期望差距與創(chuàng)始人離任方式選擇：基于中國(guó)家族上市公司的分析＊

呂斐斐，賀小剛，葛 菲

（1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，上海 200433；2.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)浙江學(xué)院，浙江 金華 321019）

一、引 言

企業(yè)家將創(chuàng)業(yè)視為自己生命的重要組成部分，甚至認(rèn)為是生命的延續(xù)，但根據(jù)生命周期理論，創(chuàng)始人的事業(yè)就如同企業(yè)的生命周期一樣會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。創(chuàng)始人最終會(huì)以不同的方式退出經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，因?yàn)槠髽I(yè)組織和市場(chǎng)處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中，創(chuàng)始人自身的有限理性難以確保其認(rèn)知模式與企業(yè)的進(jìn)化模式協(xié)調(diào)一致（梁能，1995）。在企業(yè)開始由原子式的組織模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖又频墓倭艡C(jī)構(gòu)后，創(chuàng)始人就應(yīng)退出經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，并將經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和控制權(quán)交給具有專業(yè)化管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人或家族成員。與受聘CEO的離任不同，創(chuàng)始人的退出行為極具特殊性，蘊(yùn)涵了許多獨(dú)特的現(xiàn)象，而且關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)發(fā)展甚至生死存亡。據(jù)統(tǒng)計(jì)，創(chuàng)始人及其家族控制的企業(yè)平均壽命為24年，許多企業(yè)在創(chuàng)始人離任或退出經(jīng)營(yíng)管理時(shí)也結(jié)束了生命（Alcorn，1982）。因此，創(chuàng)始人在退出過程中的權(quán)力交接模式等問題就顯得非常重要（賀小剛等，2011）。

值得注意的一個(gè)問題是，由于創(chuàng)始人退出是高風(fēng)險(xiǎn)的行為，選擇何種方式降低風(fēng)險(xiǎn)就變得至關(guān)重要。中國(guó)創(chuàng)始人的退出行為大致有以下幾種類型：徹底退出型、弱股東型、弱員工型、決策指導(dǎo)型和幕后操作型（賀小剛等，2007）?；趧?chuàng)始人對(duì)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)與控制權(quán)的放棄程度，上述退出類型可以分為兩種：一是漸進(jìn)式退出，即創(chuàng)始人逐漸減少對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，在企業(yè)的職位逐步降低，管理權(quán)逐漸下降；二是激進(jìn)式離任，即創(chuàng)始人一次性讓渡所有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和控制權(quán)，從某一個(gè)時(shí)點(diǎn)開始不再擔(dān)任企業(yè)的任何管理職務(wù)。就中國(guó)創(chuàng)業(yè)家族企業(yè)而言，創(chuàng)始人更偏好漸進(jìn)退出經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的方式，相對(duì)于激進(jìn)式離任的方式，漸進(jìn)式退出會(huì)對(duì)退出后的企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響（梅琳等，2012）。

本文關(guān)心的問題是，為什么有些創(chuàng)始人采取漸進(jìn)退出方式，而有些則采取激進(jìn)離任方式。本文將基于經(jīng)典的企業(yè)行為理論對(duì)創(chuàng)始人的這種冒險(xiǎn)決策行為進(jìn)行分析，主要認(rèn)為創(chuàng)始人是否以冒險(xiǎn)的方式激進(jìn)離開企業(yè)關(guān)鍵取決于其經(jīng)營(yíng)期望差距和繼任者來(lái)源。根據(jù)中國(guó)上市公司1999－2012年的229個(gè)創(chuàng)始人離任－繼任事件，本文得到以下結(jié)論：第一，在企業(yè)處于期望落差的狀態(tài)下，隨著經(jīng)營(yíng)狀況的惡化，創(chuàng)始人采取激進(jìn)的方式離開企業(yè)的可能性降低；第二，在企業(yè)處于期望順差的狀態(tài)下，隨著經(jīng)營(yíng)狀況的改進(jìn)，創(chuàng)始人采取激進(jìn)的方式離任的可能性增加，即出現(xiàn)一種急流勇退的效應(yīng)；第三，隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，創(chuàng)始人采取激進(jìn)式離任方式的可能性增加，尤其是在期望順差狀態(tài)下更加顯著；第四，繼任者來(lái)源在創(chuàng)始人選擇退出方式時(shí)起到不可忽視的調(diào)節(jié)作用，在期望落差狀態(tài)下，家族外部繼任者比內(nèi)部繼任者更有可能導(dǎo)致創(chuàng)始人采取激進(jìn)的離任方式。

二、理論與假設(shè)

影響創(chuàng)始人離任方式?jīng)Q策的依據(jù)是決定企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵問題。Hoppe（1930）最早提出的目標(biāo)期望理論認(rèn)為，人的目標(biāo)會(huì)影響其決策判斷，傾向于與其之前相似的工作業(yè)績(jī)保持一定的連續(xù)性。Simon（1955）將目標(biāo)水平的概念引入到組織行為的研究中，學(xué)者們開始關(guān)注期望對(duì)組織決策行為的影響（Shinkle，2012）。Kahneman和Tversky（1979）提出的前景理論基于參照點(diǎn)將決策狀態(tài)分為“獲益”和“損失”兩種情況，這一理論成為許多學(xué)者探討冒險(xiǎn)決策行為的基礎(chǔ)（Greve，1998）。企業(yè)行為理論重點(diǎn)探討了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)、搜尋和決策行為之間的關(guān)系（Cyert和 March，1963；Greve，1998，2003），Greve（2003）的業(yè)績(jī)反饋決策模型體現(xiàn)了該理論的精髓。業(yè)績(jī)反饋模型表明，當(dāng)實(shí)際績(jī)效低于“目標(biāo)期望水平”時(shí)，決策者會(huì)將企業(yè)低于目標(biāo)期望水平的狀態(tài)描述成“損失”狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，決策者會(huì)通過搜尋、探索性行為來(lái)努力實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效回到目標(biāo)期望水平。而當(dāng)企業(yè)處于期望順差狀態(tài)時(shí)，決策者很容易滿足且傾向于減少冒險(xiǎn)性行為（Greve，1998，2003）。創(chuàng)始人離任是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的決策行為，已有大量研究探討了期望目標(biāo)水平差距與冒險(xiǎn)性行為決策之間的關(guān)系（Cyert和March，1963；Greve，2003）。企業(yè)行為理論和前景理論一致認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)期望差距會(huì)影響管理者的冒險(xiǎn)決策行為，本文將這種觀點(diǎn)運(yùn)用于解釋創(chuàng)始人離任方式的選擇，探討期望差距與創(chuàng)始人離任決策之間的關(guān)系。

