人力資源多元化管理研究述評(píng)與展望

● 劉雅琦 曹霞 王凱

人力資源多元化管理研究述評(píng)與展望

● 劉雅琦 曹霞 王凱

人力資源多元化已經(jīng)成為組織不可回避的事實(shí)，而傳統(tǒng)的管理方式卻傾向于忽視或消除員工之間的差異性，將其視為同質(zhì)的個(gè)體，這雖然在一定程度上提升了效率，但卻帶來(lái)更多的問題，如沖突、不合作、核心員工離職等，從而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們開始探索如何對(duì)多元化的員工進(jìn)行管理，以消除多元化的消極影響，發(fā)揮其積極作用。然而，盡管多元化管理實(shí)踐迫在眉睫，理論界對(duì)其內(nèi)涵的界定仍未達(dá)成共識(shí)，從而阻礙了多元化管理相關(guān)理論的發(fā)展和檢驗(yàn)?；诖?，本研究在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，試圖厘清多元化管理的內(nèi)涵以及研究視角，并總結(jié)多元化管理的具體內(nèi)容。最后，文章對(duì)多元化管理的未來(lái)研究方向及對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐啟示進(jìn)行了探討。

人力資源多元化 多元化管理 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)倫理

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源多元化已經(jīng)成為組織不可回避的事實(shí)。據(jù)《中國(guó)人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒2014》，90后員工已經(jīng)開始大量進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，80后員工逐漸成為企業(yè)員工的主要組成部分（占總就業(yè)人口的23.9%）。除代際差異外，不同的員工在教育水平、戶籍、民族等方面均存在較大差異。人口特征上的差異會(huì)進(jìn)一步造成員工在價(jià)值觀、工作態(tài)度、雇傭方式等方面的不同。這些在某一方面具有差異的員工在組織中混合的現(xiàn)象被稱為“人力資源多元化”（Cox et al.，1991）。從已有文獻(xiàn)來(lái)看，多元化還可表述為差異化（differences/dissimilarity）、異質(zhì)化（heterogeneity）、不平等（inequality/ disparity）等。

隨著人力資源多元化程度的不斷加深，組織在實(shí)踐中開始面臨一系列新的問題和挑戰(zhàn)。在組織中，占少數(shù)的群體可能會(huì)被隔離，更難接近非正式的互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，從而更難獲取各種有效資源提升工作有效性和職業(yè)發(fā)展（Ashforth & Mael，1989；Ibarra，1995）。并且，不同群體之間存在的人際沖突、不信任等也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極影響（Harrison & Klein，2007）。所以，人力資源多元化可能會(huì)降低員工的工作投入和工作績(jī)效，提高員工的離職率和缺勤率（Kulkarni，2012；Haleblian &Finkelstein，1993）。然而，在帶來(lái)一系列組織管理問題的同時(shí)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)人力資源多元化也具有積極影響，例如員工間知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)上的差異能夠激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力，提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力；在處理復(fù)雜問題時(shí)具有更廣闊的視角，提升決策質(zhì)量，并最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等（Harrison & Klein，2007；Kulkarni，2012；Dwyer et al.，2003；Sezerel & Tonus，2014）。由此可見，人力資源多元化對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。既然多元化的趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，那么如何有效地管理多元化員工，以避免多元化帶來(lái)的劣勢(shì)、發(fā)揮多元化的積極作用，就成為組織管理實(shí)踐面臨的一個(gè)重要并且緊迫的問題。

盡管美國(guó)哈德遜研究所早在1987年就提出“多元化管理”一詞，但從已有文獻(xiàn)來(lái)看，關(guān)于多元化的研究主要集中在對(duì)多元化的界定、分類以及影響的探索上，關(guān)于如何對(duì)多元化員工進(jìn)行管理的研究較少。目前關(guān)于多元化管理內(nèi)涵的本質(zhì)性問題仍未能達(dá)成共識(shí)（Konrad，2003；Lorbiecki & Jack，2000）。這一方面限制了學(xué)者們對(duì)多元化管理的探索和檢驗(yàn)，使得相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)展較為緩慢（Pitts，2006）；另一方面使得多元化管理的價(jià)值和不同多元化管理實(shí)踐的效果難以得到證明，故對(duì)組織管理實(shí)踐提供的指導(dǎo)非常有限。并且，與中國(guó)企業(yè)人力資源多元化的趨勢(shì)日益顯著不同，關(guān)于中國(guó)企業(yè)多元化管理的研究極少，并且未能突出中國(guó)情境下多元化管理實(shí)踐的特點(diǎn)（賈丹，2014）?；诖耍疚膶?duì)人力資源多元化管理相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和回顧，在已有研究的基礎(chǔ)上，對(duì)多元化管理及其實(shí)踐進(jìn)行了界定，以明晰多元化管理的內(nèi)涵，并為企業(yè)實(shí)施多元化管理提供具體的實(shí)踐指導(dǎo)。在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)多元化管理的不同研究視角及發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了分析和總結(jié)，并對(duì)已有研究的局限性進(jìn)行了分析，從而提出未來(lái)研究的方向。

