工作投入在工作自主性與工作績效之間的中介作用：來自經(jīng)驗取樣法的證據(jù)

● 程延園 郭鐘澤

工作投入在工作自主性與工作績效之間的中介作用：來自經(jīng)驗取樣法的證據(jù)

● 程延園 郭鐘澤

本研究基于工作需求-資源模型，從工作績效在個體內(nèi)動態(tài)變化的視角，探討了每天水平上工作自主性通過工作投入的中介作用對角色內(nèi)和角色外績效的影響。采用經(jīng)驗取樣的研究方法，通過對65個研究對象連續(xù)測量15個工作日的調(diào)查，獲得975份個體內(nèi)數(shù)據(jù)。多層次分析結(jié)果顯示：（1）每日工作自主性對當天工作投入具有顯著正向影響；（2）每日工作投入對當天角色內(nèi)和角色外績效均有顯著正向影響；（3）每日工作投入部分中介當天工作自主性與角色內(nèi)績效、角色外績效之間的正向關系。最后，本研究結(jié)果對理論和管理實踐的啟示進行了討論。

工作自主性 工作投入 角色內(nèi)績效 角色外績效 個體內(nèi)變化

員工工作績效的影響因素一直是管理研究領域的一個熱點問題，尤其在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，探討提高員工的工作績效有助于提升組織競爭優(yōu)勢和達成組織目標（Rich et al., 2010）。在管理實踐中，我們常常會發(fā)現(xiàn)兩種現(xiàn)象：一是，有些員工的績效水平高而其他員工的績效水平低；二是，通?？冃礁叩膯T工在某些天，甚至同一天的某段時間也有績效表現(xiàn)不好的時候。在解釋影響員工工作績效的原因時，第一種現(xiàn)象反映了員工個體間（between-person）的績效差異，第二種現(xiàn)象則反映了員工個體內(nèi)（within-person）績效的變化。目前，員工個體間績效差異得到了研究者比較多的關注與研究。然而，員工個體內(nèi)績效變化卻是存在而且有意義的（Beal et al., 2005; Dalal et al., 2014）。但國內(nèi)對工作績效在個體內(nèi)變化的現(xiàn)象尚缺乏關注。

近年來，國外已有研究者從個體內(nèi)和動態(tài)視角探討了工作資源與工作投入的波動如何影響個體內(nèi)工作績效的變化（Bakker & Bal, 2010）。研究發(fā)現(xiàn)在某些特定時間里個體內(nèi)工作投入和工作績效的大小，取決于可用工作資源（比如，工作自主性，領導支持，發(fā)展機會，績效反饋等）的變化（Simbula, 2010; Tims et al., 2011; Xanthopoulou et al., 2009）。隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，工作時間和工作空間變得越來越靈活（Breevaart et al., 2014），員工獨立完成工作的能力增強，更傾向于擁有自主的工作環(huán)境。然而，現(xiàn)有從工作資源出發(fā)探討工作績效個體內(nèi)變化的研究對以下問題缺乏深入回答：首先，工作自主性作為一種重要的工作資源（Bakker & Demerouti, 2007），具有較高的內(nèi)在激勵性，能滿足知識型員工的成就取向，從而更有利于工作投入和工作績效。之前的實證研究忽視了員工每日工作自主性的變化如何影響當天的工作投入及如何預測工作績效；其次，工作績效可分為角色內(nèi)績效和角色外績效，國外已有研究在探討工作投入對工作績效的影響時，一方面理論推導的核心是工作投入，另一方面未區(qū)分角色內(nèi)和角色外績效，而是整體處理（Bakker & Bal, 2010）。因此缺乏對工作績效個體內(nèi)變化的重點關注（Dalal et al., 2014），且對每天水平上工作投入在工作自主性與角色內(nèi)績效、角色外績效之間的內(nèi)在作用機制尚未展開細致的探討。