（一）期望差距：影響創(chuàng)始人離任方式選擇的重要因素

家族企業(yè)的創(chuàng)始人與其他的外聘管理者相比，更加視企業(yè)為自己畢生的成就，更傾向于關(guān)注家族企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不像外聘管理者那樣僅僅顧及短期利益（Fahlenbrach，2009）。與受聘的管理者的離任不同，創(chuàng)始人的離任行為具有特殊性，涵蓋了許多獨(dú)特的現(xiàn)象，甚至關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)發(fā)展乃至生死存亡（賀小剛等，2011）。很少有企業(yè)能在第一代創(chuàng)始人離開后生存下來(lái)（Birley，1986），許多家族企業(yè)在創(chuàng)始人去世或離任后便走向了死亡（Alcorn，1982）?？梢?，創(chuàng)始人離任無(wú)疑是一種高風(fēng)險(xiǎn)行為。

創(chuàng)始人在退出企業(yè)這一關(guān)鍵問題上非常謹(jǐn)慎，他們力求做到以最低的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)人事變革。綜觀我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)始人退出方式，可以發(fā)現(xiàn)一些有意義的現(xiàn)象與規(guī)律。比如，方太集團(tuán)的創(chuàng)始人茅理翔采取了一種“帶三年、幫三年、看三年”的退出方式，自己改任董事長(zhǎng)，將總經(jīng)理的位置讓渡給其子茅忠群；橫店集團(tuán)的徐子榮從總裁位置上退下來(lái)后保留董事局主席職務(wù)，其長(zhǎng)子徐永安擔(dān)任集團(tuán)總裁。當(dāng)然，有些企業(yè)也可能采取激進(jìn)的離任方式。為什么有些企業(yè)的創(chuàng)始人采取傳幫帶式的漸進(jìn)退出方式，而另一些可能更加偏好激進(jìn)的方式？無(wú)論創(chuàng)始人選擇何種離任方式，這種高管成員的人事變動(dòng)都將影響企業(yè)整體的運(yùn)作。如雷士照明事件，創(chuàng)始人吳長(zhǎng)江的離任引起軒然大波，下屬團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)始人的忠誠(chéng)以及經(jīng)銷商和供應(yīng)商的強(qiáng)烈支持曾一度讓企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)危機(jī)。創(chuàng)始人的離任是一種具有風(fēng)險(xiǎn)且波及范圍較廣的決策活動(dòng)，企業(yè)行為理論和前景理論為分析這一活動(dòng)提供了非常重要的理論基礎(chǔ)。

企業(yè)行為理論背后的一個(gè)重要思想是，決策者的不同行為取決于其自身的歷史業(yè)績(jī)或社會(huì)比較業(yè)績(jī)是高于還是低于某一目標(biāo)或期望水平（March和Shapira，1992；Greve，1998，2003）。當(dāng)代心理學(xué)理論將個(gè)體決策中的目標(biāo)期望水平描述為“能夠給決策者帶來(lái)滿意的最小產(chǎn)出”（Schneider，1992），于是相對(duì)于目標(biāo)期望水平的業(yè)績(jī)就可以作為可感知的成功或失敗的近似值（Greve，2003）。在關(guān)于組織的研究文獻(xiàn)中，根據(jù)目標(biāo)期望水平，決策者一般將結(jié)果解釋為滿意或不滿意（Augier和March，2003）。這些理論表明，決策者并不一定是基于利潤(rùn)最大化來(lái)制定決策方案，而是可能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與某一期望水平或參考值相比較的結(jié)果來(lái)界定自身處于成功還是失敗的狀態(tài)中（March和Simon，1958），進(jìn)而調(diào)整其決策行為（Kahneman和Tversky，1979；March和Shapira，1992）。有限理性的決策者習(xí)慣于將連續(xù)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)轉(zhuǎn)化為困境與順境兩種狀態(tài)以簡(jiǎn)化決策程序，這種思路已經(jīng)被許多學(xué)者用來(lái)分析企業(yè)管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好問題（Bromiley，1991）。然而，企業(yè)行為理論作為解釋組織行為的重要理論視角（Argote和Greve，2007）卻很少用來(lái)解釋現(xiàn)實(shí)中具體的戰(zhàn)略決策（Barreto，2012）。

本文認(rèn)為，創(chuàng)始人將基于經(jīng)營(yíng)期望差距來(lái)選擇離任方式。離任方式一是表現(xiàn)為漸進(jìn)式退出，即創(chuàng)始人逐漸減少對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，具體表現(xiàn)為在企業(yè)的職位逐步降低，管理權(quán)逐漸下降，并可能最終退出企業(yè)；二是表現(xiàn)為激進(jìn)式離任，即創(chuàng)始人突然且完全失去家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和控制權(quán)，從某一個(gè)時(shí)點(diǎn)開始不再擔(dān)任企業(yè)的任何管理職務(wù)，并一次性讓渡所有的企業(yè)控制權(quán)（賀小剛等，2011）。這兩種方式的風(fēng)險(xiǎn)存在顯著的差異，激進(jìn)式離任比漸進(jìn)式退出將產(chǎn)生更大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵谶@種方式下，創(chuàng)始人與繼任者之間還沒有建立足夠的信任以及相對(duì)統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值觀，還沒有做好充分的能力與社會(huì)資本的傳承。

雖然實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與期望水平之間的差距直接影響創(chuàng)始人對(duì)冒險(xiǎn)決策方式的選擇，但創(chuàng)始人是否以及如何感受到這種風(fēng)險(xiǎn)是制約這一關(guān)系的重要因素。有學(xué)者甚至認(rèn)為，實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與期望水平之間的差距與冒險(xiǎn)決策的關(guān)系是不明確的，這一關(guān)系主要取決于其他因素的調(diào)節(jié)作用（Greve，2003）。Audia和Greve（2006）在回顧企業(yè)行為理論與前景理論的研究文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)期望落差（實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平）狀態(tài)下企業(yè)的冒險(xiǎn)行為，不同學(xué)者持完全不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)營(yíng)期望落差提高了冒險(xiǎn)的可能性，另一種則認(rèn)為降低了冒險(xiǎn)的可能性。這兩種觀點(diǎn)的對(duì)立可能是由相同的期望差距狀態(tài)下其他因素的不同所導(dǎo)致的，如資源存量的不同而感知到的風(fēng)險(xiǎn)程度存在差異（Audia和Greve，2006）。對(duì)創(chuàng)始人而言，繼任者是否值得信任是一個(gè)非常重要的風(fēng)險(xiǎn)降低機(jī)制，衡量信任的主要依據(jù)之一就是繼任者與創(chuàng)始人是否存在緊密的親緣關(guān)系，即繼任者來(lái)自創(chuàng)始人家族內(nèi)部還是外部。

