企業(yè)績效反饋缺失成因及優(yōu)化策略

李輝

摘 ?要：本文結(jié)合企業(yè)的問題，對績效反饋的意義、企業(yè)績效反饋缺失的原因等問題進(jìn)行探討針對這些原因所提出的相應(yīng)對策和改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效;反饋溝通;績效管理;績效考核

盡管考核越來越受到企業(yè)和研究者的重視，但大多數(shù)企業(yè)還秉承拿來主義，將注意力集中在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計上，對于績效考核結(jié)果的反饋一直是容易被忽略的環(huán)節(jié)，績效考核甚至只作為獎懲的工具。眾多的中高層管理者并沒意識到績效反饋對于人力資源管理的重要性，由于缺乏明確的引導(dǎo)和約束，致使基層員工對于績效反饋的工作不認(rèn)可，不支持。就目前績效反饋的發(fā)展現(xiàn)狀來看，當(dāng)代的績效反饋主要流于形式，缺乏實質(zhì)性的建設(shè)發(fā)展，盡管在其中添入了管理成本理念，但是也沒有實現(xiàn)有效的提升。

一、績效反饋的意義

對于企業(yè)來說，績效考核的目的無非是提升企業(yè)的業(yè)績水平，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而考核是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，考核作為員工的獎懲手段雖然也有一定的督促作用，但并非每個員工都清楚自己績效差的內(nèi)在原因，因此，只有不斷地將考核結(jié)果反饋給員工，并通過鼓勵、培訓(xùn)、教育等手段調(diào)整個人的目標(biāo)及能力等，使其與組織目標(biāo)相契合，從而提高企業(yè)的管理能力實現(xiàn)企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)。

對于員工來說，一方面，績效反饋可以提高員工公平感，考評結(jié)果實現(xiàn)一致性。管理人員與員工對考核結(jié)果往往會持有不同的看法，績效反饋使得被考核的員工在擁有知情權(quán)的同時也享受了發(fā)言權(quán)。通過有效的績效反饋，使得考核者與被考核者有公平談判的機(jī)會，有效的減少了不公正因素的弊端，在一定程度上完善了績效考核體系，同時也有助于員工對考核結(jié)果的認(rèn)可。另一方面，績效反饋有助于員工自我認(rèn)識性的提升。通過管理人員與員工的溝通了解，考核者與被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行一致性擬合，一起討論考核不合格的原因并重新商定改進(jìn)方案。與此同時，考核者要準(zhǔn)確向被考核人員傳遞目標(biāo)期望，雙方共同就考核目標(biāo)制定進(jìn)行進(jìn)一步研討，擬定績效合約。通過這種雙向協(xié)調(diào)加強(qiáng)員工的自我認(rèn)識性，進(jìn)一步提高績效反饋質(zhì)量。

二、企業(yè)績效反饋缺失的成因

（一）管理者對績效反饋認(rèn)識的不足。由于管理者對于績效考核的未能形成透徹的了解，加之溝通能力的不足，導(dǎo)致考核者不愿或不能及時的將考核結(jié)果反饋給被考核人員。這種現(xiàn)象使得考核工作變的更加不透明，員工無法了通過結(jié)果對自己形成一個有效的認(rèn)識和反思。管理者對于績效反饋認(rèn)識的不足，使得很多企業(yè)的績效考核僅僅流于形式，很難達(dá)到真正的效果。

（二）對績效考核過程的忽視。重視考核結(jié)果而不是考核過程，是目前采用績效反饋企業(yè)中最為突出的問題。一般來說，在年終考核結(jié)束后，考核人員將考核結(jié)果下發(fā)，對于考核結(jié)果存在異議的則強(qiáng)制性說服其接受。在反饋過程中缺乏有效的溝通和了解，缺乏就不同意見達(dá)成一致性的討論過程。這種重結(jié)果的現(xiàn)象最直接的影響就是削弱了員工的參與積極性，易產(chǎn)生抵觸心理，不利于后續(xù)工作的開展。

（三）績效反饋的持續(xù)性差。在很多已然意識到績效反饋重要性的企業(yè)中，仍然曾在很多問題。例如，績效反饋僅存在于考核完成后的考核者與被考核者的面談中，這種談話一般情況下是一年2-3次不等。但是，我們要了解，績效反饋溝通需要具有持續(xù)性，也就是說，一般情況下，對于管理者提出的意見員工不一定會立即執(zhí)行，這就需要管理者在多個考核周期內(nèi)多次與被考核者進(jìn)行溝通，充分了解其思想變化，進(jìn)而高質(zhì)量高效率的完成當(dāng)前計劃。

三、績效反饋缺失的應(yīng)對策略

（一）反饋內(nèi)容堅持客觀真實。為降低被考核人員不承認(rèn)工作失誤的現(xiàn)象，考核者在與員工在進(jìn)行反饋時應(yīng)該更加重視客觀指標(biāo)的報告，降低主觀性詞語的表述。避免將考核者與其他員工進(jìn)行比較，而應(yīng)將被考核者的績效與客觀指標(biāo)進(jìn)行對比，加強(qiáng)被考核者對于績效結(jié)果的認(rèn)可性。

（二）善于聆聽、激勵員工反饋。傳統(tǒng)的績效溝通常常犯有領(lǐng)導(dǎo)說的多，下屬聽的多的誤區(qū)。在績效反饋中，我們要注意，管理人員要盡可能的做到多聆聽。通過向被考核者問詢開放性問題，激勵被考核者多談自己的看法與意見，管理人員從中獲取有價值的談話信息，在恰當(dāng)?shù)牡胤綄T工進(jìn)行適度的引導(dǎo)與開發(fā)。

（三）持續(xù)性的績效反饋。持續(xù)性的績效反饋，是缺乏績效反饋質(zhì)量的重要手段，在不同的績效考核周期中開展不定期的溝通與談話，這種談話可以是正式的如訪談和會議，也可以是非正式的談話如聊天等，在不經(jīng)意間加強(qiáng)員工參與績效的積極性，為下一步績效考評工作的開展做鋪墊。

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