綜合以上研究不足，本研究基于工作需求-資源模型（Job Demands-Resources, JD-R model），在中國組織情境下探討知識型員工工作績效在個體內(nèi)變化的影響因素。為回答上述問題，我們采用經(jīng)驗取樣的研究設計（Experience Sample Methods, ESM）考察每天水平上工作自主性對當天工作投入波動的影響，當天工作投入對角色內(nèi)績效和角色外績效變化的影響，及工作投入在工作自主性與工作績效之間的中介作用。以期從個體內(nèi)和動態(tài)視角厘清工作自主性和工作投入對工作績效的影響及其內(nèi)在機制，進而引起國內(nèi)研究對工作績效個體內(nèi)變化情況的關注，并豐富工作績效個體內(nèi)變化的前因研究。簡而言之，本文的研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

一、理論基礎與研究假設

（一）工作自主性與工作投入

工作需求-資源模型認為與工作相關的因素包括工作需求與工作資源。工作需求指工作中需要個人付出持續(xù)的生理和心理努力。工作資源指工作中有利于個人完成工作目標，促進其學習和發(fā)展的物理的、社會的和組織的方面，比如工作自主性、社會支持、績效反饋、發(fā)展機會和領導指導等（Bakker & Demerouti, 2007）。工作需求和工作資源共同作用影響工作投入的水平，一方面工作資源能夠降低工作需求對工作投入的負面影響；另一方面工作需求在工作資源充足時，會提高個人的工作投入水平（Bakker & Demerouti, 2007; Halbesleben, 2011）。工作資源不僅通過促進個人學習和發(fā)展，具有內(nèi)在激勵性作用，而且為績效目標的實現(xiàn)提供有利幫助，具有外在激勵性作用（Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker & Demerouti, 2008）。因此，工作需求-資源模型的激勵性過程認為工作資源是員工工作投入的主要預測變量，并最終導致工作績效的提升（Bakker & Demerouti, 2007; Kim et al., 2013）。

工作自主性是指員工在工作活動中可以自行控制和決定的程度（Karasek, 1985），作為工作的五個核心特征之一（Hackman & Oldham, 1975），它是一種重要的工作資源（Bakker & Demerouti, 2007）。工作投入是一種以活力、奉獻和專注為特征的積極工作狀態(tài)（Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2004），已有研究表明工作投入在個體內(nèi)存在短期波動性（Breevaart et al., 2012; Sonnentag et al., 2010）。因此，根據(jù)工作需求-資源模型，本文認為每日工作自主性可以顯著預測當天工作投入的變化。首先，當員工擁有工作自主性時，表明員工擁有較強的獨自應對工作需求的能力，滿足員工的基本需要，如自主和能力的需要（Bakker et al., 2007; Sonnentag et al., 2010），因而促進員工的學習、成長和發(fā)展，具有內(nèi)在激勵性作用；其次，組織給予員工自主權(quán)，表明組織相信和重視員工，鼓勵員工在任務中發(fā)揮自己的作用，因而提升個體完成工作目標的可能性，具有外在激勵性。在這兩種情況下，工作自主性通過滿足個體基本需要或達成工作目標，從而促進工作投入的產(chǎn)生（Bakker & Demerouti, 2008）。

現(xiàn)有實證研究發(fā)現(xiàn)每日/周工作資源的變化能夠顯著預測每日/周工作投入的波動。比如，Xanthopoulou（2008）等人在連續(xù)飛行三個國際航班的飛行員中調(diào)查發(fā)現(xiàn)作為工作資源的社會支持能夠顯著預測工作投入。再比如，Xanthopoulou等（2009）以快餐店員工為研究對象發(fā)現(xiàn)領導支持、社會支持和團隊凝聚力的每日變化影響當天的工作投入。另外，Bakker和Bal（2010）的研究提供了更為直接的實證證據(jù)，他們以新入職教師為研究對象，研究結(jié)果顯示每周的工作自主性能顯著正向預測每周工作投入的變化。因此，本文提出如下假設：

