新形勢(shì)下我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度探析

摘要：我國(guó)職稱(chēng)制度改革發(fā)展至今，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度已較以前的及時(shí)職務(wù)任命制和技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定制有了很大的進(jìn)步。進(jìn)一步改進(jìn)和完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度不但是新時(shí)期我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才選拔和使用的迫切需要，也是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度在實(shí)施過(guò)程中去偽存真的內(nèi)在要求。

關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度 先進(jìn)性 問(wèn)題 對(duì)策

在人才體制機(jī)制改革創(chuàng)新的新形勢(shì)下，如何重新審視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，在執(zhí)行中更加忠于制度的初衷，同時(shí)做出一些適應(yīng)改革需要的調(diào)整，使其更好地發(fā)揮在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才選拔和使用中的積極作用，對(duì)于造就一支德才兼?zhèn)?、素質(zhì)優(yōu)良的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，開(kāi)創(chuàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人人皆可成才、人人盡展其才的生動(dòng)局面具有至關(guān)重要的意義。

一、我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立與發(fā)展

新中國(guó)職稱(chēng)制度的發(fā)展歷史是新中國(guó)人才體制機(jī)制改革創(chuàng)新的一個(gè)縮影。新中國(guó)成立以來(lái)的職稱(chēng)制度可以分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是以技術(shù)職務(wù)任命制為標(biāo)志的計(jì)劃體制階段（1949—1966年）；第二個(gè)階段是以技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定制為標(biāo)志的停滯與恢復(fù)階段（1977—1983年）；第三個(gè)階段是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為標(biāo)志的改革階段（1986至今）。有部分專(zhuān)家將第三階段又細(xì)分為兩個(gè)階段，將1994年至今劃分為建設(shè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制階段，該階段在仍以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為職稱(chēng)制度主體，同時(shí)逐步推行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書(shū)制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書(shū)制度是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的延伸，因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度起始于1986年，實(shí)施時(shí)間最長(zhǎng)，影響深遠(yuǎn)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理改革中具有重大意義。

1986年，適時(shí)我國(guó)正處于新舊體制在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中并存與沖突的“七五”期間，力行近十年的改革開(kāi)放到了一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要任務(wù)是基本奠定有中國(guó)特色的新型社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)，并大力加強(qiáng)技術(shù)改造和智力開(kāi)發(fā)，為90年代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的繼續(xù)發(fā)展準(zhǔn)備必要的物質(zhì)技術(shù)和人才的后續(xù)能力。在這樣的背景下，中央在六個(gè)系統(tǒng)51個(gè)單位試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從1986年起在全國(guó)逐步實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。1986年初，中央先后發(fā)布《關(guān)于改革職稱(chēng)評(píng)定，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》和《關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》，以實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱(chēng)改革工作正式展開(kāi)。按照部署，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作先在高教、科研、衛(wèi)生三個(gè)系統(tǒng)展開(kāi)，其他系統(tǒng)、系列只限于試點(diǎn)。為適當(dāng)加快改革步伐，中央要求1987年事業(yè)單位分期、分批開(kāi)展職稱(chēng)改革，中小學(xué)和企業(yè)要在1988年完成，國(guó)家機(jī)關(guān)逐步展開(kāi)試點(diǎn)。截至1988年，共批準(zhǔn)下發(fā)了29個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例。1989年專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制工作出現(xiàn)了暫時(shí)停頓。1990年為進(jìn)一步指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，人事部印發(fā)《企事業(yè)單位評(píng)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問(wèn)題暫行規(guī)定》，這標(biāo)志著我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作進(jìn)入正?；?、規(guī)范化的軌道。

1994年人事部印發(fā)《1995年職稱(chēng)改革工作要點(diǎn)》，明確指出改革的主要任務(wù)是全面推行實(shí)施深化職稱(chēng)改革方案，建立起專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)（資格）評(píng)定（考試）制度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度三種制度并存的基本框架，進(jìn)一步豐富和完善了專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任制度。

二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的先進(jìn)性

（一）強(qiáng)調(diào)資格和職務(wù)并重，較為全面

技術(shù)職務(wù)任命制側(cè)重職務(wù)與工資待遇緊密掛鉤，而忽視了對(duì)人才的職稱(chēng)評(píng)定。職稱(chēng)評(píng)定制度側(cè)重了職稱(chēng)的評(píng)審認(rèn)定，而忽視了職稱(chēng)作為一種職務(wù)的聘任以及相關(guān)待遇的兌現(xiàn)。二者未能平衡好職稱(chēng)作為個(gè)人榮譽(yù)、稱(chēng)號(hào)或者作為職務(wù)使用上的關(guān)系，從而最大限度地激發(fā)職稱(chēng)兩個(gè)特征職能的作用。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度使資格和職務(wù)既相互獨(dú)立，又相互聯(lián)系，有助于發(fā)揮各自?xún)?yōu)點(diǎn)。