（二）經(jīng)營(yíng)期望差距與創(chuàng)始人離任方式選擇

1.期望落差與創(chuàng)始人離任方式選擇?；谇熬袄碚?，與面對(duì)機(jī)會(huì)相比，決策者在面對(duì)威脅時(shí)會(huì)更加敏感，從而做出更大的反應(yīng)。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)業(yè)績(jī)沒有達(dá)到目標(biāo)或期望時(shí)，即企業(yè)處于期望落差的狀態(tài)下，決策者強(qiáng)調(diào)了探索性研究的重要性，并更加愿意采取具有更大不確定性產(chǎn)出的風(fēng)險(xiǎn)行為，如重新調(diào)整戰(zhàn)略（Lant等，1992）、改變市場(chǎng)、引入新的實(shí)踐與流程（Nohria和Gulati，1996）、強(qiáng)調(diào)全面創(chuàng)新（Fleming和Bromiley，2003）以及基于新技術(shù)推出新產(chǎn)品（Greve，2003）。但也有學(xué)者持相反的觀點(diǎn)，因?yàn)闃I(yè)績(jī)低下的企業(yè)面臨嚴(yán)重的財(cái)務(wù)問題，從而限制了企業(yè)的冒險(xiǎn)活動(dòng)。其中代表性的理論是Staw等（1981）提出的威脅－剛性假說(shuō)，該理論認(rèn)為在外部威脅下，由于企業(yè)組織內(nèi)部存在信息流動(dòng)限制等問題，在糟糕業(yè)績(jī)下如果仍對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行投資，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此企業(yè)應(yīng)采取保守和謹(jǐn)慎的戰(zhàn)略以規(guī)避額外風(fēng)險(xiǎn)（D’Aveni，1989）。一些實(shí)證研究支持了這種觀點(diǎn)，業(yè)績(jī)較差的企業(yè)會(huì)減少冒險(xiǎn)行為（Sitkin和Pablo，1992）。

作為企業(yè)最高權(quán)威的代表，創(chuàng)始人在期望落差狀態(tài)下如果采取激進(jìn)的離任方式將極大地?cái)U(kuò)大已存在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)始人不同于一般的管理者，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，創(chuàng)始人突然全盤退出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，會(huì)向利益相關(guān)者傳遞一種消極的信號(hào)，使他們認(rèn)為企業(yè)出現(xiàn)了很多問題，從而導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的信心下降。這是因?yàn)椋涸诤芏嗟睦嫦嚓P(guān)者看來(lái)，創(chuàng)始人與企業(yè)是融為一體的，創(chuàng)始人的激進(jìn)式離任很可能會(huì)進(jìn)一步惡化企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)。投資者等各個(gè)利益相關(guān)者在預(yù)測(cè)下一階段合作風(fēng)險(xiǎn)劇增的情況下可能會(huì)選擇退出合作協(xié)議，最終導(dǎo)致企業(yè)在要素市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力下降（賀小剛等，2010）。

創(chuàng)始人離任的風(fēng)險(xiǎn)與其他物質(zhì)資本決策的風(fēng)險(xiǎn)存在根本的差異，它是全局性的而不是局部性的風(fēng)險(xiǎn)。一旦激進(jìn)式離任所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)影響到企業(yè)的生存，創(chuàng)始人將比一般的高層管理者失去更多，因?yàn)閯?chuàng)始人視企業(yè)為自己畢生的心血，初創(chuàng)以來(lái)的苦心經(jīng)營(yíng)使創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)逐漸產(chǎn)生了很強(qiáng)烈的情感依戀，這也可視為社會(huì)情感財(cái)富（Gomez－Mejia等，2011）。由威脅－剛性假說(shuō)可知，決策者在高風(fēng)險(xiǎn)下傾向于將生存作為決策參考點(diǎn)（Staw等，1981），從而組織就更傾向于強(qiáng)化對(duì)成本的控制、保留資源，而不是采取變革活動(dòng)（D’Aveni，1989）。對(duì)于這種“威脅－剛性”反應(yīng)有很多的解釋，如決策者可能將變革視為失敗的原因而不是解決落差的方案，他們也許偏好于能夠快速帶來(lái)短期回報(bào)的行為而不是長(zhǎng)期的變革（Sutton等，1986）。但更主要的原因在于，決策者缺乏鑒別和準(zhǔn)確處理落差的能力，因?yàn)樵诼洳顮顟B(tài)下決策者傾向于限制信息處理并強(qiáng)化控制，直到他們能夠清楚地確定所有不利事件。比如，在個(gè)體層面，落差所帶來(lái)的緊張與不安降低了信息區(qū)分與處理的能力；在團(tuán)隊(duì)層面，落差導(dǎo)致了圈子內(nèi)外的差異更大；在企業(yè)層面，落差導(dǎo)致了更加簡(jiǎn)化的溝通與集中化控制。如此，組織內(nèi)部的保守風(fēng)格開始形成，企業(yè)逐漸表現(xiàn)出剛性。而如果采取風(fēng)險(xiǎn)較小的漸進(jìn)式退出，除了可以減少經(jīng)營(yíng)期望落差所導(dǎo)致的壓力，還可以憑借企業(yè)創(chuàng)始人的特殊身份和地位以及多年經(jīng)營(yíng)積累的無(wú)法替代的關(guān)系資源和信息資源，帶領(lǐng)企業(yè)走出發(fā)展的困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：在經(jīng)營(yíng)落差狀態(tài)下，隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的降低，創(chuàng)始人更傾向于采取漸進(jìn)式的退出方式。

2.期望順差與創(chuàng)始人離任方式選擇。當(dāng)業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)，決策者傾向于冒險(xiǎn)還是避險(xiǎn)，目前還沒有統(tǒng)一的結(jié)論。Baum等（2005）的歸納表明，除了Greve（1998）認(rèn)為當(dāng)企業(yè)處于期望順差狀態(tài)時(shí)，決策者很容易滿足且傾向于減少冒險(xiǎn)性的行為之外，其他大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為期望順差將引致冒險(xiǎn)性的決策。這是因?yàn)椋撼晒楣芾碚咛峁┝双@得額外資源或低成本資源的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了他們追求以前認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)太大的新想法的能力（Cyert和March，1963；Lant等，1992）。雖然某些高業(yè)績(jī)類型也許不會(huì)導(dǎo)致冗余資源（Greve，2003），但獲取這些資源的成本變得更低（Aldrich和Auster，1986）。即使沒有閑散資源，由于決策者對(duì)其絕無(wú)錯(cuò)誤的高度自信，他們也會(huì)傾向于采取冒險(xiǎn)性行為，況且失敗的潛在損失將因受到期望順差的緩沖而降低（March和Shapira，1992）。因此，為了獲得更大的成功，決策者在期望順差狀態(tài)下將更加傾向于采取冒險(xiǎn)的行為。

