適其用的浪費。多數(shù)圖書館缺乏科學(xué)的人才評價手段，對館員不能從其知識、技能、個性等方面進行全面整體的把握，難以達到個人與崗位的匹配，館員工作熱情不高，積極性調(diào)動不起來。再加之存在工作考核走過場和職務(wù)職稱聘用能上不能下等情況，造成圖書館人力資源利用效率低下和圖書館整體效益低下。

（三）管理機制不健全，管理制度不規(guī)范

長期以來，圖書館人力資源管理著重于編制的管理，缺乏科學(xué)開發(fā)與優(yōu)化配置方面的研究與措施。崗位設(shè)置與人員結(jié)構(gòu)不匹配，造成人力資源浪費。在內(nèi)部管理機制上，缺乏相應(yīng)的競爭機制、激勵機制和考核制度，館員的業(yè)績不能很好地與工資、福利待遇掛鉤，不能激發(fā)館員的工作積極性?？陀^上，圖書館的日常工作屬于簡單重復(fù)的服務(wù)性工作，缺乏創(chuàng)新與競爭。普通館員不能通過自己的努力實現(xiàn)和提升個人價值，從而人心思動，以致人才外流現(xiàn)象嚴重，特別是優(yōu)秀人才更留不住。現(xiàn)階段，大多數(shù)館員的知識結(jié)構(gòu)單一，而圖書館的管理制度并未對崗位培訓(xùn)加以科學(xué)規(guī)范，繼續(xù)教育缺乏制度和計劃保障。即使有些學(xué)校有培訓(xùn)和繼續(xù)教育方面的安排，卻也缺乏統(tǒng)籌和規(guī)劃，既不系統(tǒng)，也不連續(xù)，更不能應(yīng)對新時代對圖書館的需求。這一些問題的存在很大程度上滯后了圖書館的發(fā)展。

（四）人力資源大量流失和高素質(zhì)人才短缺

信息時代圖書館事業(yè)的發(fā)展需要大量的優(yōu)秀人才，特別是中青年專業(yè)人才?，F(xiàn)行的管理體制導(dǎo)致圖書館工作人員的經(jīng)濟收入、福利待遇等方面都普遍過低，在職稱評定中，對圖書館人員的比例控得過死，中高級職稱所占比例過少。由此造成圖書館無法留住優(yōu)秀人才，許多人把圖書館作為跳板，優(yōu)秀人才想方設(shè)法從圖書館中走出去，到其他部門去工作。而在圖書館工作的年輕人因為沒有太大的發(fā)展?jié)摿?，不能實現(xiàn)自身的人生價值，也不愿意留在圖書館工作。因此，人才外流現(xiàn)象嚴重。

二 加強高校圖書館人力資源建設(shè)的作用

（一）是高校圖書館創(chuàng)新發(fā)展的重要保證

在圖書館的構(gòu)成要素中，館員是最活躍、最有生氣的要素，是圖書館最具生命力的物質(zhì)和精神的源泉，它決定著圖書館工作的質(zhì)量，影響著圖書館工作的效益，是圖書館事業(yè)的“靈魂”。[2]可以說，人力資源建設(shè)是高校圖書館管理的核心，高校圖書館要創(chuàng)新發(fā)展首先應(yīng)重視人力資源建設(shè)。

知識經(jīng)濟時代，高校圖書館向著信息化、網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化發(fā)展，信息載體、存儲方式、檢索技術(shù)、服務(wù)手段、服務(wù)方式等都發(fā)生了前所未有的變化。圖書館事業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，僅有一流的硬件設(shè)備和軟件技術(shù)是遠遠不夠的，無論是資源建設(shè)還是信息服務(wù)，都必須依靠高素質(zhì)的館員才能完成。

（二）是提高高校圖書館效率的首要前提

人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容之一就是對人力資源進行優(yōu)化配置，將最合適的人放到最適合的崗位上，做到人事相宜，人崗匹配，科學(xué)搭配，人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。人力資源是圖書館最有活力的要素，它決定和影響著圖書館全部工作的質(zhì)量和效益。人力資源建設(shè)能較好地營造健康和諧的工作環(huán)境和培養(yǎng)奮發(fā)向上的團隊精神，優(yōu)化工作模式，激發(fā)員工的工作熱情和敬業(yè)精神，調(diào)動一切積極因素，提高員工的工作效率和圖書館的社會效益。人力資源的優(yōu)化配置不僅注重人的合理使用，而且強調(diào)人與物的合理配置，充分發(fā)揮現(xiàn)有設(shè)備和技術(shù)的作用，提高圖書館服務(wù)于高校、服務(wù)于社會的功能。