（二）強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)和工資待遇相統(tǒng)一，較為公平

以前職稱(chēng)制度的主要弊端是職稱(chēng)與崗位職責(zé)相脫離，同時(shí)，作為工資晉升的依據(jù)，在數(shù)量上沒(méi)有限制，一旦授予，終身享有。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度以明晰崗位職責(zé)為前提，有利于克服平均主義，實(shí)行按勞取酬，調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（三）強(qiáng)調(diào)內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)相結(jié)合，較為靈活

實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度后，一方面有利于人才在單位內(nèi)部根據(jù)崗位設(shè)置和聘任需要而流動(dòng)，另一方面對(duì)由于限額已滿而不能在本單位、本部門(mén)就任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，還可以鼓勵(lì)和支持他們到別的單位或部門(mén)任職，有利于促進(jìn)人才的外部流動(dòng)，從而促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的交流，改善人才結(jié)構(gòu)，打破人才禁錮、死水一潭的局面。

總之，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不同于一旦獲得終生享有的學(xué)位、學(xué)銜等稱(chēng)號(hào)，它的設(shè)置以實(shí)際工作需要為出發(fā)點(diǎn)，具有明確的崗位職責(zé)、任職條件和任期要求，與工資待遇密切相關(guān)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度首先通過(guò)資格評(píng)定的方式對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具備的技術(shù)水平和能力予以認(rèn)可，然后通過(guò)職務(wù)聘任的方式，將崗位要求和技術(shù)人員的技術(shù)資格、工作責(zé)任、薪資待遇等統(tǒng)一起來(lái)，最后通過(guò)設(shè)置聘期的方式保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的整體質(zhì)量和水平。這種集評(píng)價(jià)、使用、待遇三位一體的人事管理制度，符合權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則，有利于客觀公正地評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)，對(duì)于激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作動(dòng)力，不斷提升自身素質(zhì)，推動(dòng)人事制度改革起到了積極的導(dǎo)向作用。

三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的設(shè)計(jì)走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已實(shí)施近二十年，并在實(shí)踐中不斷地豐富完善，但受一些因素影響，在執(zhí)行中還存在些許偏差：

（一）崗位設(shè)置不夠科學(xué)，因“人”設(shè)崗替代因“事”設(shè)崗

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度實(shí)施的重要前提和基礎(chǔ)是因“事”設(shè)崗，即根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置崗位，明確職責(zé)，規(guī)定任職條件和任期。沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位就沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度就無(wú)從談起。然而不少單位在實(shí)際管理中往往根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的取得情況進(jìn)行崗位設(shè)置，甚至根據(jù)是否會(huì)影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇進(jìn)行崗位設(shè)置，對(duì)于上級(jí)下達(dá)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)控制指標(biāo)數(shù)量多多益善、比例用足占滿等思想根深蒂固。這嚴(yán)重背離了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度設(shè)計(jì)的初衷和基本原則，造成崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理、職務(wù)聘任與工作需要相脫節(jié)。

（二）考核工作流于形式，“輪流坐莊”替代“唯賢唯才”

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的晉升都是在考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，考核的優(yōu)劣直接關(guān)系到評(píng)聘質(zhì)量。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核和聘期考核，是比較常用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核方式，通常作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)審（考核確認(rèn)）上一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、聘任（續(xù)聘）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)?？茖W(xué)、完善的考核制度能形成一種約束機(jī)制，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)既有壓力更有動(dòng)力。然而在實(shí)際執(zhí)行中，考核工作多流于形式，走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象比較嚴(yán)重?？己藘?yōu)秀的名額有限，一般申報(bào)評(píng)審高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格對(duì)考核優(yōu)秀又有一定要求，不少單位就采取“輪流坐莊”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表現(xiàn)完全脫節(jié)，嚴(yán)重挫傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)和提高工作能力的積極性。

（三）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以形成，“論資排輩”替代“優(yōu)勝劣汰”