二、人力資源多元化管理及其實(shí)踐的內(nèi)涵

美國(guó)在1964年通過《民權(quán)法》，其中明確禁止了由于種族、性別、宗教等差異而存在的雇傭歧視，拉開了對(duì)人力資源多元化進(jìn)行研究和組織實(shí)踐的序幕。然而，關(guān)于多元化的效應(yīng)，學(xué)者們?cè)诮Y(jié)論上始終未能達(dá)成一致。這一方面是由于人力資源多元化的內(nèi)涵較廣，衡量方式多種多樣，例如用員工感知的差異、成員價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)人口特征等來(lái)衡量。另一方面是對(duì)相關(guān)的情境因素考慮不夠全面，多元化對(duì)于結(jié)果變量的影響需要依賴特定的條件，尤其是組織情境（Martin-Alcazar et al.，2012；Mohammed & Harrison，2013）。其中，人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量，多元化對(duì)群體決策等結(jié)果的影響依賴于特定的人力資源管理職能和實(shí)踐（Martin-Alcazar et al.，2012）。多元化本身并不能為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織帶來(lái)任何益處，只有通過有效的人力資源職能實(shí)踐和政策實(shí)施的多元化管理，才能夠?yàn)榻M織產(chǎn)生并保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（D’Netto et al.，2014）。因此，為了利用多元化帶來(lái)的積極影響、避免消極影響，組織需要實(shí)施多元化管理。

（一）人力資源多元化管理的內(nèi)涵

由于組織在不同的發(fā)展階段，對(duì)多元化員工的管理具有不同的意圖和內(nèi)容，所以多元化管理在內(nèi)涵的界定上存在爭(zhēng)論，這大大阻礙了相關(guān)研究的發(fā)展（Pitts，2006）。如圖1所示，企業(yè)最初未能意識(shí)到多元化的重要性，甚至將多元化看作劣勢(shì)，所以可能會(huì)違背相關(guān)的法律，試圖同化工人，這時(shí)，組織尚未實(shí)施多元化管理（Fink et al.，2003）。接下來(lái)，組織為了避免訴訟相關(guān)的昂貴支出，開始保護(hù)員工的差異性，在實(shí)踐中遵守法律。雖然法律為多元化管理提供了較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，但是法律僅僅代表了最低的可接受行為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注多元化管理的企業(yè)倫理行為需要超越法律的要求（Gilbert et al.，1999）。因此，在逐漸接受員工的多元化之后，組織會(huì)尊重員工的差異，并開始意識(shí)到多元化不僅僅是組織的責(zé)任，更是組織的資產(chǎn)，這個(gè)階段的組織在交流上更為靈活，在決策前咨詢員工的意見，但組織也僅僅是在多元化問題發(fā)生時(shí)才會(huì)采取行動(dòng)，而并未充分意識(shí)到多元化的益處（G rs c h l & Doherty，1999）。最后，在組織意識(shí)到多元化能夠幫助其提高聲譽(yù)和接觸新的市場(chǎng)時(shí)，組織對(duì)于員工個(gè)體的差異更為重視并積極的開發(fā)、利用，并會(huì)形成一套多元化的管理政策、實(shí)踐和程序，所有部門都戰(zhàn)略性地利用多元化為組織創(chuàng)造更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Fink et al.，2003；Singh & Point，2004）。