本文認(rèn)為，創(chuàng)始人在期望順差狀態(tài)下傾向于采取風(fēng)險(xiǎn)更高的激進(jìn)式離任方式。在經(jīng)營(yíng)期望順差的狀態(tài)下，創(chuàng)始人積累了豐富的資源，從而降低了離任事件可能帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，所以激進(jìn)的離任方式不會(huì)影響到企業(yè)的生存。另外，很多學(xué)者的研究表明，企業(yè)中的繼任過程往往會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)產(chǎn)生一種摧毀效應(yīng)，給企業(yè)帶來(lái)功能性紊亂（Penrose，1959）。在業(yè)績(jī)較高時(shí)選擇激進(jìn)式離任能夠中和離任帶來(lái)的部分負(fù)面影響、降低權(quán)力交接過程中的交易成本，為繼任者的快速接管奠定組織基礎(chǔ)。最后，在期望順差狀態(tài)下采取激進(jìn)的離任方式還會(huì)產(chǎn)生潛在的收益，因?yàn)閯?chuàng)始人不同于一般的管理者，他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一種長(zhǎng)期導(dǎo)向，為繼任者的后續(xù)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如Adams等（2009）發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)業(yè)績(jī)非常好時(shí)，創(chuàng)始人離任的動(dòng)力最強(qiáng)烈。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：在經(jīng)營(yíng)順差狀態(tài)下，隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，創(chuàng)始人更傾向于采取激進(jìn)式的離任方式。

有必要指出的是，作為公司最重要的決策者，創(chuàng)始人的激進(jìn)式離任將在短時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的變革產(chǎn)生巨大影響。有的學(xué)者認(rèn)為，高層管理者的離任會(huì)給企業(yè)帶來(lái)“繼任危機(jī)”（Vancil，1987）。創(chuàng)始人的激進(jìn)式離任對(duì)企業(yè)有較大的沖擊，也會(huì)引起外界和公眾的猜測(cè)，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)造成重大影響。因此，創(chuàng)始人離任是一種風(fēng)險(xiǎn)巨大的決策行為，不同于一般的創(chuàng)新變革，對(duì)企業(yè)的影響是全局性的而不是局部性的，尤其是激進(jìn)式離任比漸進(jìn)式退出的風(fēng)險(xiǎn)更大。高度的決策風(fēng)險(xiǎn)需要有雄厚的資源作為基礎(chǔ)才有可能緩解這種風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生的潛在危機(jī)。在期望落差狀態(tài)下，企業(yè)可靈活運(yùn)作的資源是很有限的，而在期望順差狀態(tài)下則擁有足夠的資源，如閑置的生產(chǎn)力、員工、沒有利用的機(jī)會(huì)和財(cái)務(wù)資源等，這些資源將導(dǎo)致冒險(xiǎn)搜索活動(dòng)（Chen，2008）。Audia等（2006）的研究指出，企業(yè)的資源稟賦直接影響決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的可忍受程度：有大量資源的企業(yè)管理者能夠緩沖失敗的威脅、規(guī)避不確定性，允許組織有足夠的時(shí)間去等待冒險(xiǎn)后的更高業(yè)績(jī)（Chattopadhyay等，2001）。換言之，組織的經(jīng)營(yíng)期望順差就好比為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供了一個(gè)靠墊，它可以緩沖窮困等不利環(huán)境的威脅?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的改善，創(chuàng)始人傾向于采取激進(jìn)式的離任方式，但在期望順差狀態(tài)下采取激進(jìn)式離任的可能性比期望落差狀態(tài)下更高。

3.繼任者來(lái)源的調(diào)節(jié)效應(yīng)。激進(jìn)的離任方式存在較高的風(fēng)險(xiǎn)，但如果存在降低風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，則這種高風(fēng)險(xiǎn)的決策行為仍會(huì)被采納。本文認(rèn)為對(duì)創(chuàng)始人而言，繼任者是否值得信任以及經(jīng)營(yíng)者的潛在能力是決策風(fēng)險(xiǎn)能否降低的關(guān)鍵影響因素。

衡量信任的主要依據(jù)之一就是繼任者與創(chuàng)始人是否存在緊密的親緣關(guān)系，即繼任者來(lái)自創(chuàng)始人家族內(nèi)部還是外部。家族企業(yè)管理者具有長(zhǎng)期導(dǎo)向，且兼具家族和企業(yè)的雙重目標(biāo)，更加傾向于將企業(yè)傳給家族后代以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)的家族財(cái)富（Ward，2004）和世代延續(xù)的意愿（Poza，2009）。在期望順差狀態(tài)下，創(chuàng)始人更關(guān)心如何將控制權(quán)與物質(zhì)資本的使用權(quán)進(jìn)行移交。家族企業(yè)的創(chuàng)始人在退出之前往往已經(jīng)確定了接班人選，當(dāng)繼任者為家族內(nèi)部成員時(shí)，創(chuàng)始人了解其經(jīng)營(yíng)能力及對(duì)企業(yè)的熟悉程度，這緩解了在選擇離任方式時(shí)所感知到的風(fēng)險(xiǎn)。這是因?yàn)椋喝绻^任者為家族內(nèi)部成員，則可以有效避免職業(yè)經(jīng)理人等外部成員在接管企業(yè)時(shí)所面臨的環(huán)境適應(yīng)問題，尤其是信息不對(duì)稱所帶來(lái)的代理問題，從而促使創(chuàng)始人安全地全身而退。而對(duì)外部繼任者來(lái)說(shuō)，他沒有在該企業(yè)中工作的經(jīng)歷，創(chuàng)始人對(duì)其人格本質(zhì)、能力水平、決策手段等沒有全然的了解。新進(jìn)繼任者對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況也不完全掌握，而適應(yīng)企業(yè)的氛圍、內(nèi)部流程、運(yùn)作方式等需要時(shí)間。另外，外聘人員還可能伴隨很高的代理成本，家族成員因血親網(wǎng)絡(luò)而彼此聯(lián)系起來(lái)，方便了他們之間的交流和溝通，而且與外部人員相比，家族成員更加視企業(yè)與自己榮辱與共，對(duì)家族和企業(yè)都有著高度的忠誠(chéng)感。外聘人員并不具備這些特點(diǎn)，往往只顧自身利益而忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，代理成本等問題的存在導(dǎo)致創(chuàng)始人不一定會(huì)放心地一次性讓渡所有的企業(yè)控制權(quán)，從而不會(huì)完全放手將企業(yè)交給具有很多不確定性的外部繼任者。