（三）能充分調(diào)動館員的工作積極性

圖書館作為高校文獻保障和服務(wù)機構(gòu)，提供的核心產(chǎn)品是服務(wù)。在為讀者提供服務(wù)的過程中，人力資源是最活躍的、發(fā)揮決定性作用的因素。加強人力資源的建設(shè)，便能最大限度地調(diào)動員工的潛力，發(fā)揮員工的能力和創(chuàng)造精神。長期以來，圖書館工作崗位的聘任和職務(wù)的任命，不是依據(jù)員工的能力、才干與個性，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好和各種人際關(guān)系去確定。人事安排往往與工作的實際需要相背離，館員的個人目標與領(lǐng)導(dǎo)的管理模式發(fā)生沖突，導(dǎo)致館員的工作熱情低，缺乏積極性和能動性。加強圖書館人力資源建設(shè)就是要改變這種思想懶散、人崗不匹配、用人不合理的局面。要堅持以人為中心、以人為本的原則，將人作為第一生產(chǎn)力，把館員作為圖書館的主體，做好人才測評。要根據(jù)工作人員的特點、特長和學(xué)歷技能等實際，科學(xué)合理的安排崗位，關(guān)心員工的需要和發(fā)展，關(guān)心員工的工作與生活，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。

（四）是建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高且相對穩(wěn)定的館員隊伍的需要

圖書館員隊伍的整體素質(zhì)直接影響著圖書館事業(yè)的發(fā)展。在美國有這樣一種說法：圖書館所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。[3]眾所周知，圖書館工作業(yè)績、圖書館事業(yè)的興旺發(fā)達在很大程度上取決于圖書館高素質(zhì)人才的儲備、擁有量及作用的發(fā)揮，加強圖書館人力資源建設(shè)的一個重要內(nèi)容就是引進和留住高素質(zhì)人才，讓他們在圖書館事業(yè)中起到核心作用，在他們的影響下，提高全體館員的素質(zhì)。隨著新業(yè)務(wù)、新崗位、新技術(shù)、新工種在圖書館的出現(xiàn)，大批高素質(zhì)高水平的復(fù)合型人才尤為急需。這些高素質(zhì)的復(fù)合型人才的獲得，一方面要通過人力資源建設(shè)，從現(xiàn)有的員工中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)，另一方面要加大人力資源投入從其他部門和其他院校引進。與此同時，要構(gòu)建多層次多學(xué)科學(xué)歷結(jié)構(gòu)梯度和高、中、初級職稱層次梯度，實現(xiàn)不同學(xué)科學(xué)歷結(jié)構(gòu)和不同職稱結(jié)構(gòu)比例的適中搭配。這樣既能優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定骨干，又會充分發(fā)揮全體館員的團隊精神，保持高校圖書館隊伍的均衡、穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

三 加強高校圖書館人力資源建設(shè)的對策

（一）做好高校圖書館人力資源建設(shè)規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是圖書館人力資源配置的前期性工作，關(guān)系到圖書館的科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。我們要根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的總體目標以及館內(nèi)工作人員狀況、工作崗位和工作內(nèi)容，進行機構(gòu)設(shè)置、人員需求和供給的預(yù)測，擬定出崗位設(shè)置和人才配置規(guī)劃，制定出人才需求計劃和配置方案，為人才資源建設(shè)提供科學(xué)可行的依據(jù)。人力資源規(guī)劃要有計劃性和長遠性，又要科學(xué)合理，還要遵循其特有的原則。根據(jù)各崗位的特點和要求，從優(yōu)化配置人力資源出發(fā)，避免人力資源的浪費。在制定發(fā)展規(guī)劃時，要將圖書館整體目標分解到員工個人，形成相互配合的體系。既要發(fā)揮每一個員工的作用，更要發(fā)揮全館員工的整體作用。必須根據(jù)本館實際，將優(yōu)秀人才資源放在最重要的崗位，讓其發(fā)揮骨干和中心作用；對普通的人力資源也要將其安置合適的崗位，揚長避短，發(fā)揮他們的才能?？傊?guī)劃人力資源時必須做到崗位要求與個人素質(zhì)相匹配，工作報酬與個人動力相匹配，并根據(jù)情況的變化及時調(diào)整，以保持規(guī)劃的合理性，實現(xiàn)人力資源的最佳組合。

