“以人為本”視角下構(gòu)建高?？冃Э己梭w系的研究

李孌

摘 要 高?？冃Э己耸谴龠M(jìn)學(xué)校發(fā)展的一個手段，但是高校的績效考核又不同于其他企事業(yè)單位，高校是培養(yǎng)人才的地方，同時教職工群體都是文化知識較高的群體，績效考核必須以人為本。同時，針對高校教師群體和行政管理群體應(yīng)該采取區(qū)別的考核方式。高校教師群體與高校的戰(zhàn)略發(fā)展有直接的聯(lián)系，采取關(guān)鍵績效指標(biāo)體系;行政管理群體與高校戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系不那么直接，采取崗位績效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞 以人為本 高?？冃Э己梭w系 戰(zhàn)略目標(biāo)

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.11.007

Research on Building University Performance Appraisal

System under "People-oriented" Perspective

LI Luan

（Orient Science & Technology College of Hu'nan Agricultural University， Changsha， Hu'nan 410128）

Abstract Universities performance appraisal is a means of promoting the development of the school， but the performance appraisal is different from other universities and enterprises， local universities are training， while staff groups are groups of high cultural knowledge， performance appraisal must be people-oriented. Meanwhile， for the group of university teachers and administration groups should adopt differentiated assessment methods. Teachers Colleges and Strategic Development of the University community have a direct link， take the key performance indicators system; administrative contact and strategic development of the university population less direct， take job performance indicators.

Key words people-oriented; college performance appraisal system; strategic objectives

1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指根據(jù)組織目標(biāo)的要求，設(shè)計出一套考核標(biāo)準(zhǔn)，以考察員工的工作態(tài)度，工作能力，工作效率，同時根據(jù)考核結(jié)果給員工提供反饋，以改進(jìn)員工的工作能力，提高組織績效。一個行之有效的績效考核體系可以極大地提高員工的工作積極性，同時幫助員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足之處，可以引導(dǎo)員工理性競爭，積極創(chuàng)新，從而促進(jìn)員工本人和組織的共同發(fā)展，而要想績效考核能夠得到員工的認(rèn)可，最關(guān)鍵的是建立一個公平的，符合組織長遠(yuǎn)發(fā)展的績效考核指標(biāo)體系。

2 以人為本的概念界定

著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為：以人為本的本質(zhì)是強調(diào)人的自我完善與組織的共同發(fā)展相融合，把“人”作為組織開展活動的中心，強調(diào)個人價值與集體價值、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)辨證一為原則的管理理念。但是，以人為本的管理理念并不是從來就有的，從泰勒的科學(xué)管理理論到亨利·法約爾的一般管理理論到梅奧等學(xué)者通過“霍桑實驗”提出的“社會人”的概念，到最后認(rèn)識到并沒有所謂純粹意義上的“經(jīng)濟(jì)人”或者“社會人”，意識到人是作為“復(fù)雜人”而存在的。科學(xué)管理理論提出要關(guān)注人的心理感情需求，體現(xiàn)在高校績效考核體系當(dāng)中，應(yīng)該關(guān)注教師精神上的需求;一般管理理論強調(diào)公平、秩序、創(chuàng)造性和集體精神，體現(xiàn)在高?？冃Э己水?dāng)中就要求考核的標(biāo)準(zhǔn)要引導(dǎo)教師注重創(chuàng)新精神。梅奧認(rèn)為最重要的是追求自我價值的實現(xiàn)，以及和諧的人際關(guān)系。這要求高?？冃Э己艘龑?dǎo)高校老師公平競爭?！皬?fù)雜人”不僅強調(diào)個人對群體、對組織的歸屬和依賴，更重要的是強調(diào)人的自主性和創(chuàng)造性?？v觀管理學(xué)的發(fā)展史，從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”到“復(fù)雜人”，反映的正是人們對于“人”的重視程度的不斷加強，管理的主體是“人”，客體也是“人”，管理理論發(fā)展的骨干線是“人”。所以要想組織能夠得到長遠(yuǎn)發(fā)展，要想績效管理能夠發(fā)揮最大的功效，“人”的因素必須得到重視，尊重每一個個體的人格尊嚴(yán)，挖掘每一個人的最大能量，最大限度地調(diào)動個體的工作積極性。