在期望落差狀態(tài)下，家族企業(yè)往往以生存作為決策的參考點(diǎn)，因?yàn)槭〗o其帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)性的壓力。而要解決生存問題，就需有獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)能力。Redding（1990）認(rèn)為，從能力角度看，外部尋找要強(qiáng)于內(nèi)部培養(yǎng)，從外部找到能力強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人的概率更高，因此當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不善時(shí)，一個(gè)高能力外部繼任者的出現(xiàn)能夠迫使創(chuàng)始人盡快離開企業(yè)。對(duì)家族內(nèi)部繼任者來(lái)說(shuō)，企業(yè)創(chuàng)始人的利他主義心理往往會(huì)使家族內(nèi)部繼任者在期望落差狀態(tài)下接手管理時(shí)得到更多的學(xué)習(xí)和歷練機(jī)會(huì)。而創(chuàng)始人則希望且愿意給予經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)，利用其獨(dú)特的權(quán)威為繼任者保駕護(hù)航，減少企業(yè)中的其他非家族成員對(duì)新上任者的不滿或抵觸情緒。這些因素綜合在一起就導(dǎo)致在期望落差狀態(tài)下創(chuàng)始人一旦選聘外部人作為繼任者，則更傾向于采取激進(jìn)的離任方式?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：在經(jīng)營(yíng)順差狀態(tài)下，如果繼任者來(lái)自家族內(nèi)部，則創(chuàng)始人更有可能采取激進(jìn)的離任方式。

假設(shè)4b：在經(jīng)營(yíng)落差狀態(tài)下，如果繼任者來(lái)自家族外部，則創(chuàng)始人更有可能采取激進(jìn)的離任方式。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文以我國(guó)上市家族企業(yè)為研究對(duì)象，首先對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行界定，篩選出研究所需的合適樣本。我們采用以下標(biāo)準(zhǔn)確定樣本（賀小剛和連燕玲，2009）：（1）最終控制者能追蹤到自然人或家族；（2）最終控制者直接或間接持有的公司必須是被投資上市公司第一大股東。也就是說(shuō)，家族上市公司是公司的最終控制權(quán)能歸結(jié)到個(gè)人或家族，且這些自然人或家族是公司實(shí)際控制者的企業(yè)組織形式。其次，本文對(duì)家族創(chuàng)始人進(jìn)行了界定，將其定義為企業(yè)創(chuàng)建過程中最重要的資源配置者。對(duì)于國(guó)內(nèi)的家族企業(yè)，家族創(chuàng)始人是指企業(yè)的最終控制者，但需排除通過兼并收購(gòu)方式而成為公司最終控制人的情況；對(duì)于非家族企業(yè)則是指在企業(yè)創(chuàng)辦之初就負(fù)責(zé)企業(yè)的運(yùn)作、在公司首次公開發(fā)行（IPO）之前還擔(dān)任該公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理且累計(jì)時(shí)間在8年以上的自然人。①這一時(shí)限確定的依據(jù)主要是：如果將公司IPO作為制度變革的一個(gè)重要標(biāo)志，則意味著此時(shí)企業(yè)已經(jīng)由新創(chuàng)階段過渡到成長(zhǎng)階段。對(duì)于成長(zhǎng)階段的時(shí)間確定雖然存在不同的觀點(diǎn)，如Brush（1998）認(rèn)為比較恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間是在6年或6年之內(nèi)，Chrisman等（1998）則認(rèn)為可根據(jù)具體情況延長(zhǎng)到8－12年，但大多數(shù)文獻(xiàn)尤其是實(shí)證研究文獻(xiàn)則將時(shí)限界定為8年（Boeker，1989；McCann，1991；Li和 Atuahene－Gima，2001），本文也采取了這種處理方法。與此類似，創(chuàng)始人的繼任者是指創(chuàng)始人離任后接替其原有職位的高管人員（賀小剛等，2011）。

基于上述界定，本文根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，整理了1999－2012年滬深兩市企業(yè)中發(fā)生的所有董事長(zhǎng)和總經(jīng)理變更事件，從中挑選出發(fā)生過創(chuàng)始人離任的樣本，最終得到229個(gè)觀測(cè)值。針對(duì)某一年發(fā)生離任的樣本，我們收集了以下基礎(chǔ)信息：（1）創(chuàng)始人離任數(shù)據(jù)，主要包括離任方式、離職年齡、教育背景、任職年限、董事或高管經(jīng)歷等；（2）繼任者數(shù)據(jù)，主要包括繼任年齡、教育背景、企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)等；（3）繼任者來(lái)源數(shù)據(jù)，主要是指繼任者與創(chuàng)始人是否存在親緣關(guān)系；（4）企業(yè)背景及業(yè)績(jī)水平數(shù)據(jù)，主要包括企業(yè)壽命、資產(chǎn)、當(dāng)年及前三年每年的績(jī)效水平等。我們依據(jù)全球行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)（GICS）對(duì)樣本進(jìn)行了劃分，涉及工業(yè)（22.33%）、信息科技（12.09%）、消費(fèi)者相機(jī)選購(gòu)品（13.49%）、能源（2.33%）、醫(yī)療保?。?7.21%）、原材料（11.16%）、日常消費(fèi)品（8.84%）和金融（12.56%）八個(gè)行業(yè)。

（二）主要變量定義

1.被解釋變量：激進(jìn)離任方式（TURN）。離任方式的定義參考賀小剛等（2011）對(duì)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)與控制權(quán)的放棄程度。激進(jìn)式離任是指創(chuàng)始人突然且完全失去家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)與控制權(quán)，從某一個(gè)時(shí)點(diǎn)開始不再擔(dān)任企業(yè)的任何管理職務(wù)。本文以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理職務(wù)變更的年份為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如果后一年創(chuàng)始人不再擔(dān)任企業(yè)的其他任何管理職務(wù)則被視為激進(jìn)式離任，如果后一年通過降職、調(diào)職等方式仍擔(dān)任其他管理職務(wù)則被視為漸進(jìn)式退出。本文根據(jù)企業(yè)行為理論的慣用邏輯，將解釋變量界定為創(chuàng)始人激進(jìn)離任方式，如果企業(yè)的創(chuàng)始人以激進(jìn)的方式離任，則TURN取值為1，否則為0。

2.解釋變量：期望差距。本文的解釋變量是企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與目標(biāo)期望水平的差距。本文選取總資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）來(lái)衡量業(yè)績(jī)水平（Bromiley，1991；Greve，2003；Chen，2008）。本文借鑒Chen（2008）的計(jì)算方法，以企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與過去一年的業(yè)績(jī)期望水平來(lái)衡量期望差距，考察其對(duì)創(chuàng)始人離任決策的影響。企業(yè)期望水平的計(jì)算公式為：

