西部地區(qū)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略探析

摘要：廣西針對自身處于西部地區(qū)的實情采取了相應(yīng)的引進人才、使用人才和留住人才的政策措施，這些措施對西部其他地區(qū)引進人才和留住人才有借鑒之處，但西部地區(qū)應(yīng)創(chuàng)造適宜的社會生活環(huán)境、充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，以滿足人才的各層次需求，促使人才留下來。

關(guān)鍵詞：廣西人才發(fā)展現(xiàn)狀 人才的需求 西部地區(qū)人才發(fā)展策略

一、廣西人才資源發(fā)展現(xiàn)狀

2014年1月，廣西人力資源和社會保障廳發(fā)布了《廣西人才資源發(fā)展報告》。該《報告》對廣西人才發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析后，得出結(jié)論：2011 年廣西人才數(shù)量競爭力排全國第16 位，居西部地區(qū)第2 位；2011年廣西人才綜合競爭力在全國排名第24位，在西部地區(qū)排名第6位。對位于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)、人才資源基礎(chǔ)比較薄弱的廣西來說，其人才資源發(fā)展取得這些成績與廣西實施引人用人留人戰(zhàn)略有密切關(guān)系。

（一）廣西引進人才的戰(zhàn)略措施

2010年以來廣西自治區(qū)黨委、政府依據(jù)廣西的地理區(qū)位、經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會環(huán)境等情況，制定下發(fā)了《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》、《八桂學(xué)者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關(guān)于進一步加快廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等政策文件，并據(jù)此通過多種途徑引進人才。

一是與國內(nèi)著名高校合作，實施“名校優(yōu)生計劃”，引進優(yōu)秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點高校簽約選調(diào)了500多名優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到青年后備人才隊伍中。

二是以“柔性”方式引進高層次骨干領(lǐng)軍人才。廣西的經(jīng)濟、財政金融、科技、產(chǎn)業(yè)、生活環(huán)境等處于全國中下游水平，要外部的高層次骨干領(lǐng)軍人才來廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進方式。“柔性”方式即鼓勵高層次人才來廣西從事咨詢、講學(xué)、兼職、技術(shù)診斷、技術(shù)入股、興辦高新企業(yè)等，通過運用 “智力嫁接”、“科技聯(lián)姻”、“客座顧問”、“遠(yuǎn)程會診”、“兼職兼薪”等形式達(dá)到人才共享的目的。

（二）廣西使用人才的戰(zhàn)略措施

廣西比較重視對人才的培養(yǎng)，自2011年起廣西已連續(xù)3 年從區(qū)管企業(yè)、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業(yè)管理人才、高校管理干部和專業(yè)技術(shù)骨干，到寶鋼、華潤、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學(xué)等30 多所部屬高校掛職培養(yǎng)；自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長、副市長等黨政正職，到新加坡南洋理工大學(xué)培訓(xùn)。

但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》，廣西“大專及以上學(xué)歷人才”超過10萬的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個，其中超過20 萬的城市有南寧、桂林、柳州等3個。但是廣西的“人才貢獻(xiàn)率”平均值才19.91%，只有來賓、北海、防城港這三個人才不足10萬的城市能夠比較充分地發(fā)揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競爭力對比中，南寧僅在人才結(jié)構(gòu)競爭力方面具有微弱優(yōu)勢，在人才創(chuàng)新競爭力、人才投入競爭力、人才貢獻(xiàn)競爭力方面則處于相對弱勢。

（三）廣西留住人才的戰(zhàn)略措施

2010 年以來，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區(qū)、市、縣各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護人才的制度。廣西自治區(qū)黨委、政府、人大、政協(xié)四家班子領(lǐng)導(dǎo)每人聯(lián)系3名優(yōu)秀專家，建立定期探望慰問、信息直通直達(dá)機制，落實聯(lián)絡(luò)服務(wù)部門，協(xié)調(diào)解決實際問題。到2013 年底，各市、縣領(lǐng)導(dǎo)干部直接聯(lián)系關(guān)護的各行各業(yè)專家人才4100 多名。二是各級黨委、政府落實人才優(yōu)先發(fā)展的理念，扎實為人才辦實事、辦好事。2012 年解決了自治區(qū)優(yōu)秀專家享受醫(yī)療優(yōu)診待遇問題；2010 年全區(qū)僅有約200 套交流干部周轉(zhuǎn)房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達(dá)2000 套，為優(yōu)秀人才安居樂業(yè)創(chuàng)造了條件。三是自治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)切實加強與各類人才的思想聯(lián)系、工作聯(lián)系和感情聯(lián)系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節(jié)茶話會，與各類人才共話廣西發(fā)展。

二、西部地區(qū)實施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略的建議

（一）人才的引進方式要與人與事與地相宜并多管齊下

現(xiàn)在的人才引進方式不是過去那種單一地把人才調(diào)入、落戶安家，除了人才的調(diào)入落戶外，還有人才來兼職、顧問咨詢講學(xué)、專利技術(shù)入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會環(huán)境、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的方式。因此，西部地區(qū)在引進人才時應(yīng)該根據(jù)人才的特長、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目任務(wù)的完成需要及本地地理區(qū)位的優(yōu)劣勢、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會環(huán)境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進方式，即人才的引進要與人才自身情況、與事項的需要、與地區(qū)的情況相符合。對那些緊缺又長期需要的人才要想方設(shè)法將之調(diào)入安家，而對有些人才只是聘來短期使用、有些人才只需在關(guān)鍵時期請他們來指點或者咨詢一下即可。換句話說，可以根據(jù)人才自身情況、完成事項的需要及地區(qū)發(fā)展的需求將不同的人才引進為：終身正式工、長期合同工、短期合同工、臨時鐘點工等。這樣既便于最大限度地引進和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進人才相關(guān)的負(fù)擔(dān)，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療保險、工資福利等問題。

