組織結構特征對員工創(chuàng)新行為影響研究框架分析

成麗娟

摘 要：建設創(chuàng)新型國家是我國發(fā)展戰(zhàn)略的核心，是提高綜合國力的關鍵。個體的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎，影響著一個企業(yè)的未來發(fā)展。組織結構作為一種組織特性，會改變組織內部環(huán)境，從心理感知和現(xiàn)象認知兩方面都會影響組織內員工的創(chuàng)新行為，本文擬通過組織結構特征—組織創(chuàng)新氛圍—員工創(chuàng)新行為這一條主線，來探究組織結構特征對員工創(chuàng)新行為影響機制的研究框架。

關鍵詞：組織結構特征；組織創(chuàng)新氛圍；員工創(chuàng)新行為

隨著世界經濟不斷的變化，國民財富不斷的積累，人類越來越認識到創(chuàng)新為社會發(fā)展所做出的貢獻。個體的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎，影響著一個企業(yè)的未來發(fā)展。組織結構作為企業(yè)管理的重要組成部分，使得企業(yè)系統(tǒng)中的人力、物力、資金和信息等各種資源配置活動正常運轉。組織結構設計決定了組織目標的實現(xiàn)程度，包括組織的創(chuàng)新績效目標的完成。

因此探索合理的組織結構體系并不斷地調整企業(yè)組織架構成為企業(yè)的一個重要任務。

1 組織結構特征與員工創(chuàng)新行為

隨著組織理論的發(fā)展，組織結構形式在不停地演變。Jansen J. J. P.認為可以用分權化和正規(guī)化這兩個組織結構特征來對組織結構形式進行描述[1]。所謂分權，就是在組織中，決策權授予企業(yè)低層的程度[2]。如越多的決策權授予企業(yè)低層員工，則代表組織的分權化程度越高。正規(guī)化是指組織用制定的針對于工作、職務、決策程序等的規(guī)章法則來規(guī)范企業(yè)員工行為的程度。

對于正規(guī)化的組織來說，企業(yè)員工的工作任務與決策制定都需按照組織制定好的規(guī)章準則來進行，因此會被限定于一定范圍的專業(yè)領域之內。

這種組織結構的特征會帶來兩方面的問題：

一方面企業(yè)員工在其熟悉的專業(yè)領域內經驗積累豐富，專業(yè)知識理解深入，工作效率高。

另一方面正規(guī)化會使得員工習慣于遵守既定的規(guī)章制度和工作流程，一旦工作中遇到難題，他們難以從既有的思維模式中突破，而去尋求新的問題解決方式和應用新的技術理論。

李憶和司有和基于397家中國企業(yè)的問卷調查所得數據發(fā)現(xiàn)：正規(guī)化的組織結構對促進探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的實現(xiàn)，而集權化的組織結構抑制利用式創(chuàng)新的實現(xiàn)[3]。

陳建勛等人以中國企業(yè)為樣本，對組織結構與技術創(chuàng)新之間的關系，尤其是組織學習的中介作用和環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用做了實證驗證[4]。結果表明：機械式組織結構對漸進性技術創(chuàng)新有顯著的正向影響，有機式組織結構對突破性技術創(chuàng)新有顯著的正向影響。

楊晶照等人根據角色認同理論，指出員工的創(chuàng)新角色認同度高，則表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，同時組織結構作為重要的組織因素，在其中起著重要的影響作用。研究證實：組織結構越正規(guī)、越復雜，集權化程度越高，員工會表現(xiàn)出越少的創(chuàng)新行為；組織結構作為員工創(chuàng)新角色認同與員工創(chuàng)新之間關系的調節(jié)變量，組織結構越正規(guī)越復雜，集權化程度越高，對員工創(chuàng)新角色與員工創(chuàng)新間關系的影響就越弱[5]。

假設1a：正規(guī)化的組織結構與員工創(chuàng)新行為負相關；

假設1b：分權化的組織結構與員工創(chuàng)新行為正相關。

2 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

2.1 組織創(chuàng)新氛圍

20世紀90年代之后人們開始注重組織內部特定類型氛圍的問題探討，例如，創(chuàng)新氛圍、倫理氛圍、安全氛圍和服務氛圍等。對于組織創(chuàng)新氛圍的定義， Amabile 等人的觀點最具有代表性，他們認為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員感知到的工作環(huán)境中對員工進行創(chuàng)造性行為和創(chuàng)新行為的支持程度，是一種對組織工作環(huán)境的整體性認知。

研究者在解釋這種認知本質的時候持有兩種不同的觀點：客觀論和主觀論。客觀論認為組織創(chuàng)新氛圍是員工對組織創(chuàng)新環(huán)境特征的現(xiàn)象知覺，主觀論認為組織創(chuàng)新氛圍是員工對組織環(huán)境是否支持創(chuàng)新的心理知覺。針對于不同的理論觀點，學者們在對組織創(chuàng)新氛圍進行實際應用和研究的時候對其維度結構的測量也是表述不一。陳威豪[6]通過整理關于創(chuàng)新氛圍量表的文獻，總結出了國外使用頻率最高的6個有效量表：客觀論為代表的SOQ 、CCQ量表；主觀論為代表的KEYS 、WEI、TCI 、SSSI量表。（見表1）