3 以人為本的高?？冃Э己梭w系的構(gòu)建

3.1 以人為本的高校績效考核目的的確立

以人為本的高?？冃Э己说哪康膹暮暧^層面來講主要是促進(jìn)老師和高校的共同發(fā)展，同時建立一支高文化素質(zhì)，高道德水平，主觀能動性強的師資隊伍;從微觀方面來講，主要是以評促教，以評促管，同時積極鼓勵科研創(chuàng)新，促使老師和管理人員“在其位，謀其政”，充分調(diào)動老師和管理人員的積極性，提高教學(xué)、科研、管理和服務(wù)水平，實現(xiàn)學(xué)校整體績效優(yōu)劣控制和競爭激勵機制的健全。績效考核的出發(fā)點是以人為本，那我們必須考慮到不同群體的個性特征，具體到高校分為兩類，一類是一線教學(xué)人員，另外一類是行政管理人員，具體來講，教學(xué)科研崗位的教師群體的工作任務(wù)比較容易量化，可以采取量化考核，另一類行政管理崗位的群體，如辦公室，人力資源部，財務(wù)，教務(wù)，輔導(dǎo)員崗位不適合采取量化考核的方式。針對崗位性質(zhì)的不同采取不同的績效指標(biāo)體系：對第一類崗位的考核采用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，對第二類崗位的考核采用崗位績效指標(biāo)體系。兩種指標(biāo)體系的區(qū)別詳見表1。

3.2 以人為本高?？冃Э己丝冃е笜?biāo)體系的建立

3.2.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立

關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱 KPI，是指組織通過根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織自身所處的戰(zhàn)略環(huán)境 ，通過分析組織本身所擁有的資源，人才儲備情況，提煉出對組織發(fā)展起到至關(guān)重要作用的關(guān)鍵要素，它對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起到關(guān)鍵作用。在高校主要是針對從事教學(xué)和科研的一線教學(xué)老師。下面采用“魚骨圖”分析法來如何構(gòu)建高校關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，具體的程序如下：第一：明確考核的目的。高校教師的教學(xué)質(zhì)量和科研成果是他們的核心考核指標(biāo)。關(guān)注績效考核目標(biāo)實現(xiàn)的同時要關(guān)注教師自身的發(fā)展，因此，高校要提供給老師各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，使教師的職業(yè)生涯能有一個高質(zhì)量的延續(xù)性。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)就要以“學(xué)?？冃А焙汀敖處熉殬I(yè)生涯發(fā)展”為中心。

第二：進(jìn)行工作分析，提煉KPI指標(biāo)。工作分析包括兩個部分，一是指對組織中某一崗位所需承擔(dān)的工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作性質(zhì)進(jìn)行分析。另一個部分是該工作崗位比較適合的工作人群進(jìn)行分析和評價，包括對該個體的學(xué)歷，知識，性格，工作能力進(jìn)行分析。提煉 KPI 的過程中要注意遵循 SMART原則和個性化原則，以確保所選取的因素對實現(xiàn)組織目標(biāo)至關(guān)重要，即要做到以下六點：（1）具體性（Specific）：KPI 要簡明、清晰、細(xì)化，切中特定工作目標(biāo)。對高校老師行政工作人員的績效指標(biāo)要明確，不能含糊不清。（2）可衡量性（ Measurable）：KPI 要數(shù)量化或行為化。比如說對于教學(xué)老師一年必須承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)以及發(fā)表的科研成果應(yīng)該有一個最低的量化的數(shù)據(jù)。（3）可達(dá)成性（ Attainable）：KPI 要合理、可行。給教師和行政工作人員的績效考核指標(biāo)即要有挑戰(zhàn)性，又要可以有實現(xiàn)的可能，及目標(biāo)不能太高，也不能太低。（4）相關(guān)性（ Relevant）：KPI 制定的目標(biāo)必須與個人的職責(zé)相關(guān)聯(lián)。即相關(guān)職位的績效指標(biāo)應(yīng)該與該崗位的工作密切相關(guān)。（5）時限性（ Time- bound）：KPI 的完成有時間限制，要注重效率?？冃Э己硕ㄏ碌哪繕?biāo)應(yīng)該在一定的時間內(nèi)完成，在高校一般來講以一個學(xué)期或者一個學(xué)年作為考核的周期。（6）個性化（ Personality）：KPI 設(shè)計要因人、因崗而異。即關(guān)鍵指標(biāo)要根據(jù)不懂得崗位特點來設(shè)計。