假設1：每日工作自主性對當天工作投入有正向影響。

（二）工作投入與工作績效

工作需求-資源模型的激勵性過程表明，工作資源引發(fā)的激勵性過程不僅帶來工作投入應對工作需求，更重要的是導致工作績效的提升（Bakker & Demerouti, 2007; Christian et al., 2011）。工作績效被分為角色內(nèi)績效（in-role performance）和角色外績效（extra-role performance）。角色內(nèi)績效也稱任務績效，是指員工正式工作角色要求的相關活動。角色外績效也稱情境績效，是指不屬于正式工作角色要求的活動，但被認為能夠促進組織有效性的活動（Borman & Motowidlo, 1997）。角色內(nèi)績效和角色外績效的劃分拓展了研究者對工作績效范圍的研究，從而促進更全面準確地研究工作投入和工作績效的關系（Kim et al., 2013）。

國外研究發(fā)現(xiàn)個體內(nèi)績效的變異不僅存在而且很大（Fisher & Noble, 2004; Beal et al., 2005），員工個體內(nèi)績效的變化受到工作投入的影響（Kim et al., 2013）。首先，員工的工作投入受到不斷變化的工作資源的影響（Beal et al., 2005），擁有充足工作資源的員工成就動機更強，更加投入工作，從而塑造員工的態(tài)度及提升他們的工作績效；其次，工作投入的員工往往體驗到積極情緒，比如幸福、興趣和熱情（Schaufeli & Van Rhenen, 2006），這促使員工更加專心工作，完成任務目標；再次，工作需求-資源模型（Bakker & Demerouti, 2007）的激勵性過程表明，當員工全身心投入手頭的工作時，個體的績效表現(xiàn)會更好。

同時，已有實證研究表明工作投入影響角色內(nèi)績效和角色外績效。Gorgievski, Bakker和Schaufeli（2010）在荷蘭1900名員工和262名自我雇傭的人員中調(diào)查工作投入和績效的關系。通過結(jié)構(gòu)方程分析發(fā)現(xiàn)兩部分員工的工作投入均與任務績效正相關，而員工的工作投入與情境績效正相關。Bakker等（2012）檢驗工作投入和績效的關系，研究發(fā)現(xiàn)工作投入與任務績效和情境績效正相關。Bakker和Bal（2010）的研究意在檢驗個體內(nèi)工作投入、工作資源和績效的關系。研究對象被要求在持續(xù)五周時間內(nèi)每周五完成調(diào)查，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)每周工作投入與每周工作績效正相關。因此，本文提出如下假設：

假設2a：每日工作投入對當天角色內(nèi)績效有正向影響。

假設2b：每日工作投入對當天角色外績效有正向影響。

（三）工作投入的中介作用

依據(jù)工作需求-資源模型的激勵性過程，員工在一個資源豐富的工作環(huán)境中，比如對工作任務有自主性，個體更可能從工作中獲得滿足（Schaufeli & Bakker, 2004），對工作更加投入，因而績效表現(xiàn)更好（Kühnel et al., 2012）。一方面，知識型員工追求個性和獨立，具有較強的成就欲望和自我價值感，他們重視工作內(nèi)在的激勵。當員工擁有工作自主性時，為獲得更多學習、成長的機會，他們有內(nèi)部動力應對工作需求，從而提高工作投入水平，表現(xiàn)出良好的工作績效。另一方面，擁有工作自主性的員工，有寬松的工作環(huán)境，可自行決定任務的進程，按照自己最適合的工作方式開展工作，從而工作投入度更高，更有利于工作績效的產(chǎn)生。因此，每天水平上工作自主性可通過工作投入對工作績效有間接作用，即每日工作投入中介當天工作自主性與角色內(nèi)和角色外績效的關系。

目前，已有實證研究支持每天水平上的工作投入在工作資源與工作績效之間起中介作用。比如，Xanthopoulou等人（2008）以44名歐洲航空公司的乘務員為研究對象，通過研究發(fā)現(xiàn)在連續(xù)三個航班飛行中，傳統(tǒng)的工作資源同事支持通過工作投入和自我效能感，對角色內(nèi)績效有間接影響，即，工作投入在同事支持與角色內(nèi)績效之間發(fā)揮中介作用。再比如，Xanthopoulou等（2009）在42名快餐公司員工中使用客觀財務績效檢驗每天水平的工作資源和個人資源的變化與工作投入和財務績效的關系。研究發(fā)現(xiàn)，每天水平的工作投入部分中介當天工作資源（自主性、指導和團隊氛圍）與財務績效之間的關系。此外，Bakker和Bal（2010）在一項持續(xù)五周時間內(nèi)每周五進行調(diào)查的研究中，檢驗了個體內(nèi)工作投入、工作資源和績效的關系。研究發(fā)現(xiàn)每周工作投入中介每周工作資源（自主性、發(fā)展機會、領導指導）與每周工作績效的之前關系。因此，綜合以上假設論述，本文提出如下假設：