表1 國外使用頻率最高的6個有效量表

[量表名稱＼&內容＼&創(chuàng)新支持量表（SSSI）

工作環(huán)境量表（WEI）

創(chuàng)造氛圍問卷（CCQ）

創(chuàng)造氛圍評估表（KEYS）

團隊創(chuàng)新氛圍量表（TCI）

情境掃描問卷（SOQ）

＼&領導行為、所有制、多樣化的規(guī)范、持續(xù)發(fā)展、一致性、對創(chuàng)意的支持、支持個人創(chuàng)意、來自上層的支持力度。

鼓勵建議和獎勵與肯定、自由度、管理楷模、充分的資源和冒險取向、組織特性、挑戰(zhàn)性和壓力。

挑戰(zhàn)性、自由、支持創(chuàng)意、信任、活力、幽默感、爭論、沖突、冒險精神、思考時間。

組織鼓勵、上級鼓勵、工作團隊支持、自由度、充足資源、挑戰(zhàn)性工作、工作壓力過度、組織對創(chuàng)造力的阻礙、組織障礙。

愿景、參與的安全性、任務導向、支持創(chuàng)新、互動頻率。

創(chuàng)意時間及創(chuàng)意支持、挑戰(zhàn)性和個人成就動機、信任和公開、輕松和幽默、無人際沖突、冒險、對問題的爭論和自由度。＼&]

參考來源：劉云，石金濤，張文勤：《創(chuàng)新氛圍的概念界定與量表驗證》。[7]

本研究擬采用劉云和石金濤[8]在KEYS量表的基礎上構思的適合中國文化背景的組織創(chuàng)新氛圍量表，通過組織成員對同事支持、主管支持、資源供應、任務特性和組織理念這五個維度的感知描述來評估組織創(chuàng)新氛圍。（見表2）

2.2 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關系研究

李信螢的研究表明，組織創(chuàng)新氛圍在個人創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效的關系中起著重要的影響作用[9]。郭桂梅和趙曙明以534名來自我國10家企業(yè)的員工為樣本，運用層次回歸分析方法，分析得出：創(chuàng)造性工作氛圍與員工創(chuàng)造性正相關[10]；王艷子等人研究發(fā)現(xiàn)感知創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為產生正向影響[11]。俞明傳等人通過文獻回顧總結出：當員工在高創(chuàng)新氛圍條件下，員工會對創(chuàng)新具有責任心，他們會意識到創(chuàng)新的重要性，會更積極地投入到創(chuàng)新活動中[12]。

假設2：組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為正相關；

假設2a：主管支持與員工創(chuàng)新行為正相關；

假設2b：同事支持與員工創(chuàng)新行為正相關；

假設2c：組織理念與員工創(chuàng)新行為正相關；

假設2d：資源供應與員工創(chuàng)新行為正相關；

假設2e：任務特性與員工創(chuàng)新行為正相關。

3 組織創(chuàng)新氛圍的中介作用

以Amabile為代表的研究者認為，組織結構影響到員工個體對工作創(chuàng)新環(huán)境的知覺，個性受到環(huán)境的影響，在不同的環(huán)境中會有不同的表現(xiàn)[13]。工作環(huán)境的自由氛圍會對創(chuàng)新產生重要影響，組織的支持態(tài)度、資源如工作時間和工作壓力對創(chuàng)新的影響也較大。

根據文獻回顧不難發(fā)現(xiàn)組織結構特征和組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新行為影響的重要性。因此，本研究認為如果在適宜的組織結構下，活躍、濃厚的組織創(chuàng)新氛圍會鼓勵組織成員更多的實現(xiàn)創(chuàng)新行為，從而推動組織的創(chuàng)新能力，提高組織的創(chuàng)新績效。

假設3：組織創(chuàng)新氛圍在組織結構特征與員工創(chuàng)新行為的關系中起到中介作用；

假設3a：組織創(chuàng)新氛圍各維度在正規(guī)化的組織結構與員工創(chuàng)新行為的關系中起到中介作用；

假設3b：組織創(chuàng)新氛圍各維度在分權化的組織結構與員工創(chuàng)新行為的關系中起到中介作用。

根據上述分析，總結出本文研究框架如下。（見圖1）

4 結語

本研究提出的研究框架擬探究分權化與正規(guī)化的組織結構對員工創(chuàng)新行為影響的內部機制，不僅從理論上促進組織結構理論的進一步發(fā)展，而且能夠完善員工創(chuàng)新行為的研究，彌補國內創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為之間關系實證研究不足的現(xiàn)狀。希望通過此研究使得企業(yè)在實際的管理過程中可以通過正確的組織結構改革以及有利的組織創(chuàng)新氛圍的不斷完善，解決管理中的現(xiàn)實問題，為企業(yè)管理者和決策者提供具體的實踐指導，以提升企業(yè)的整體效能。

參考文獻：

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[7]劉云，石金濤，張文勤.創(chuàng)新氛圍的概念界定與量表驗證[J].科學學研究，2009，27（2）：289-294.

[8]劉云，石金濤.基于KEYS的組織創(chuàng)新量表開發(fā)[J].工業(yè)工程與管理，2009， 14（4）：105-112.

[9]李信螢.個人創(chuàng)造力、組織創(chuàng)新氣候與創(chuàng)新績效相關之研究[D].臺灣：“國立中央”大學企業(yè)管理研究所碩士論文，2002.

[10]郭桂梅，趙曙明.組織中心型關系模式、創(chuàng)造性工作氛圍與員工創(chuàng)造性[J].科學進步與對策，2011，28（22）：146-150.

[11]王艷子，羅瑾璉，常濤.領導成員交換、感知創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為的影響研究：內在動機的中介作用[J].上海管理科學， 2014， 36（3）：88-91.

[12]俞明傳，顧琴軒，朱愛武.員工—組織關系與創(chuàng)新行為：一個被調節(jié)中介模型的構建與檢驗——基于社會交換視角[J].研究與發(fā)展管理，2014，26（3）：41-51.

[13]Amabile，T.M.，Conti.R.，Coon.H.，Lazenby，J.，Herron.M.Assessing the work environment for creativity[J].Academy of Management Journal 1996，39（5）：1154-1184.