圖1 組織對(duì)多元化員工管理的發(fā)展過程

盡管不是所有組織都嚴(yán)格遵循上述過程，但這確實(shí)造成了不同學(xué)者和組織對(duì)多元化管理內(nèi)涵的不同認(rèn)知，如表1所示。從多元化管理的定義中可以看出，雖然不同學(xué)者對(duì)于多元化管理的理解存在較大的差異，但定義中指出的內(nèi)涵基本集中于兩個(gè)方面：有些學(xué)者認(rèn)為多元化管理的內(nèi)涵就是遵守法律，消除組織中的歧視并努力維持不同群體的公平；而另一些學(xué)者則認(rèn)為多元化管理不僅僅是平等雇傭，而是對(duì)勞動(dòng)力多元化的重視和利用。實(shí)際上，維持平等雇傭和積極地開發(fā)和利用多元化都是組織多元化管理的重要內(nèi)容，只是在不同階段組織對(duì)這兩方面的側(cè)重有所不同。因此，本文借鑒Shen等（2009）對(duì)人力資源多元化管理的定義，即組織通過一系列的管理實(shí)踐，一方面遵守相關(guān)的法律、法規(guī)、政策達(dá)到內(nèi)部公平，另一方面增加組織的多元化程度、授權(quán)給少數(shù)群體，積極地開發(fā)和利用員工的多元化。

（二）人力資源多元化管理實(shí)踐

基于對(duì)多元化和多元化管理特定的理解，組織會(huì)對(duì)員工采取不同的管理政策和實(shí)踐（Janssens & Zanoni，2005）。然而，多元化管理在實(shí)踐中遇到了很多問題，從而也受到了一些學(xué)者的批判，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)許多多元化干預(yù)都有負(fù)面影響（Lorbiecki & Jack，2000；Wrench，2005；Kersten，2000）。為了更好地利用多元化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，維系組織公平，理論界和實(shí)踐界都開始探索多元化管理的“最佳實(shí)踐”（Martin-Alcazar et al.，2012；D’Netto et al.，2014；Kreitz，2008）。Thomas（1990）最早從實(shí)踐的角度考察對(duì)多元化的管理問題。自此之后，學(xué)者們總結(jié)出了眾多的多元化管理實(shí)踐。L ó pez和S á nchez（2010）認(rèn)為缺乏對(duì)不同多元化管理實(shí)踐的分類已經(jīng)成為了多元化管理研究的主要局限。這不僅限制了多元化管理研究的實(shí)踐意義，也阻礙了對(duì)多元化管理的衡量和檢驗(yàn)。由于多元化管理涉及到組織的各個(gè)方面，依賴于合適的結(jié)構(gòu)、文化和系統(tǒng)，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)和利用，所以，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，并且滲透到了人力資源管理的各個(gè)職能（Treven & Mulej，2007；Rachele，2012；Hanappi-Egger，2012；Seymen，2006）。因此，Martin-Alcazar等（2012）認(rèn)為應(yīng)該從人力資源管理系統(tǒng)的維度對(duì)多元化管理實(shí)踐進(jìn)行劃分。

1．人力資源規(guī)劃

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源部門需要考慮組織對(duì)多元化員工的需求（Alcazar et al.，2012）。其中一個(gè)重要手段就是配額，配額能夠改變勞動(dòng)力的構(gòu)成和多元化程度，例如，員工的性別、種族、年齡、教育背景等（Forstenlechner et al.，2012）。然而，在實(shí)施配額時(shí)，還需要注意其他因素，如宏觀層面上人口特征的壓力、相關(guān)法律規(guī)定以及刻板印象等，組織層面上持反對(duì)意見的管理者和較少的合格應(yīng)聘者，個(gè)體層面上員工對(duì)配額實(shí)施的不理解等。為了使人力資源規(guī)劃中的配額系統(tǒng)具有積極影響，人力資源部門需要整合不同利益相關(guān)者的觀點(diǎn)，提供清楚的解釋，并與各部門交流實(shí)施配額的商業(yè)目的（Forstenlechner et al.，2012）。

2．工作設(shè)計(jì)和職位分析

表1 不同學(xué)者對(duì)多元化管理的定義

多元化管理實(shí)踐相關(guān)的研究中，對(duì)工作設(shè)計(jì)涉及較少，其中，較有代表性的是Harrison & Humphrey（2010）。他們認(rèn)為，在多元化程度日益加深的背景下，為了避免在任務(wù)分配中的不公平和不同群體之間的社會(huì)隔離，組織應(yīng)該考慮工作輪換，這樣有助于平均分配成員的技能，在成員離開或缺勤時(shí)提供了替補(bǔ)的能力，同時(shí)能夠減弱多元化的消極影響。除此之外，職位分析也應(yīng)該考慮不同員工在時(shí)間觀念等價(jià)值觀上的差異，對(duì)員工關(guān)于時(shí)間安排和時(shí)間相關(guān)準(zhǔn)則做出基本要求（Mohammed & Harrison，2013）。