假設3a：每日工作投入中介當天工作自主性與角色內(nèi)績效之間的關系。

假設3b：每日工作投入中介當天工作自主性與角色外績效之間的關系。

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

為有效測量個體內(nèi)績效的動態(tài)變化，及降低共同方法偏差問題，本研究采用經(jīng)驗取樣法的研究設計，它是研究具有動態(tài)變化性概念和心理現(xiàn)象的有效方式（Rich et al., 2010）。經(jīng)驗取樣法代表一種研究過程，日記方法是獲取數(shù)據(jù)的一種方式。在日記研究中，一定數(shù)量的員工會在連續(xù)工作日或者工作周內(nèi)，按照研究者選定時間點對他們真實的經(jīng)歷進行報告（Petrou et al., 2012）。這種研究設計不僅能反映員工自然工作狀態(tài)下的體驗（段錦云, 陳文平, 2012），而且能夠進行變量之間因果關系的推斷，對理論的驗證和構(gòu)建都有重要的意義（Ohly et al., 2010）。

本研究的樣本來自國內(nèi)中部某市兩所公辦中學的教師。兩所中學共有140名教師，通過自愿招募，得到了65名教師同意（回應率46.4%）。其中，樣本58.5%為女性，平均年齡37.97歲，56.9%有大學本科及以上的學歷，總的平均工作年限16.08年。研究者對樣本進行1-65編號，并向他們承諾問卷填寫僅作研究使用。為了提高樣本回收率，研究者為每位被試提供一份精美禮品。在前一周的調(diào)查說明會上，研究對象被告知在接下來的連續(xù)3周（15個工作日），他們需要每天完成一份經(jīng)驗取樣的問卷，包括工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效。問卷和筆事先裝好信封，并按1-15天和樣本1-65對每天的65個信封進行了編號，由研究者每天下午2點分發(fā)給每位被試，下午4-6點回收。盡管只有46.4%的回應率，但這65位教師全部完成了15天的經(jīng)驗取樣，個體內(nèi)的變量共獲得975份問卷。

（二）變量測量

1． 工作自主性。選取Karasek（1985）開發(fā)的工作內(nèi)容問卷（Job Content Questionnaire scale, JCQ）量表中的3個條目對工作自主性進行測量。采用Likert7點計分（0=完全不同意，6=完全同意），測量樣題為“我自己能夠決定如何執(zhí)行我的工作”，該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)0.753。

2． 工作投入。采用Schaufeli等（2006）開發(fā)的UWES量表進行測量。UWES共有9個條目，包含活力、奉獻和專注三個維度。采用Likert7點計分（0=完全不同意，6=完全同意），測量樣題為“今天工作中，我感到精力充沛”，該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)0.878。

3． 角色內(nèi)績效。選取Goodman和Svyantek（1999）開發(fā)的績效量表中的2個條目測量角色內(nèi)績效（in-role performance）。采用Likert7點計分（0=完全不同意，6=完全同意），兩個條目為“我今天工作表現(xiàn)很好”和“我完成了今天所有工作的要求”，該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)0.772。

4． 角色外績效。選取Goodma和Svyantek（1999）開發(fā)的績效量表中的2個條目測量角色外績效（extra-role performance）。采用Likert7點計分（0=完全不同意，6=完全同意），兩個條目為“今天我?guī)椭擞泻芏喙ぷ鞯耐隆焙汀敖裉煳易栽缸龅墓ぷ鞒隽宋业墓ぷ饕蟆保摿勘碓诒狙芯恐械目寺“秃障禂?shù)0.679。