其中，α1表示權(quán)重，處于區(qū)間［0，1］內(nèi)?？紤]到權(quán)重設(shè)定的不同會(huì)影響Ai，t－1的計(jì)算結(jié)果，本文從α1＝0開始，每次增加0.1，然后利用不同的Ai，t－1組合結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，研究結(jié)論均一致，下文僅報(bào)告了α1＝0.4時(shí)的檢驗(yàn)結(jié)果。企業(yè)i在t－1期的業(yè)績(jī)期望差距即為實(shí)際業(yè)績(jī)Pi，t－1與業(yè)績(jī)期望水平Ai，t－1之差。如果Pi，t－1－Ai，t－1＜0，則認(rèn)為企業(yè)i在t－1期處于業(yè)績(jī)期望落差狀態(tài)，反之則認(rèn)為處于期望順差狀態(tài)。我們定義I表示處于期望落差狀態(tài)的企業(yè)，即當(dāng)Pi，t－1－Ai，t－1＜0時(shí)，I＝1，I＝0則表示處于期望順差狀態(tài)的企業(yè)。然后，我們分別將I和（1－I）與業(yè)績(jī)期望差距變量相乘，得到低于業(yè)績(jī)期望差距I（Pi，t－1－Ai，t－1）＜0和高于業(yè)績(jī)期望差距（1－I）（Pi，t－1－Ai，t－1）≥0這兩個(gè)重要的變量。

3.調(diào)節(jié)變量：繼任者來(lái)源（KIN）。本文設(shè)定虛擬變量來(lái)衡量繼任者與創(chuàng)始人是否存在親緣關(guān)系，即繼任者是否為家族成員，若是則KIN為1，否則為0。

4.控制變量。企業(yè)層面的控制變量包括：企業(yè)規(guī)模（SIZE），以期末總資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量；企業(yè)壽命（LIFE），以企業(yè)從創(chuàng)立到創(chuàng)始人離任的時(shí)間間隔來(lái)衡量。個(gè)人層面的控制變量包括：創(chuàng)始人的教育背景（EDU＿F），指離任高管到離任當(dāng)年的受教育水平，按照賴明勇等（2005）的方法，將學(xué)歷水平轉(zhuǎn)化為受教育年限；創(chuàng)始人的離職年齡（AGE＿F），以創(chuàng)始人離任當(dāng)年的年齡來(lái)衡量；繼任者的政治關(guān)聯(lián)（POLITIC＿S），指繼任者在近3年內(nèi)是否擔(dān)任過政府部門職務(wù)，如果繼任者擔(dān)任過相關(guān)政治職務(wù)，則POLITIC＿S為1，否則為0；繼任者的教育背景（EDU＿S），指繼任高管到創(chuàng)始人離任當(dāng)年的受教育水平，仍參照了賴明勇等（2005）的方法，同時(shí)對(duì)受教育年限取自然對(duì)數(shù)；繼任者的年齡（AGE＿S），以繼任者當(dāng)年的年齡來(lái)衡量；繼任者的內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)（EX＿S），通過查看以往的企業(yè)年報(bào)中“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員基本情況”，或者在新浪財(cái)經(jīng)公司高管模塊下查看以往的公司任職情況來(lái)判定，如果繼任者有內(nèi)部任職經(jīng)歷則取值為1，否則為0。

本文收集到的創(chuàng)始人發(fā)生離任的樣本觀測(cè)值有229個(gè)。我們采用STATA11.0軟件對(duì)樣本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，模型中所有變量的相關(guān)性分析結(jié)果見表1。相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)落差與家族企業(yè)創(chuàng)始人的激進(jìn)式離任顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為0.187，p值小于0.01）。我們將在下文中對(duì)期望差距與創(chuàng)始人離任方式選擇的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的檢驗(yàn)和分析。

表1 變量相關(guān)性分析

四、檢驗(yàn)結(jié)果與討論

本文使用統(tǒng)計(jì)軟件STATA11.0對(duì)模型中所有的解釋變量和控制變量進(jìn)行了方差膨脹因子（VIF）診斷，排除多重共線性問題對(duì)回歸結(jié)果的影響，以保證模型估計(jì)的無(wú)偏性和一致性。根據(jù)研究假設(shè)，本文檢驗(yàn)了4個(gè)模型，模型1包括所有控制變量，模型2包括所有控制變量與2個(gè)分別反映經(jīng)營(yíng)落差和經(jīng)營(yíng)順差的自變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量，模型4在模型3的基礎(chǔ)上再加入交互項(xiàng)。結(jié)果表明，回歸模型比較顯著，各模型都具有很好的解釋力，研究假設(shè)大部分得到了驗(yàn)證。

表2報(bào)告了家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)期望與創(chuàng)始人離任方式之間關(guān)系的回歸結(jié)果。模型2的結(jié)果顯示，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)落差與創(chuàng)始人激進(jìn)式離任顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)低于目標(biāo)期望水平時(shí)，隨著經(jīng)營(yíng)落差的增加（衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)落差的變量I（Pi，t－1－Ai，t－1）為負(fù)值），創(chuàng)始人更有可能采取漸進(jìn)式退出的方式。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)順差與創(chuàng)始人激進(jìn)式離任同樣顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)高于目標(biāo)期望水平時(shí)，隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增加，創(chuàng)始人更有可能采取激進(jìn)式離任的方式。假設(shè)2也得到了驗(yàn)證。值得注意的是，雖然在順差狀態(tài)與落差狀態(tài)下，創(chuàng)始人激進(jìn)式離任的可能性隨業(yè)績(jī)的上升而增加，但在兩個(gè)狀態(tài)下其增加的速度存在顯著的差異。在進(jìn)行T檢驗(yàn)之后，我們發(fā)現(xiàn)模型2中期望順差的系數(shù)與期望落差的系數(shù)存在顯著差異（T值為2.3465，p值小于0.01），模型3中兩者同樣存在顯著差異（T值為2.3687，p值小于0.01）。這表明創(chuàng)始人在經(jīng)營(yíng)期望順差狀態(tài)下采取激進(jìn)式離任的可能性比在經(jīng)營(yíng)期望落差狀態(tài)下要高。假設(shè)3得到了驗(yàn)證。從加入了交互項(xiàng)的模型4中可以看出，經(jīng)營(yíng)落差和家族成員的交互項(xiàng)與創(chuàng)始人激進(jìn)式離任顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)繼任者是非家族成員時(shí)，隨著經(jīng)營(yíng)落差的增加，創(chuàng)始人更有可能采取激進(jìn)式離任的方式，假設(shè)4b得到了驗(yàn)證；經(jīng)營(yíng)順差與家族成員的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，假設(shè)4a沒有得到驗(yàn)證，但是系數(shù)符號(hào)與假設(shè)一致。