3．甄選

組織的甄選對(duì)于人力資源池的豐富和維系起到重要作用，但這也是歧視最容易發(fā)生的工作過程，甄選人員可能更傾向于招聘自己所屬的身份群體（Ozgener，2008）。所以，為了吸引和留住最好的人才，高層管理人員對(duì)招聘過程的支持是必要的，并且，甄選小組中應(yīng)該加入多元化的成員，以避免刻板印象，在不同的群體之間建立橋梁，結(jié)合不同群體員工的優(yōu)勢(shì)（D’Netto et al.，2014；Furunes & Mykletun，2007）。

4．培訓(xùn)和開發(fā)

由于多元化管理的引入可能會(huì)遭到潛在利益被威脅的群體的抵制，所以，需要基于多元化的背景對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)（Alcazar et al.，2012）。一方面，組織需要注重對(duì)多元化信念和意識(shí)的培訓(xùn)，提升員工對(duì)多元化的積極態(tài)度，改變員工的立場(chǎng)，降低員工使用刻板印象的風(fēng)險(xiǎn)（Rynes & Rosen，1995；Dameron & Joffre，2007）。另一方面，組織需要開發(fā)員工應(yīng)對(duì)多元化的能力，例如提升員工的心理過程自我管理能力，對(duì)員工的文化智商和語(yǔ)言進(jìn)行培訓(xùn)，以方便不同國(guó)家的員工進(jìn)行交流，為少數(shù)群體提供導(dǎo)師項(xiàng)目等（Neck et al.，1997；Christiansen & Sezerel，2013；Lauring & Selmer，2012）。

5．績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理

由于管理人員可能對(duì)自身所在群體的員工給出更好的評(píng)價(jià)，所以，績(jī)效評(píng)價(jià)的工作過程容易發(fā)生歧視，少數(shù)群體通常必須表現(xiàn)更好才能得到相同的績(jī)效評(píng)價(jià)（Ozgener，2008）。為維持績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的公平，一方面，在績(jī)效評(píng)價(jià)小組中加入多元化的員工（D’Netto et al.，2014）；另一方面，對(duì)管理人員在提升多元化管理方面的績(jī)效進(jìn)行考核，高層管理人員應(yīng)該在提升并利用員工多元化上起到積極作用，所以，應(yīng)該制定相關(guān)的考核指標(biāo)（Tisserant et al.，2012）。在此基礎(chǔ)上，員工的薪酬必須與績(jī)效嚴(yán)格一致，利用客觀的評(píng)價(jià)和計(jì)算方式，減少偏見，讓員工的貢獻(xiàn)得到真實(shí)的反映，從而提升多元化的員工對(duì)于組織公平的感知（Friedman & Holtom，2002）。并且，為了達(dá)到多元化管理的目標(biāo)，組織還可以將雇員及管理人員的薪酬與企業(yè)的人力資源多元化狀況及包容性氛圍相結(jié)合（D’Netto et al.，2014）。

6．員工關(guān)系管理

對(duì)于組織和員工的關(guān)系，學(xué)者們從企業(yè)倫理的角度強(qiáng)調(diào)組織對(duì)于員工的關(guān)懷（Gotsis & Kortezi，2013）。從具體實(shí)踐來(lái)看，組織的使命陳述中應(yīng)該包含對(duì)多元化管理的承諾，然后通過高層管理人員、人力資源專員、工會(huì)和雇員的合作，實(shí)施包容性的政策和程序，例如增加員工之間接觸的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造尊重的氛圍、采用適合不同雇員的靈活雇傭等（G rs c h l & Doherty，1999）。人力資源管理部門應(yīng)該積極的在組織中營(yíng)造包容性的企業(yè)文化，將組織公平的原則整合到組織的多元化管理實(shí)踐中（Parboteeah et al.，2014；Fujimoto et al.，2013），消除組織中的歧視，在維護(hù)公平的基礎(chǔ)上，注重對(duì)員工的關(guān)懷（Gotsis & Kortezi，2013）。只有在包容性文化的基礎(chǔ)上，組織才能真正實(shí)施多元化管理實(shí)踐，并在組織內(nèi)構(gòu)建長(zhǎng)期持續(xù)的、跨種族的聯(lián)盟（Pitts et al.，2010；Gordon，1995）。