三、研究結(jié)果

（一）區(qū)分度檢驗

表1 工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效之間概念獨立性檢驗

在假設檢驗之前，我們對角色內(nèi)績效、角色外績效的個體內(nèi)變異和個體間變異進行了考察。零模型（null model）結(jié)果表明，角色內(nèi)績效的個體內(nèi)變異量為0.57，占總變異量方差的52%，個體間變異量為0.54；角色外績效的個體內(nèi)變異量為0.75，占總變異量方差的62%，個體間變異量為0.46。工作自主性、工作投入的個體內(nèi)變異量為0.62、0.37，分別占總體變異量的47%、42%。結(jié)果表明經(jīng)驗抽樣分數(shù)的個體內(nèi)變異不是隨機的，而是有意義的。

表2 各變量的均數(shù)、標準差及相關系數(shù)

表3 工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效：直接效應和中介效應

我們采用Mplus7.0進行了一系列的多水平因素分析（multilevel confirmatory analysis, MCFA）以對工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效之間的區(qū)分度進行考察。由表1可以看出，四因素模型擬合數(shù)據(jù)最佳且明顯好于其它競爭模型，說明在本研究中工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效確實代表了三個不同構(gòu)念。

（二）描述性統(tǒng)計

由表2可以看出，研究變量之間的相關系數(shù)介于0.26-0.52之間，呈中等程度以下的相關（Cohen, 1992），進一步說明工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效為四個不同構(gòu)念，具有概念獨立性。同時，各變量間的相關系數(shù)在0.01水平上顯著，結(jié)果為支持本研究的相關假設提供了初步證據(jù)。

（三）假設檢驗

為對工作自主性、工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效之間的復雜關系進行整體檢驗，我們采用多水平模型（統(tǒng)計分析工具為HLM6.08）對本研究的相關假設進行檢驗。假設1提出員工每日工作自主性可以顯著預測當天的工作投入。由M1可以看出，每日工作自主性顯著正向影響員工的當天工作投入（beta=0.21, p＜0.001），假設1得到完全驗證；假設2a認為，每日工作投入顯著預測當天的角色內(nèi)績效。由M2可以看出，每日工作投入顯著正向影響員工當天的角色內(nèi)績效（beta=0.49, p＜0.001），假設2a得到完全驗證；假設2b認為，每日工作投入顯著正向影響員工當天的角色外績效。由M3可以看出，每日工作投入顯著正向影響員工當天的角色外績效（beta=0.33, p＜0.001），假設2b得到完全驗證；假設3a進一步認為，每日工作投入在當天工作自主性與角色內(nèi)績效之間起中介作用。由M1可以看出，每日工作自主性顯著正向預測每日工作投入（beta=0.21, p＜0.001）。當中介變量每日工作投入加入方程（M4）后，每日工作自主性對當天角色內(nèi)績效的影響顯著下降（beta=0.10, p＜0.01），且中介變量每日工作投入與當天角色內(nèi)績效顯著正相關（beta=0.45, p＜0.001）；同時，假設3b認為，每日工作投入在當天工作自主性與角色外績效之間起中介作用。由M1可以看出，每日工作自主性顯著正向預測每日工作投入（beta=0.21, p＜0.001）。當中介變量每日工作投入加入方程（M5）后，每日工作自主性對當天角色內(nèi)績效的影響顯著下降（beta=0.10, p＜0.01），且中介變量每日工作投入與當天角色內(nèi)績效顯著正相關（beta=0.30, p＜0.001）。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的中介效應檢驗程序，每日工作投入部分中介每日工作自主性與當天角色內(nèi)績效、角色外績效之間的正向關系。因此，假設3a和假設3b均得到了支持。RMediation（Tofighi & Mackinnon, 2011）檢驗結(jié)果顯示，每日工作投入在當天工作自主性與角色內(nèi)績效之間的中介效應為其間接效應為0.09，95%的置信區(qū)間為[0.05, 0.13]，沒有包括0。每日工作投入在當天工作自主性與角色外績效之間的中介效應為其間接效應為0.05，95%的置信區(qū)間為[0.02, 0.08]，沒有包括0。因此，RMediation檢驗結(jié)果進一步證實每日工作投入對工作自主性與當天角色內(nèi)績效、角色外績效之間關系的中介作用。