表2 經(jīng)營(yíng)期望與創(chuàng)始人離任方式檢驗(yàn)結(jié)果

圖1描述了創(chuàng)始人離任的可能性分布狀況。它是根據(jù)模型2中低于和高于業(yè)績(jī)期望的回歸系數(shù)，在其他控制變量取均值、自變量取不同數(shù)值求得漸進(jìn)和激進(jìn)退出概率的基礎(chǔ)上得出的?？梢钥吹?，隨著業(yè)績(jī)期望差距的負(fù)向擴(kuò)大，家族企業(yè)創(chuàng)始人漸進(jìn)式退出的可能性增大；隨著業(yè)績(jī)期望差距的正向擴(kuò)大，即當(dāng)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)順差時(shí)，創(chuàng)始人漸進(jìn)式退出的可能性減小。這與本文假設(shè)1和假設(shè)2的預(yù)測(cè)是一致的。

圖1 期望差距與創(chuàng)始人離任

圖2 繼任者來(lái)源在期望差距與創(chuàng)始人離任關(guān)系中的作用

為了更加清楚地解釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與創(chuàng)始人離任方式之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了分樣本檢驗(yàn)。表3中繼任者來(lái)自創(chuàng)始人家族內(nèi)部的有75個(gè)觀測(cè)值，來(lái)自創(chuàng)始人家族外部的有154個(gè)觀測(cè)值。模型2的結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)落差與創(chuàng)始人激進(jìn)式離任顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)繼任者是家族成員時(shí)，隨著經(jīng)營(yíng)落差的增加，創(chuàng)始人更有可能采取漸進(jìn)離任方式。模型4的結(jié)果顯示，繼任者來(lái)自家族外部的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)落差和經(jīng)營(yíng)順差都不顯著。

表3 分樣本檢驗(yàn)結(jié)果

從圖2中可以看出繼任者來(lái)源對(duì)期望差距與創(chuàng)始人離任方式之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。坐標(biāo)軸左邊和右邊的兩條線存在顯著的差異，家族內(nèi)部繼任者曲線比外部繼任者曲線具有更加明顯的變化趨勢(shì)，說(shuō)明繼任者來(lái)源對(duì)創(chuàng)始人離任方式的選擇產(chǎn)生了影響?？傮w來(lái)看，當(dāng)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)落差時(shí)，隨著業(yè)績(jī)的不斷降低，創(chuàng)始人采取漸進(jìn)式退出的可能性增大；此時(shí)，如果繼任者來(lái)自家族內(nèi)部，經(jīng)營(yíng)落差和激進(jìn)式離任之間的關(guān)系更加敏感，表明家族內(nèi)部繼任者比外部繼任者更有可能采取漸進(jìn)式離任的方式。而當(dāng)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)順差時(shí)，隨著業(yè)績(jī)的不斷增加，創(chuàng)始人采取激進(jìn)式離任的可能性增大；此時(shí)，如果繼任者來(lái)自家族內(nèi)部，則創(chuàng)始人采取激進(jìn)式離任的可能性要高于繼任者來(lái)自家族外部的情況。這些結(jié)果支持了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)4a和假設(shè)4b。

五、結(jié)論與啟示

在創(chuàng)始人不同的離任方式下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)存在顯著的差異。本文基于前景理論和企業(yè)行為理論分析了家族企業(yè)創(chuàng)始人的離任方式以及繼任者來(lái)源對(duì)期望差距與離任方式之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文基于中國(guó)上市家族企業(yè)創(chuàng)始人離任數(shù)據(jù)，主要得到了以下結(jié)論：第一，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平時(shí)，隨著期望落差的增加，家族企業(yè)創(chuàng)始人更有可能采取漸進(jìn)式退出的方式。與一般的管理者不同，家族企業(yè)創(chuàng)始人的離任直接關(guān)乎企業(yè)的生存。漸進(jìn)式退出的風(fēng)險(xiǎn)較小，減輕了創(chuàng)始人離任的負(fù)面影響，使企業(yè)可以平穩(wěn)過渡權(quán)力交接時(shí)期。創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的情感依賴，更有動(dòng)機(jī)帶領(lǐng)企業(yè)走出困境與危機(jī)。漸進(jìn)式退出方式為創(chuàng)始人利用其特殊身份和關(guān)系資源拯救企業(yè)提供了時(shí)間和機(jī)會(huì)。第二，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)，隨著業(yè)績(jī)的不斷提高，家族企業(yè)創(chuàng)始人更有可能采取激進(jìn)式離任的方式。在期望順差狀態(tài)下，創(chuàng)始人已積累的豐富資源可以有效降低離任事件帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，尤其可以緩和激進(jìn)式離任的沖擊，也可降低權(quán)力交接時(shí)的交易成本。由于創(chuàng)始人對(duì)于家族企業(yè)的特殊情感，處于高峰時(shí)急流勇退也可以為繼任者提供良好的發(fā)展平臺(tái)，如果繼任者為家族內(nèi)部成員，創(chuàng)始人的利他主義行為更加符合家族和企業(yè)的長(zhǎng)期導(dǎo)向。第三，激進(jìn)式離任的可能性隨業(yè)績(jī)的提高而增加，但這種效應(yīng)在期望順差狀態(tài)下比在期望落差狀態(tài)下更加明顯；同樣地，漸進(jìn)式退出的可能性隨業(yè)績(jī)的提高而下降，但這種效應(yīng)在期望順差狀態(tài)下也比在期望落差狀態(tài)下更加明顯。第四，繼任者來(lái)源對(duì)業(yè)績(jī)期望差距和創(chuàng)始人離任方式的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。在期望落差狀態(tài)下，家族外部繼任者比內(nèi)部繼任者更有可能導(dǎo)致創(chuàng)始人采取激進(jìn)式離任的方式。當(dāng)出現(xiàn)期望落差時(shí)，能力較強(qiáng)的外部繼任者可以迫使創(chuàng)始人盡快完成權(quán)利的交接，創(chuàng)始人比較傾向于采取激進(jìn)式離任的方式，并寄希望于職業(yè)經(jīng)理人扭轉(zhuǎn)乾坤。如果家族內(nèi)部繼任者面臨經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的狀況，創(chuàng)始人的利他主義心理使其更加傾向于利用自己的社會(huì)關(guān)系資源、信息資源以及經(jīng)驗(yàn)對(duì)內(nèi)部繼任者進(jìn)行指導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)過渡，因而更加傾向于采取漸進(jìn)式退出的方式。