第三：確立 KPI 的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指該崗位來講需要完成的核心工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，本質(zhì)上來講，它引導(dǎo)著員工的行為和方向，是員工工作的核心動力和努力的方向。它是對”應(yīng)做得怎么樣”的回答。評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)該由高校領(lǐng)導(dǎo)，普通教師，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医淌诠餐瑏碓O(shè)計，這樣才更具有可行性，才更能被教師群體接受。

3.2.2 崗位績效指標(biāo)體系的建立

崗位績效指標(biāo)是指對與學(xué)校發(fā)展聯(lián)系不那么直接，無法直接用量化指標(biāo)來衡量的崗位進(jìn)行考，在高校主要是針行政管理崗位，如辦公室，人力資源部，教務(wù)，輔導(dǎo)員崗位。崗位績效指標(biāo)體系相對于關(guān)鍵指標(biāo)體系來講，最大的區(qū)別在于前者注重過程，后者注重結(jié)果。崗位績效指標(biāo)體系的建立分為以下幾個步驟，首先進(jìn)行工作分析，明確不同類的崗位需要承擔(dān)的工作職責(zé)以及工作目的，讓個體對于自己在該工作崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)有一個比較清晰的認(rèn)識。第二，建立評估標(biāo)準(zhǔn)。主要是設(shè)計該工作崗位上完成的任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行一個評價標(biāo)準(zhǔn)，該評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有具體性，可行性。最后，確定評估主體，即評審者，就高校來講一般來講應(yīng)該包括校院領(lǐng)導(dǎo)，該領(lǐng)域的專家教授，教師，行政管理人員，學(xué)生等等。

4 關(guān)于構(gòu)建以人為本的高?？冃Э己酥笜?biāo)體系的幾點思考

（1）高?？冃Э己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建既要關(guān)注學(xué)校的發(fā)展也要關(guān)注師生的發(fā)展?？陀^公正的績效考評體系可以營造出一種核心價值觀，這種核心價值觀可以營造出一個公平的工作環(huán)境，由于兼顧了個體的發(fā)展，可以更好地引導(dǎo)和約束教職工的行為。湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院的研究結(jié)果顯示：要想組織得到長遠(yuǎn)發(fā)展必須既注重組織績效，還必須關(guān)注個體的成長發(fā)展。

（2）以人為本的高?？冃Э己四繕?biāo)體系整合過程中要防止學(xué)校、院系、教師個人目標(biāo)之間理解出現(xiàn)偏差。必須避免出現(xiàn)以下情況：由于是對學(xué)校的宏觀目標(biāo)以及學(xué)校的目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)理解的不準(zhǔn)確以及由于學(xué)校與各院系以及院系之間，以及個人與院系之間的溝通不暢導(dǎo)致對目標(biāo)理解的不一致，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)的偏差，造成高校教職員工工作的重復(fù)以及資源的浪費。不能產(chǎn)生 1+1>2 的協(xié)同效應(yīng)。因此，學(xué)校的各單位各部門要加強對學(xué)校學(xué)院的績效考核體系的學(xué)習(xí)和研究，同時把學(xué)?？冃Э己说木駛鬟_(dá)至各單位各部門以及各位老師。

（3）以人為本的高?？冃Э己酥笜?biāo)體系的指標(biāo)設(shè)計要進(jìn)行充分調(diào)查和研究，減少績效缺失和績效污染。所謂績效缺失是指績效考核體系涵蓋的內(nèi)容不完整，部分對組織發(fā)展起到關(guān)鍵作用的指標(biāo)沒有被涵括進(jìn)來，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核體系的評價功能不能準(zhǔn)確發(fā)揮。所謂績效污染是指績效考核體系涵蓋的某些指標(biāo)對組織的發(fā)展沒有太多的積極意義，甚至起到負(fù)面的作用，并不能正確評價員工的工作對組織的發(fā)展的作用。不管是績效污染還是績效缺失，對于績效考核體系正確評價員工的績效都是不利的，要讓真正對學(xué)校的發(fā)展，對學(xué)校科研事業(yè)，對學(xué)生的教學(xué)有重大貢獻(xiàn)的老師得到肯定和獎勵。要讓高?？冃Э己酥笜?biāo)體系成為衡量高校老師貢獻(xiàn)的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

2015年湖南省省情與決策咨詢研究課題項目 ?項目號：2015BZZ067;湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)2014年青年科學(xué)基金資助項目，項目編號14QN35

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