三、人力資源多元化管理的主要研究視角

由于多數(shù)組織的管理人員認(rèn)為多元化管理比平權(quán)運(yùn)動(dòng)更容易實(shí)行，所以，多元化管理的包容性哲學(xué)逐漸被視為平權(quán)運(yùn)動(dòng)的合理取代。與這一背景相對(duì)應(yīng)，早期關(guān)于多元化管理的研究主要從企業(yè)倫理的視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)為多元化員工提供平等的雇傭機(jī)會(huì)。然而，由于尚未意識(shí)到多元化的價(jià)值，組織難以做到真正的公平（Olsen & Martins，2012）。接下來(lái)，隨著一些具有說(shuō)服力的觀點(diǎn)的引入，例如，如果公司不關(guān)注多元化，它們的績(jī)效和形象會(huì)受到威脅，美國(guó)企業(yè)的多元化管理轉(zhuǎn)向了經(jīng)濟(jì)的視角。Dagher等（1998）在1998年明確提出“人力資源多元化管理”概念，并開始從戰(zhàn)略人力資源管理角度進(jìn)行研究。但是，僅從這一角度探索多元化管理也同樣存在一些問題，例如，僅僅基于企業(yè)發(fā)展需要實(shí)施多元化管理同樣難以避免工作場(chǎng)所的歧視行為（Hiranandani，2012）。因此，只有將兩種視角進(jìn)行融合，才能趨利避害，最大程度地促進(jìn)多元化管理發(fā)揮作用（Olsen & Martins，2012；Martín-Alcázar，2012）。

（一）企業(yè)倫理的視角

最初對(duì)多元化管理的研究主要從企業(yè)倫理的視角出發(fā)，認(rèn)為雇傭的公平性是組織應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的學(xué)者之一，他們認(rèn)為平等的措施和反歧視應(yīng)該是多元化管理的中心內(nèi)容。這一視角認(rèn)為，企業(yè)基于運(yùn)營(yíng)的需要，會(huì)招聘在民族、性別、社會(huì)地位、價(jià)值觀等方面多元化的員工，以促進(jìn)國(guó)際商品的推銷、定價(jià)、市場(chǎng)分析等戰(zhàn)略的實(shí)施（Bjerregaard& Lauring，2013），然而，僅僅出于商業(yè)邏輯進(jìn)行招聘，并不能消除工作場(chǎng)所中的歧視現(xiàn)象和員工對(duì)其他民族的刻板印象，多元化管理不僅無(wú)法達(dá)到效果，企業(yè)還可能由于受到歧視的訴訟而損害組織形象。因此，需要將企業(yè)倫理的邏輯囊括到組織的多元化管理實(shí)踐中（Hiranandani，2012；Parboteeah et al.，2014）。

Gotsis和Kortezi（2013）認(rèn)為，從企業(yè)倫理角度出發(fā)的多元化管理不僅應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公平，還需要重視組織對(duì)于員工的關(guān)懷，如對(duì)已婚員工采取靈活的工作時(shí)間安排、發(fā)放小孩的補(bǔ)貼會(huì)使得他們對(duì)于組織的多元化氛圍感知更為正面，并且能夠提升員工的工作滿意度、組織承諾等態(tài)度（Sezerel & Tonus，2014；Hicks-Clarke & Iles，2000）。對(duì)于少數(shù)群體雇員，他們的行為既被期望像大多數(shù)同事一樣，又被期望具有少數(shù)群體的特點(diǎn)，因此組織需要通過結(jié)合一般控制和群體特定控制的方式進(jìn)行雙重化的管理，并強(qiáng)調(diào)自然的、尊重文化的家庭式關(guān)懷方法，作為剛性的層級(jí)式控制的補(bǔ)償機(jī)制（Zanoni & Janssens，2007）。平等的機(jī)會(huì)、反歧視的措施和組織的關(guān)懷，不僅能夠減少歧視方面的訴訟，提高組織的聲譽(yù)，還能夠通過提升員工對(duì)公平的感知增強(qiáng)員工的組織承諾（Bjerregaard & Lauring，2013；Hiranandani，2012；Magoshi & Chang，2009）。并且，由于多元化管理強(qiáng)調(diào)對(duì)所有的利益相關(guān)者的關(guān)注，在此基礎(chǔ)上發(fā)展出的組織文化和倫理價(jià)值觀重視對(duì)組織聲譽(yù)的維護(hù)，從而能夠在一定程度上提升組織財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量（Labelle et al.，2010）。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的視角