本文的研究對(duì)進(jìn)一步理解中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的民營(yíng)企業(yè)決策行為以及豐富企業(yè)行為理論具有一定意義。本文結(jié)合目標(biāo)期望理論和利他主義分析了影響家族企業(yè)創(chuàng)始人離任方式選擇的因素以及繼任者特征的調(diào)節(jié)作用，豐富了該領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容。與一般的管理者不同，家族企業(yè)創(chuàng)始人的離任將改變?nèi)肆Y本結(jié)構(gòu)，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。本文基于企業(yè)行為理論探討了創(chuàng)始人的離任方式，擴(kuò)大了企業(yè)行為理論的研究領(lǐng)域，并豐富了該理論的研究成果。當(dāng)然，本文還存在一些不足，需要今后進(jìn)一步完善。比如，我們沒有考慮其他因素對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)始人離任方式的影響，以及家族期望對(duì)民營(yíng)企業(yè)家冒險(xiǎn)決策的影響。

＊本文還得到上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目后續(xù)研究項(xiàng)目“創(chuàng)業(yè)家族的治理結(jié)構(gòu)與私營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)制研究”（2012110294）和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)優(yōu)博基金項(xiàng)目“家族期望與企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制研究”（ybpy201505）的資助。作者還感謝上海財(cái)經(jīng)大學(xué)家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究中心（CPEC）給予的數(shù)據(jù)支持。

［1］賀小剛，連燕玲，李婧，等.家族控制中的親緣效應(yīng)分析與檢驗(yàn)［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（1）：135－146.

［2］賀小剛，喬茵，連燕玲.企業(yè)家的退出行為與企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2007，（3）：10－13.

［3］賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，等.創(chuàng)始人離任中的權(quán)力交接模式與企業(yè)成長(zhǎng)——基于我國(guó)上市公司的實(shí)證研究［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，（10）：98－108.

［4］賴明勇，包群，彭水軍，等.外商直接投資與技術(shù)外溢：基于吸收能力的研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2005，（8）：95－105.

［5］梁能.跨國(guó)經(jīng)營(yíng)概論［M］.上海：上海人民出版社，1995.

［6］梅琳，賀小剛，李婧.創(chuàng)始人漸進(jìn)退出還是激進(jìn)退出？——對(duì)創(chuàng)業(yè)家族企業(yè)的實(shí)證分析［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2012，（1）：60－70.

［7］Adams R，Almeida H，F(xiàn)erreira D.Understanding the relationship between founder－CEOs and firm performance［J］.Journal of Empirical Finance，2009，16（1）：136－150.

［8］Alcorn P B.Success and survival in the family－owned firm［M］.New York：McGraw Hill，1982.

［9］Aldrich H，Auster E R.Even dwarfs started small：Liabilities of age and size and their strategic implications［J］.Research in Organizational Behavior，1986，8（4）：165－186.

［10］Argote L，Greve H R.A behavioral theory of the firm－40years and counting：Introduction and impact［J］.Organization Science，2007，18（3）：337－349.

［11］Audia P G，Greve H R.Less likely to fail：Low performance，firm size，and factory expansion in the shipbuilding industry［J］.Management Science，2006，52（1）：83－94.

［12］Barreto I.A behavioral theory of market expansion based on the opportunity prospects rule［J］.Organization Science，2012，23（4）：1008－1023.

［13］Birley S.The role of networks in the entrepreneurial process［J］.Journal of Business Venturing，1986，1（1）：107－117.

［14］Bromiley P.Testing a causal model of corporate risk taking and performance［J］.Academy of Management Journal，1991，34（1）：37－59.

［15］Chattopadhyay P，Glick W H，Huber G P.Organizational actions in response to threats and opportunities［J］.Academy of Management Journal，2001，44（5）：937－955.

［16］Chen W.Determinants of firms’backward－and forward－looking R＆D search behavior［J］.Organization Science，2008，19（4）：609－622.

［17］Cyert R M，March J G.A behavioral theory of the firm［M］.Englewood Cliffs：Prentice－Hall，1963.

［18］D’Aveni R A.The aftermath of organizational decline：A longitudinal study of the strategic and managerial characteristics of declining firms［J］.Academy of Management Journal，1989，32（3）：577－605.

［19］Fahlenbrach R.Founder－CEOs，investment decisions，and stock market performance［J］.Journal of Financial and Quantitative Analysis，2009，44（2）：439－466.

［20］Fleming L，Bromiley P.A prospect theory model of R＆D allocation and invention［R］.Working Paper，Harvard Business School，2003.

［21］Gomez－Mejia L R，Cruz C，Berrone P，et al.The bind that ties：Socioemotional wealth preservation in family firms［J］.Academy of Management Annals，2011，5（1）：653－707.

［22］Greve H R.A behavioral theory of R＆D expenditures and innovations：Evidence from shipbuilding［J］.Academy of Management Journal，2003，46（6）：685－702.

［23］Greve H R.Performance，aspirations and risky organizational change［J］.Administrative Science Quarterly，1998，43（1）：466－497.

［24］Hoppe F.Untersuchuangen zur handlungs and affektpsychologie IV［J］.Psychologiche Forschung，1930，14：1－63.

［25］Kahneman D，Tversky A.Prospect theory：An analysis of decision under risk［J］.Econometrica，1979，47（2）：263－291.

［26］Penrose E T.The theory of the growth of the firm［M］.Oxford：Oxford University Press，1959.

［27］Poza E.Family business［M］.Cengage Learning，2009.

［28］Redding S G.The spirit of Chinese capitalism［M］.New York：Walter de Gruyter，1990.

［29］Schneider S L.Framing and conflict：Aspiration level contingency，the status quo，and current theories of risky choice［J］.Journal of Experimental Psychology：Learning，Memory，and Cognition，1992，18（5）：1040－1057.

［30］Shinkle G A.Organizational aspirations，reference points，and goals building on the past and aiming for the future［J］.Journal of Management，2012，38（1）：415－455.

［31］Simon H A.A behavioral model of rational choice［J］.Quarterly Journal of Economics，1955，69（1）：99－118.

［32］Sitkin S B，Pablo A L.Reconceptualizing the determinants of risk behavior［J］.Academy of Management Review，1992，17（1）：9－38.

［33］Sutton R I，Eisenhardt K M，Jucker J V.Managing organizational decline：Lessons from Atari［J］.Organizational dynamics，1986，14（4）：17－29.

［34］Vancil R F.Passing the baton：Managing the process of CEO succession［M］.Boston，MA：Harvard Business School Press，1987.

［35］Ward J L.Perpetuating the family business：50lessons learned from long lasting，successful families in business［M］.Palgrave Macmillan，2004.