（二）提高高校圖書館員工的素質(zhì)

在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計算機技術(shù)飛速發(fā)展的今天，高校圖書館工作人員不再是傳統(tǒng)意義上的圖書館員，而要真正擔當起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、系統(tǒng)專家等角色。但是，他們原有的知識結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代和信息時代的要求，必須不斷提高他們的綜合素質(zhì)。首先，要轉(zhuǎn)變觀念變原來的“管家”為現(xiàn)在的“專家”，改變原來以館藏為中心，以保存為目的的管理模式為以用戶為中心，以服務(wù)為目的模式，摒棄過去“以藏為主”、“重藏輕用”的管理理念，從圖書館的硬件管理專家向軟件管理專家轉(zhuǎn)化；其次，要提高館員的職業(yè)道德水平和服務(wù)意識。在市場經(jīng)濟體制下，館員必須要保持服務(wù)讀者、服務(wù)社會的積極心態(tài)，發(fā)揚服務(wù)大眾、成就大眾的高尚品質(zhì)，甘愿為他人做嫁衣裳，真正做到“干一行，愛一行，專一行”，牢固樹立為讀者服務(wù)的宗旨，認認真真地做好本職工作；再次，要提高館員的專業(yè)技術(shù)能力。目前大多數(shù)圖書館工作人員知識結(jié)構(gòu)單一、業(yè)務(wù)能力較弱、管理水平較低、工作力不從心，不能適應(yīng)信息時代的要求。

在提高專業(yè)技術(shù)能力方面，一方面要引進高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，另一方面要針對不同的崗位和不同的人員需求，進行專業(yè)技術(shù)的繼續(xù)教育、進修和培訓(xùn)。必須建立科學(xué)完備的培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標任務(wù)、根據(jù)工作實際和工作需要，分層次有重點地對館員進行培訓(xùn)。對新館員進行最初級的入館崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該是館藏知識、規(guī)章制度、崗位職責及工作流程等。進入信息時代后，每一個館員必須具有一定的計算機技術(shù)，這就要求館員提高計算機操作能力及信息化管理能力，自覺加強計算機技術(shù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。隨著高校圖書館向數(shù)字化的邁進，其服務(wù)方式、服務(wù)手段和服務(wù)內(nèi)容將發(fā)生新的變化，還要對館員進行服務(wù)意識方面的提高培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會，知識更新快，因此須定期對全體員工進行培訓(xùn)，使廣大員工及時掌握新的知識和新的理論。要把圖書館人力資源的繼續(xù)教育和培訓(xùn)作為頭等大事來抓。應(yīng)從人力資源可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，制訂出切實可行的短、中、長期繼續(xù)教育和培訓(xùn)計劃，將外出培訓(xùn)與館內(nèi)培訓(xùn)、理論知識培訓(xùn)與工作技能培訓(xùn)結(jié)合起來，把培訓(xùn)與崗位、培訓(xùn)與激勵、培訓(xùn)與晉級等結(jié)合起來。必須拓寬培訓(xùn)渠道，加大培訓(xùn)投入，突出培訓(xùn)重點，在職培訓(xùn)與崗位實踐相結(jié)合，有區(qū)別、分層次、循序漸進地完成對每個員工的培養(yǎng)和教育。這種培訓(xùn)和教育可以通過分期分批對館員進行繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)，通過監(jiān)督、鼓勵和管理等手段來落實。通過多種方式的在職培訓(xùn)教育提高他們的綜合素質(zhì)，使之適應(yīng)圖書館事業(yè)的新發(fā)展。