從企業(yè)倫理視角出發(fā)的多元化管理僅僅將人力資源多元化看作組織的既定事實(shí)，并設(shè)法規(guī)避其帶來(lái)的負(fù)面影響，而沒有意識(shí)到多元化的真正價(jià)值。這樣的組織中雖然不存在公然的歧視，但少數(shù)群體在工作場(chǎng)所中仍然處于劣勢(shì)，多元化帶來(lái)的沖突等危害并沒有真正消除（Olsen & Martins，2012；D’Netto et al.，2014）。并且，全球化帶來(lái)的超強(qiáng)、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)，使得大多數(shù)組織必須在持續(xù)變化的環(huán)境中不斷獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Christiansen & Sezerel，2013）。所以，Dagher等（1998）明確提出了“人力資源多元化管理”概念。隨后，多元化管理的研究者開始強(qiáng)調(diào)多元化管理應(yīng)該超越平等和公平，重視個(gè)體的差異，并利用員工多元化的技能、背景、文化和身份等（Pitts & Jarry，2009；Besler & Sezerel，2012）。

根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，具有稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性特點(diǎn)的資源能夠成為組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（Barney，1991）。多元化的員工恰好具有上述特點(diǎn)，所以，從戰(zhàn)略人力資源管理視角出發(fā)的學(xué)者們認(rèn)為，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，多元化管理應(yīng)該從組織的長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，在多元化人力資本的獲得、雇傭、整合和利用中起到關(guān)鍵作用（Kamp & Hagedorn-Rasmussen，2004）。并且，Cao等（2003）提出，變革管理的重要特點(diǎn)就是多元化和互動(dòng)。所以，在持續(xù)變化的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)的組織，為了在持續(xù)的全球性超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，需要在戰(zhàn)略人力資源管理背景下進(jìn)行有效的多元化管理（Christiansen & Sezerel，2013；Sezerel & Tonus，2014）。這一視角的研究又分為兩類：一類研究著眼于探索多元化管理實(shí)踐對(duì)人力資源多元化的作用機(jī)制的影響；另一類研究則更關(guān)注多元化管理實(shí)踐本身所產(chǎn)生的效果（Nkomo & Hoobler，2014）。

1． 多元化管理對(duì)人力資源多元化影響的調(diào)節(jié)作用

由于多元化管理涉及到員工、團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織，所以，已有研究通常將其作為重要的調(diào)節(jié)變量（Guillaume et al.，2014），尤其在對(duì)多元化的效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，如圖2所示。通過考察多元化管理實(shí)踐在多元化與其他結(jié)果變量關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)不同的多元化管理實(shí)踐能夠在不同程度上利用多元化，例如，關(guān)注集體、重視成員之間的交流和員工參與、強(qiáng)調(diào)計(jì)劃和共同目標(biāo)的多元化管理更能夠?yàn)閭€(gè)體和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)多元化的益處，提升團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量，管理團(tuán)隊(duì)中的少數(shù)群體代表也更能夠降低多元化對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的負(fù)面影響（Mamman et al.，2012；Manoharan et al.，2014; Alcazar et al.，2012）。在組織層面，Choi和Rainey（2010）通過探索不同類型的多元化對(duì)組織績(jī)效的影響及多元化管理的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)實(shí)施多元化管理實(shí)踐的組織中，種族多元化和年齡多元化能夠成為成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的來(lái)源，從而提升組織績(jī)效。另外，Guillaume等（2014）還考察了多元化管理對(duì)其他變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)多元化管理會(huì)削弱自我效能對(duì)激勵(lì)有效性的影響。

2． 多元化管理實(shí)踐對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的影響

因?yàn)閷?duì)多元化管理的衡量還尚不成熟，對(duì)多元化管理效應(yīng)進(jìn)行直接探索的研究較少。Fink等（2003）較早的對(duì)多元化管理的影響進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)積極地采取多元化管理戰(zhàn)略的組織，相較于忽視或避開多元化的組織，個(gè)體結(jié)果和組織結(jié)果更好。一方面，多元化管理實(shí)踐對(duì)于少數(shù)群體具有重要的信號(hào)作用，有利于組織從更大的范圍獲得更具價(jià)值的人力資本（Ng & Burke，2005）。另一方面，多元化管理能夠讓員工感受到更大程度的包容性和組織支持，有效地減少雇員的缺勤和離職，提升員工的組織承諾、滿意度、工作投入和員工的服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新性、自我效能感和健康，提升員工的績(jī)效（Fink et al.，2003；Smith et al.，2012；Magoshi & Chang，2009；D’Netto et al.，2014；El-Said，2013；Guillaume et al.，2014）。