（二）創(chuàng)造適宜的社會環(huán)境，滿足人才較低層次的需求

美國心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對人身安全、生活工作穩(wěn)定、健康等的需求，社交需求指人們對友誼、關(guān)懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對成就、名聲、地位、晉升機會等的需求，自我實現(xiàn)需求指人們對工作的挑戰(zhàn)性、工作自主權(quán)等的需求。引進的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營造適宜的社會環(huán)境來加以滿足。

首先，創(chuàng)造良好的社會生活環(huán)境，滿足引進人才的生理需求和安全需求。社會生活環(huán)境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎(chǔ)。據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》顯示：廣西的社會生活環(huán)境總體上較好，人們對廣西社會生活環(huán)境總體評價較高。但廣西的城市基礎(chǔ)設(shè)施、人才配套服務(wù)等卻處于較低水平。人們對廣西的城市基礎(chǔ)條件滿意率為66.23%，對廣西房價的滿意率為 42.68%，對子女入學(xué)、配偶就業(yè)方便性的滿意率為 47.68%。由于社會生活環(huán)境是一個涉及較多因素的綜合復(fù)雜系統(tǒng)，因此各地政府部門要對此類問題做出總體、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生保健等方面解除引進人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

其次，建立各級領(lǐng)導(dǎo)與各層次人才進行思想感情聯(lián)系的人才關(guān)懷制度，滿足引進人才的社交需求。廣西實施的區(qū)、市、縣三級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護人才的制度有一定的借鑒作用。不過，廣西三級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護的僅僅是高層次的領(lǐng)軍人才，關(guān)護人才的面太窄，應(yīng)該把省、市、縣三級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護不同層次的人才，增加關(guān)護人才覆蓋的縱深度，使各個層次的人才都能夠得到一定程度的關(guān)懷，這樣有利于調(diào)動各層次人才的積極性。因為許多工作，特別是重大項目不是一個人可以完成的，僅靠少數(shù)幾個高層次領(lǐng)軍人才是不夠的，需要一個團結(jié)合作、學(xué)科交叉、專業(yè)多樣、能力互補的團隊來共同完成。如果只關(guān)護高層次領(lǐng)軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務(wù)的完成，而且會引起人才的流失。

（三）充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻(xiàn)率不高。其實，引進人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對現(xiàn)有人才配置、使用得當(dāng)，才能既不會浪費現(xiàn)有人才資源，提升現(xiàn)有人才的貢獻(xiàn)率，又能激勵現(xiàn)有人才發(fā)揮聰明才智，做出成績，功成名就后安心留下來，進而通過人才配置使用得當(dāng)?shù)氖痉蹲饔梦嗳瞬拍矫鴣怼?/p>

但是，使用人才時容易出現(xiàn)三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進后以為就萬事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對引進的人才進行規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)、重用等，而把精力放在引進新的人才上。結(jié)果不但浪費了現(xiàn)有人才資源，而且使現(xiàn)有人才感覺到浪費了青春，沒有發(fā)展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進的人才，輕視內(nèi)部的現(xiàn)有人才。就像崇洋媚外一樣，認(rèn)為引進的人才都是好的，內(nèi)部現(xiàn)有人才都是差的，因此把優(yōu)惠政策、發(fā)展機會、待遇等一切好處都向引進人才傾斜，從而挫傷了內(nèi)部現(xiàn)有人才的積極性。三是人才的考評機制和標(biāo)準(zhǔn)存在偏差?？荚u人才時，要么僅僅以承擔(dān)項目的級別與數(shù)量、以發(fā)表論文的多寡及核心與否來“論英雄”；要么就是走過場，你好我也好，皆大歡喜。

為了防止出現(xiàn)上述弊端，可從如下兩方面著手來發(fā)揮人才的作用：

首先，加強省、市、縣及企事業(yè)單位和高校的各級各類技術(shù)研發(fā)中心、實驗室、科技創(chuàng)新中心等的建設(shè)，規(guī)范科研項目的申報評審機制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺。隨著時代發(fā)展和社會進步，越來越多的人才在選擇工作單位和工作性質(zhì)時已不再僅僅是考慮工資福利待遇問題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，如工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升空間、工作自主權(quán)、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項目的審批權(quán)掌握在少數(shù)行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關(guān)系，依附行政力量，才能爭取到項目和資金。所以要加強研發(fā)中心等科研的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、完善科研項目的申報評審機制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競爭、施展抱負(fù)、實現(xiàn)自身價值的機會，滿足他們尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，從而激勵并留住人才。

其次，建立科學(xué)的人才考評機制、競爭上崗機制和激勵機制，以調(diào)動人才努力工作、爭創(chuàng)績效的積極性。在對人才進行考評時，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責(zé)、工作績效、實際貢獻(xiàn)及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等直接掛鉤；建立以政府獎勵為導(dǎo)向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵制度，對貢獻(xiàn)突出者給予重獎。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識、績效等多種要素構(gòu)成的人才評價考核體系，并通過多種考評方法和途徑嚴(yán)格認(rèn)真地執(zhí)行考評，然后依據(jù)考評結(jié)果和“能者上、庸者下”的原則，對所有人才及崗位實行公開競聘上崗，并使人才的職責(zé)、權(quán)限及利益三者對等。如此才能最大限度地發(fā)掘出人才的積極性和潛能，利用好現(xiàn)有人才資源，大力提升人才的貢獻(xiàn)率。

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（丁承學(xué)，1969年生，湖南人，廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院副研究員。研究方向：人力資源管理）