（三）優(yōu)化配置人力資源

按照量才使用，用人所長的原則，對圖書館人力資源進行科學(xué)配置和優(yōu)化組合，是保持圖書館活力的基本要素之一。在優(yōu)化配置時，要遵循幾個原則，一是優(yōu)勢定位原則，即根據(jù)員工自身特點，專業(yè)特長、工作愛好以及自身優(yōu)勢和崗位要求，讓他們選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位，實現(xiàn)能力價值的最大化。二是能級對應(yīng)原則。圖書館有技能型崗位和體能型崗位，不同的能級水平對工作人員的知識和技能要求不同，不同的水平和能力應(yīng)有不同的崗位相匹配。三是適時調(diào)配原則。當工作人員和崗位要求發(fā)生變化的時候，要及時對崗位和人員進行調(diào)整。

同時，隨著圖書館工作環(huán)境的變化，各個崗位對任職資格有了新的要求，在本崗位上工作的員工可能不再適應(yīng)工作崗位要求，有必要重新進行崗位分析與人才測評，對崗位職責和要求及工作人員的知識、技能進行重新定位，重新調(diào)配，使之重新趨于合理。通過調(diào)配、晉升、輪換等手段對人力資源進行重新配置，才能使之趨于合理、達到優(yōu)化。實行輪崗制是優(yōu)化人力資源配置的一種方式，能培養(yǎng)圖書館員一專多能，成為多面手?，F(xiàn)代圖書館的很多部門都是互相聯(lián)系的，采編、流通、閱讀等是有機聯(lián)系的一個整體，網(wǎng)絡(luò)信息部、電子閱覽室等也都是相通的，這些聯(lián)系和相通的部門就需要一專多能的人才，需要知識技能全面的人才。

（四）加強績效考核，完善激勵機制

加強圖書館工作人員的績效考核是建設(shè)一支高效圖書館員隊伍的重要手段。在嚴格執(zhí)行崗位責任制的同時，應(yīng)建立健全科學(xué)的績效考核制度。制定科學(xué)規(guī)范的考核指標，對圖書館工作人員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果和工作業(yè)績進行嚴格的績效考核，指標體系和考核內(nèi)容能量化的盡量進行量化，實行量化考核。不能量化的要讓讀者進行評判，評出優(yōu)中差等級，將考核成績與薪酬收入掛鉤，且不斷拉大收入差距，考核結(jié)果還要成為工作人員晉職晉升評優(yōu)評先的主要依據(jù)。

為充分調(diào)動工作人員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在加強績效考核的同時，必須完善激勵機制，獎勤罰懶、獎罰分明。“高校圖書館人力資源激勵機制的實施，就是要圍繞創(chuàng)造平等競爭的工作環(huán)境、重視精神支柱的力量、切實加強民主管理、明確獎懲制度，不斷地創(chuàng)造條件，調(diào)動員工的積極性和主動性?！盵4]激勵機制實施可采取不同的方式，根據(jù)本館實際情況和館員的特點可采取目標激勵、任務(wù)激勵、榜樣激勵、競爭激勵、培訓(xùn)激勵、制度激勵、榮譽激勵和情感激勵等，真正實現(xiàn)崗位、效益與個人收入緊密掛鉤，拉大收入差距，且不能走過場，體現(xiàn)出激勵機制的作用。通過績效考核和激勵機制，有效地激勵員工的責任感、成就感和事業(yè)心，開發(fā)他們的潛力，使人力資源得到充分利用。

高校圖書館人力資源建設(shè)就以人為核心，做好人力資源的綜合管理、科學(xué)配置、優(yōu)化組合和平衡發(fā)展，提高圖書館工作人員的素質(zhì)，做到人盡其才，才盡其用，事得其人，最大限度地挖掘人力資源的潛力，使圖書館現(xiàn)代化的設(shè)備和信息資源更好地發(fā)揮作用，更好地為社會和讀者服務(wù)。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.

[2]徐云.知識經(jīng)濟時代高校圖書館深化改革的趨向[J].圖書情報知識,2000,(1).

[3]廖珠.新經(jīng)濟時代高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2007,(7).

[4]戚春梅.關(guān)于高校圖書館人力資源激勵機制問題的思考[J].牡丹江醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2008,(1).

G250

A

1673-2219（2012）03-0183-03

2012－02－08

祝鳳云（1975－），女，湖南永州人，桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院工商管理碩士研究生，賀州學(xué)院圖書館助理館員，主要研究方向為工商管理、圖書館學(xué)。

（

王晚霞）