圖2 多元化管理對(duì)多元化影響的調(diào)節(jié)作用

在團(tuán)隊(duì)層面，多元化管理實(shí)踐能夠促進(jìn)成員之間的信任，減少團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)成員之間的隔離，進(jìn)而加強(qiáng)雇員之間的知識(shí)共享和互相幫助行為，提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性和績(jī)效（Smith et al.，2012；Shen et al.，2014；D’Netto et al.，2014）。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，有效的多元化管理通過帶來(lái)更有利的工作環(huán)境，能夠提升組織效率和創(chuàng)新性，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和變革的實(shí)施（彭泗清等，2008；Sezerel & Tonus，2014）。

四、研究結(jié)論與展望

隨著員工多元化程度的加深，多元化已成為許多組織問題的根源。然而，這一問題尚未引起中國(guó)企業(yè)的重視（Cooke & Saini，2012）。并且，國(guó)外企業(yè)雖然在合法性的壓力下采取了部分多元化管理實(shí)踐，多元化管理的效果也并不理想（Manoharan et al.，2014）。這主要是由于對(duì)多元化管理的內(nèi)涵和價(jià)值認(rèn)識(shí)不清，阻礙了企業(yè)對(duì)多元化管理實(shí)踐的實(shí)施以及相關(guān)的理論進(jìn)展（Pitts，2006）?；诖?，本文對(duì)多元化管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，以界定人力資源多元化管理的內(nèi)涵，總結(jié)出多元化管理的相關(guān)實(shí)踐以及主要的研究視角。

從實(shí)踐來(lái)看，本文不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)對(duì)多元化管理內(nèi)涵和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，還能為企業(yè)提供具體的實(shí)踐指導(dǎo)，幫助企業(yè)在多元化趨勢(shì)日益明顯的環(huán)境下，發(fā)揮員工多元化的優(yōu)勢(shì)。從理論來(lái)看，對(duì)人力資源多元化管理內(nèi)涵的界定整合了不同的研究視角，由此發(fā)展而來(lái)的多元化管理實(shí)踐的探索對(duì)于進(jìn)一步加深對(duì)多元化管理的理解，更為全面的衡量多元化管理具有重要的理論意義，從而有利于促進(jìn)多元化管理實(shí)踐的檢驗(yàn)，推動(dòng)相關(guān)理論的發(fā)展，為未來(lái)研究提供重要基礎(chǔ)。

在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過程中，本文發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源多元化管理的研究仍處于起步階段，已有研究中仍存在一些不足，所以，在此提出一些未來(lái)研究的方向，以加深對(duì)多元化管理的理解和探索。

第一，多元化管理的測(cè)量方法有待開發(fā)和完善。由于對(duì)多元化管理及其實(shí)踐的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清，多元化管理的測(cè)量往往僅僅基于某一項(xiàng)管理實(shí)踐，然而，多元化管理涉及到人力資源管理的方方面面，因此，這一測(cè)量方式存在效度上的問題。為了避免這一問題，部分學(xué)者開始采用員工的態(tài)度類問卷自我報(bào)告的結(jié)果（Curtis & Dreachslin，2008），關(guān)注員工對(duì)于多元化管理活動(dòng)的感知，而沒有關(guān)注組織正式的多元化管理程序和政策。例如，Choi和Rainey（2010）從員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)和組織政策對(duì)多元化的包容程度來(lái)衡量組織的多元化管理。對(duì)員工感知的檢驗(yàn)可能與組織的實(shí)際實(shí)踐有偏差，不足以向人力資源從業(yè)人員解釋哪些多元化管理行為應(yīng)該被采納。并且研究樣本基本集中于學(xué)生群體和政府雇員，缺乏精心收集和分析的數(shù)據(jù)。因此，在未來(lái)研究中，還需要更多的關(guān)注正式組織程序的研究，開發(fā)并完善多元化管理的測(cè)量方法，推動(dòng)對(duì)正式的組織多元化管理活動(dòng)影響的檢驗(yàn)（Kulik，2014）。