四、討論

本研究基于工作需求-資源模型，從績效在個體內(nèi)動態(tài)變化的視角采用經(jīng)驗取樣的研究設計，探討了每日工作自主性對當天工作投入的影響，工作投入對角色內(nèi)績效和角色外績效的影響，及每日工作投入在工作自主性與工作績效之間的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）在每天水平上，員工的工作自主性正向預測當天的工作投入（beta=0.21, p＜0.001）；（2）每日工作投入正向預測當天角色內(nèi)績效（beta=0.49, p＜0.001）和角色外績效（beta=0.33, p＜0.001）；（3）每日工作自主性部分中介工作自主性與角色內(nèi)績效的正向關系，且每日工作自主性部分中介工作自主性與角色外績效的正向關系。

（一）理論意義

首先，本研究在中國組織情境下探討了員工工作績效在個體內(nèi)存在動態(tài)變化，證實了工作績效個體內(nèi)變化的觀點和研究視角。針對國外學者呼吁應從個體內(nèi)變化的視角對工作績效給予探討和研究，員工的工作績效不是靜態(tài)的而是動態(tài)變化的（Beal et al., 2005; Dalal et al., 2014）。本文回應這一呼吁，采用經(jīng)驗取樣的研究設計，在以教師群體為代表的知識型員工中進行探索，重點考察了工作績效的個體內(nèi)變化（Dalal et al., 2014），研究結(jié)果表明角色內(nèi)績效和角色外績效在個體內(nèi)部確實存在動態(tài)變化，其中，角色內(nèi)績效的個體內(nèi)變異量占總變異量的52%，角色外績效的個體內(nèi)變異量占總變異量的62%。工作績效是動態(tài)變化的，將會促進研究者對工作績效及其前因、后效的探索和研究（Sonnentag & Frese, 2012），尤其目前國內(nèi)對工作績效個體內(nèi)動態(tài)變化的研究尚無關注。

其次，本研究與國外研究一致的是都遵循“工作資源/個人資源——工作投入——工作績效”的理論分析框架。國外在工作資源這塊，是將工作資源（比如，自主性、領導支持等）打包處理。比如 Xanthopoulou等人（2009）發(fā)現(xiàn)每天水平的自主性、指導和團隊氛圍與工作投入和客觀財務績效相關，再比如Bakker和Bal（2010）發(fā)現(xiàn)每周水平的自主性、發(fā)展機會和領導指導，通過工作投入的中介作用與工作績效相關。這樣做雖然也有價值，但是仍然不清楚每種工作資源對提升員工工作投入和工作績效的價值。因此，在這篇文章中，我們單獨細致探討了工作自主性對提升員工工作投入和工作績效的價值，研究結(jié)果表明每天水平的工作自主性變化與工作投入短期波動對個體內(nèi)角色內(nèi)績效、角色外績效均有正向影響，從而豐富了工作績效動態(tài)變化的前因研究。

再次，在測量水平上，國外學者以周為單位（Bakker & Bal, 2010），我們更細致探討了每日水平上變化。從動態(tài)視角來看，工作投入在更短時間內(nèi)甚至每個小時內(nèi)都存在不同（Sonnentag et al., 2010），進而會影響個體內(nèi)工作績效的變化。同時，本研究從動態(tài)視角，采用經(jīng)驗取樣的方法探討了工作自主性、工作投入和工作績效的短期變化，以及三者之間的關系。對OBHR領域很多現(xiàn)象比如OCB、CWB等存在短期波動的問題，在研究方法上具有一定借鑒意義。