實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的目的是要打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗，在人才管理中引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。但受傳統(tǒng)觀念的制約以及落后的管理體制、社會(huì)大環(huán)境、工資制度等多種因素的影響，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)和職務(wù)聘任中，很難完全消除人們主觀上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情關(guān)”。特別是在范圍相對(duì)小的單位，考慮到照顧面子、工資待遇等問(wèn)題，論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，聘期管理形同虛設(shè)，“聘任終身制”的不正常狀態(tài)難以打破?！皼](méi)有功勞、也有苦勞”雖可酌情考量，但過(guò)之則會(huì)傷及優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，使得人才無(wú)法脫穎而出，人才結(jié)構(gòu)得不到改善，陷入“熬年頭、吃大鍋飯”的局面。

四、糾正專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度落實(shí)偏差的對(duì)策建議

（一）進(jìn)一步完善職位分類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置

職位分類(lèi)是根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)大小、難易程度和所需資格條件將職位劃分為若干種類(lèi)和等級(jí)，以便對(duì)從事不同工作的人員，用不同的要求和方法管理，對(duì)相同種類(lèi)和等級(jí)的人員用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)管理，從而實(shí)現(xiàn)人事治理的科學(xué)化，做到“適才適所”。它與品位分類(lèi)相對(duì)，最大的特點(diǎn)是“因事?lián)袢恕薄Ｂ毼环诸?lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、進(jìn)而是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提和基礎(chǔ)，科學(xué)合理的職位分類(lèi)、標(biāo)準(zhǔn)化的職位說(shuō)明書(shū)的制定有利于明確工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職條件等，便于從具備相應(yīng)任職資格和能力條件的人員中擇優(yōu)聘用。專(zhuān)業(yè)人才也能根據(jù)自身的知識(shí)、能力、工作喜好等選擇適合的職位，按績(jī)?nèi)〕辏瑥亩谷肆Y源配置精簡(jiǎn)高效，人盡其才，才盡其用。

（二）建立健全考核制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系

黨的十八大指出：“完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核標(biāo)準(zhǔn)雖已建立，但指標(biāo)量化、細(xì)化程度不夠，相關(guān)配套制度體系還不完善，實(shí)際工作中難以落到實(shí)處，還需進(jìn)一步改進(jìn)。要建立健全對(duì)考核程序和考核原則貫徹落實(shí)的監(jiān)督機(jī)制，堅(jiān)持平時(shí)考核和聘期考核相結(jié)合；考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要緊貼崗位職責(zé)，指標(biāo)要盡量量化、細(xì)化、分值化，并根據(jù)崗位履職內(nèi)容的變化及時(shí)調(diào)整；考核要堅(jiān)持實(shí)事求是的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為唯一評(píng)判依據(jù)，根據(jù)科研成果和工作業(yè)績(jī)材料等逐一審核考核指標(biāo)完成情況并賦予相應(yīng)分值；科研成果和工作業(yè)績(jī)、考核打分情況和考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公示制度，公開(kāi)透明，保證全體專(zhuān)業(yè)人才對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推進(jìn)差額聘任常態(tài)化

黨的十八大指出在干部任用中要全面準(zhǔn)確地貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。公開(kāi)差額選拔是干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔的一種常用方式，是深入貫徹黨的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要舉措。差額聘任作為差額選拔在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中的體現(xiàn)，是指受聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)要小于有資格且申請(qǐng)聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)，從而產(chǎn)生一個(gè)未聘差額。差額聘任是匡正選人用人風(fēng)氣、提高選人用人公信度、選拔優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才、促進(jìn)人才合理流動(dòng)的有效途徑。在促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，可以創(chuàng)造一種人才脫穎而出的環(huán)境、促使中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員迅速成長(zhǎng)，改善單位人員的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員使用不合理的問(wèn)題得到逐步改善。

（四）打破終身聘用，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部能上能下，重點(diǎn)是解決“低聘”和“解聘”的問(wèn)題。既要把工作需要的優(yōu)秀人才選準(zhǔn)用好，又要把那些不勝任或者相形見(jiàn)絀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部調(diào)整下來(lái)，解決“在其位不謀其政”、“取其酬不付其勞”等問(wèn)題。通過(guò)健全完善制度機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正的動(dòng)態(tài)管理，讓聘任制不再流于形式。通過(guò)考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、問(wèn)責(zé)等一整套制度安排，保證能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人導(dǎo)向和制度環(huán)境。

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（王林涵，1980年生，中國(guó)人民銀行天津分行人事處經(jīng)濟(jì)師）