第二，關(guān)于多元化氛圍在多元化管理影響中的潛在作用缺乏檢驗(yàn)和探討。在少數(shù)的多元化管理實(shí)踐的實(shí)證研究中，多元化管理實(shí)踐通常作為調(diào)節(jié)變量，因此，關(guān)于多元化管理作用機(jī)制的探討較為有限。戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和實(shí)踐對(duì)員工感知具有重要影響，這些感知使員工知道組織對(duì)他們行為的期待和獎(jiǎng)勵(lì)，從而影響員工的態(tài)度和行為（Bowen & Ostroff，2004）。多元化氛圍作為雇員對(duì)與女性和少數(shù)群體相關(guān)的組織情境的感知（Kossek & Zonia，1993），一方面受到組織具體的多元化管理實(shí)踐的影響，一方面又會(huì)影響到個(gè)體的態(tài)度和行為。所以，本文認(rèn)為，多元化氛圍在人力資源多元化實(shí)踐和個(gè)體、群體和組織層面的結(jié)果之間可能具有中介作用。因此，未來(lái)研究可以從多元化氛圍的角度深入探索多元化管理的作用機(jī)制。

第三，“最佳實(shí)踐”的檢驗(yàn)需要考慮具體的情境因素。工作、生活背景和社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的不斷變化，要求對(duì)多元化管理的情境方法（Syed &zbilgin，2009）。一方面，宏觀的制度因素的不同會(huì)對(duì)多元化管理產(chǎn)生不同的規(guī)制作用，所以，在考慮多元化管理對(duì)結(jié)果變量的影響時(shí)，必須要考慮社會(huì)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素和國(guó)家的法律和政治系統(tǒng)（Guillaume et al.，2014）。另一方面，不同的多元化類型、任務(wù)類型以及組織情境可能需要對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理多元化實(shí)踐（Martín-Alcázar，2012）。尤其是不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)多元化管理政策的不同理解和態(tài)度，從而影響多元化管理的實(shí)施效果。所以，在研究多元化管理問題時(shí)，還需要對(duì)具體的情境因素進(jìn)行研究，探索不同的多元化管理實(shí)踐對(duì)結(jié)果變量影響的調(diào)節(jié)因素。

第四，對(duì)中國(guó)情境下特殊的人力資源多元化及其管理缺乏關(guān)注和探索。從已有文獻(xiàn)來(lái)看，多元化管理的研究大多針對(duì)于西方國(guó)家，少數(shù)研究關(guān)注了日本和韓國(guó)企業(yè)（Magoshi & Chang，2009）。關(guān)于中國(guó)特殊的人力資源多元化狀況和管理缺乏實(shí)踐界和理論界的關(guān)注。然而，由于中國(guó)制度、文化的特殊性，從其他國(guó)家的研究中推導(dǎo)出的多元化管理實(shí)踐不一定能夠解決中國(guó)企業(yè)的多元化問題。例如，中國(guó)的戶籍制度會(huì)造成員工在住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、以及子女的教育水平上的差異，甚至還可能影響員工的工資和晉升（余向華&陳雪娟，2012）。所以，對(duì)于不同戶籍的員工，組織不僅需要采取措施避免歧視，還需要針對(duì)不同的戶籍采取不同的關(guān)懷措施和福利政策。另外，不同的雇傭方式，尤其是國(guó)有企業(yè)內(nèi)的不同身份員工的混合也給企業(yè)的多元化管理帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)（鄭剛&崔勛，2015）。因此，未來(lái)研究還需要針對(duì)中國(guó)情境，探索特殊的人力資源多元化類型及相應(yīng)的多元化管理實(shí)踐。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review of Human Resource Diversity Management and Future Prospects

Liu Yaqi, Cao Xia and Wang Kai
(School of Business, Nankai University)

Human resource diversity has become an inevitable fact in organizations. Traditional management tends to ignore or eliminate the differences among employees and view them as homogenous individuals. This may enhance efficiency, but would cause conflicts, non-cooperation and turnover of core employees, which impede the realization of organizational goals. Therefore, some researchers started to explore how to manage diversified employees. Although diversity management practices are urgent, researchers haven’t reached an agreement about the meaning of diversity management. This greatly hindered its theoretical development and examination. Thus, this paper tries to figure out the meaning and theoretical perspectives of diversity management based on reviewing existing literatures, and summarize the content of diversity management practices. In the end, this paper discusses about future research directions and practical implications for Chinese companies.

Human Resource Diversity; Diversity Management; Strategic Human Resource Management; Business Ethics

劉雅琦（通訊作者），南開大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：lyq_216@ sina.com。

曹霞，南開大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。

王凱，南開大學(xué)商學(xué)院、中國(guó)公司治理研究院，博士研究生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目 我國(guó)人力資源多樣化對(duì)企業(yè)有效性的影響路徑研究（12YJA630021）、南開大學(xué)博士研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目 組織多元化管理的效應(yīng)研究（68150003）資助。