（二）實踐意義

本研究對組織管理實踐有一定的啟示意義。首先，工作自主性對工作投入有顯著正向影響，及工作自主性對工作績效有正向間接影響，說明知識型員工看重自己的工作資源，希望在工作活動中可以自行控制和決定自己的工作，因此組織管理者需要為員工提供豐富的工作資源，適當對員工授權(quán)，充分發(fā)揮其主動性。其次，每日工作投入中介當天工作自主性與角色內(nèi)、外績效的關系，意味著提高員工的工作投入水平對個體績效產(chǎn)出非常重要，在工作情境中管理者需要通過績效考核、培訓等人力資源管理實踐活動促進員工的工作投入。最后，由于個體內(nèi)工作績效變化的原因相對復雜，管理者不僅從員工本身出發(fā)關注影響績效變化的因素，還應該通過營造良好的工作資源和環(huán)境以激發(fā)員工的績效行為。比如，通過設置合適的任務和目標、合理的招聘與甄選擇優(yōu)標準、考核強度、晉升和調(diào)任規(guī)則、淘汰標準等，從而控制和激勵員工行為，促進工作投入和工作績效。

（三）研究局限性及未來研究展望

盡管本研究在一定程度上豐富了現(xiàn)有研究，并提供了一定的理論和實踐啟示，但本研究仍存在一定的局限需要完善。首先，雖然經(jīng)驗取樣的研究方法能減少共同方法偏差的風險（Doty & Glick, 1998），但是所有樣本被試均采用被試自我報告，不能完全回避共同方法偏差的問題。未來研究可以考慮不同來源收集數(shù)據(jù)，以盡量減少同源方差對研究結(jié)果的影響；其次，由于經(jīng)驗取樣連續(xù)測量的特殊性，選擇樣本確實困難。因此本研究的樣本來自一個城市一個行業(yè)，這有助于消除地區(qū)差異可能對研究結(jié)果造成的影響，但其可推廣性（generalizability）卻受到一定限制。未來的研究可以考慮采用多個地區(qū)及不同行業(yè)的被試的調(diào)查數(shù)據(jù)重復驗證本研究結(jié)果，以增加研究結(jié)論的可推廣度；第三，本研究的績效是由員工主觀評價，未來的研究員工績效可考慮采用客觀績效，尤其在工作可以量化的崗位或行業(yè)，比如銷售人員的績效；最后，未來的研究需要進一步研究工作績效個體內(nèi)變化的其它影響因素及內(nèi)在機制。Kim等（2013）指出工作投入對工作績效的影響，主要是基于資源的角度。由于工作績效個體內(nèi)變化的復雜性，因此，未來的研究還應當深入研究其它影響因素，比如情緒、人格等的變化對個體內(nèi)績效變化的影響及內(nèi)在作用機制。

五、結(jié)論

本研究基于工作需求-資源模型（Job Demands-Resources, JD-R model），通過經(jīng)驗取樣的研究設計，探討了每日工作自主性和工作投入對當天工作績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，每日水平上的角色內(nèi)績效、角色外績效和工作投入確實存在個體內(nèi)變化，每日工作自主性能顯著預測當天工作投入，每日工作投入與當天角色內(nèi)和角色外績效正相關，且每日工作投入中介每日工作自主性與當天工作績效之間的關系。研究結(jié)果驗證了工作績效在個體內(nèi)存在變化，并檢驗了每日工作自主性和工作投入的波動影響工作績效的動態(tài)變化，對管理者如何提升員工工作投入，進而促進工作績效有一定實踐啟示。

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■ 責編/ 王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Mediating Role of Work Engagement between Job Autonomy and Job Performance: Evidence from Experience Sample Methods

Cheng Yanyuan and Guo Zhongze
( School of Labor and Human Resources, Renmin University of China )

This study based on Job Demands-Resources model. From the perspective of dynamic within-person variability in job performance, we explored the relationships between job autonomy, work engagement and in-role performance and extra-role performance on a daily level. We used Experience Sample Methods and investigated 65 samples in the serial 15 working days, and we got 975 within-person questionnaires. The results of multi-level analysis showed： (1) daily job autonomy had a significant positive effects on work engagement; (2) daily work engagement had a significant positive effects on in-role and extra-role performance; (3) daily work engagement partially mediated the positive relationship between job autonomy and both of inrole and extra-role performance. Finally, we discussed the implication of theory and practice.

Job Autonomy; Work Engagement; In-role Performance; Extra-role Performance; Within-person Variability

程延園，中國人民大學勞動人事學院，教授，博士生導師。

郭鐘澤（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。電子郵箱：guozz2013@163.com。